Выговор с занесением

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

Документ Пояснение
Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения»
Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело
Выговор можно отразить в характеристике работника Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным.
Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника

Где же отразить наказания, наложенные на работника?

Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Ст. 192 ТК РФ, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.

Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2, утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Что можно вносить в трудовую по закону

Трудовая книжка в бумажном виде, как минимум до 2020 года, когда в действие начнут вводить ее электронный аналог, является основным документом, подтверждающим стаж работы гражданина. Правила внесения записей в каждый раздел этого документа, едины и обязательны для всех работодателей.

Они установлены:

  • Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225;
  • Инструкцией, утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69.

В статье 66 ТК РФ установлен закрытый, то есть не подлежащий дополнению, перечень сведений, которые работодатель имеет право внести в трудовую книжку наемного работника. В этом перечень входят:

  • информация о владельце трудовой книжки;
  • сведения о его трудовой деятельности на данном предприятии, в том числе, информация о приеме на работу и увольнении, о переводах на постоянной основе на другие должности или места работы;
  • сведения о награждениях, полученных за успехи в труде.

На вопрос о том, вносятся ли дисциплинарные взыскания в трудовую книжку, в части 4 статьи 66 ТК РФ дан однозначный ответ — сведения о взысканиях вносить в трудовую книжку нельзя. Из этого правила есть только одно исключение, о котором расскажем ниже.

Внимание! Работодателю, самовольно расширившему данный перечень и внесшему в трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании, грозит административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Какое дисциплинарное взыскание можно заносить в трудовую книжку

Чтобы право работодателя на привлечение нерадивого работника не стало инструментом произвола, процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирует закон. Есть только три вида дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  1. Замечание, это самый легкий вид взыскания, факт его вынесения можно оформить приказом произвольной формы.
  2. Выговор, объявляется работнику за проступок средней тяжести. Бывает только одного вида – объявить сотруднику строгий выговор работодатель не вправе.
  3. Увольнение, максимально строгая мера наказания. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении оформляется как один документ с использованием унифицированной формы № Т-9 или той формы, которая утверждена в учетной политике компании.

Приказ о дисциплинарном взыскании с комментариями эксперта

Для некоторых категорий работников, в основном тех, которые занимают должности военной и гражданской государственной службы, а также «муниципалов» отдельными федеральными законами и ведомственными нормативными актами установлены специальные виды дисциплинарных взысканий.

Ни замечание, ни выговор в трудовую книжку не вносят. А вот случай, когда работник получил дисциплинарное взыскание в виде увольнения, относится к исключениям.

Когда работнику можно объявить выговор, а когда — уволить

К работнику можно применить любой вид дисциплинарного взыскания, но только после того, как будут получены письменные объяснения от него и свидетелей происшествия. При этом закон требует, чтобы принцип соразмерности проступка и наказания был строго соблюден.

Работодатель, даже если и уволит работника за проступок средней тяжести, может встретиться с бывшим сотрудником в суде и, скорее всего, проиграет. В результате ему придется восстановить работника на рабочем месте, оплатить ему компенсацию за вынужденный прогул и за моральный вред.

Объявить работнику выговор, работодатель может, например, за:

  • постоянные длительные отлучки в рабочее время или опоздания;
  • уклонение от прохождения обязательных инструктаже и сдачи экзаменов по технике безопасности, охране труда и пр.;
  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, оговоренных трудовым договором и должностной инструкцией;
  • постоянное нарушение или несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины и т.п.

Поскольку все эти проступки никаких опасных последствий и угрозы для жизни не имеют, ответ на вопрос о том, заносится ли выговор в трудовую книжку, будет отрицательным.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения сотрудник может получить, в том числе:

  • за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии уже вынесенного ранее (в пределах одного года) дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора;
  • за прогул, подтвержденное отсутствие без уважительной причины на рабочем месте продолжительностью более четырех часов;
  • за присутствие на рабочем месте в рабочее время в неадекватном состоянии (алкогольное или наркотическое опьянение);
  • за разглашение третьим лицам конфиденциальной информации, сведений, составляющих государственную, служебную или иной вид тайны, ставших известными сотруднику в связи с его трудовыми обязанностями;
  • за хищение материальных ценностей, растрату, умышленное повреждение имущества работодателя или третьих лиц;
  • за нарушение требований безопасности, повлекших угрозу здоровью работника или других сотрудников;
  • за доказанную вину в несчастном случае на производстве;
  • за утрату доверия, аморальный проступок, неэтичные действия в отношении коллег и т.д.

Трудовая книжка. Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения

Увольнение, а не выговор вносят в трудовую книжку, если его инициировал работодатель и применил как меру дисциплинарной ответственности. При этом имеющийся не снятый выговор может быть поводом для увольнения при повторном нарушении дисциплины средней тяжести.

Пример

Менеджеру по продажам А.И. Петрову установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Во вторник Петров не явился к началу рабочего дня и отсутствовал на рабочем месте три часа. Приказом руководителя ему был объявлен выговор.

Через две недели Петров, не поставив в известность руководителя, без уважительных причин покинул рабочее место за три с половиной часа до окончания рабочего дня. За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодатель издал приказ и применил к Петрову взыскание в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК.

Заносится ли информация о взыскании заноситься в трудовую книжку?

Данные о наложении дисциплинарного взыскания вносятся в трудовую книжку только в ситуации, когда мерой наказания признается увольнение работника.

Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре?

Такая информация имеет право быть внесенной в трудовую книжку только после соблюдения некоторых обязательных действий.

Первым шагом работодателя становится письменное уведомление сотрудника о нарушении, на основании которого сотрудник готовит письменное объяснение.

Вторым шагом становится издание приказа о дисциплинарном взыскании, который представляется сотруднику.

В течение трех дней последний должен его подписать. Если такая возможность отсутствует, составляется специальный акт о выявленном нарушении и выносимом по его итогам выговоре.

При этом выговор в трудовую книжку вноситься на основании действующего трудового законодательства не может. Такие данные вносятся только в случае, когда наказанием за допущенное нарушение трудовой дисциплины становится увольнение.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор?

Статья 194 ТК РФ указывает возможность снятия дисциплинарного наказания с работника. В том числе в случае вынесения выговора. В соответствии с этой статьей, в случае отсутствия новых дисциплинарных взысканий в течение года после вынесения, они автоматически аннулируются.

В случае, когда работодатель предполагает снять дисциплинарное взыскание, ТК РФ специальных рекомендаций по соблюдению сроков о досрочном снятии не предусматривает. Для снятия существует несколько вариантов действий:

  • издание специального приказа о снятии по инициативе работодателя;
  • по инициативе сотрудника по его личному письменному заявлению на имя работодателя;
  • по инициативе непосредственно руководителя структурного подразделения, в котором работает нарушитель;
  • по ходатайству представительного органа работников, в том числе такое решение может быть принято на общем собрании сотрудников.

Как выносится замечание работнику?

Альтернативным вариантом вынесения наказания становится замечание работнику.

Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:

  • подготовить докладную записку о вынесении замечания;
  • потребовать нарушителя представить объяснения в письменной форме;
  • оформить приказ о вынесение такого наказания;
  • представить работнику приказ под роспись.

Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор. Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.

Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.

В каких случаях данные о наказании вносятся в трудовую книжку?

Внесение данных о наказании в трудовую книжку в соответствии с требованиями действующего законодательства могут вноситься только в том случае, когда оно является основанием для увольнения работника.

При этом информация о таком наказании всегда предварительно доносится до работника в письменном виде и должна сопровождаться отдельно изданным приказом, в котором вынесение такой дисциплинарной меры четко мотивируется.

Образец внесения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку с последующим увольнением работника.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *