Паспорт безопасности объекта

Паспорт рабочего места специалиста по подбору персонала Филиала

1. Назначение и общая характеристика рабочего места

Филиала

— выступает в роли подрядной организации, выполняет работы на объектах жилищно-гражданского и промышленного назначения. Структурное подразделение — отдел кадров.

Рабочее место служащего.

Категория персонала — специалист.

Адрес:

Планировка рабочего места специалиста показана на рисунке 1.

Рисунок 1 — Планировка рабочего места специалиста по подбору персонала

2. Функции и задачи специалиста по подбору персонала:

ь Разработка бланка интервью;

ь Проведение собеседований;

ь Изучение различных СМИ;

ь Разработка профилей должности;

ь Мониторинг рынка труда и заработных плат;

ь Размещение объявлений в СМИ, ЦЗН и иных источниках;

ь Выставление счетов от СМИ на оплату;

ь Организация и проведение группового собеседования;

ь Мониторинг удовлетворённости персонала работой;

ь Предоставление отчётности руководителю по выполненным задачам;

ь Представление кандидата на вакансию руководителю-заказчику

3. Регламентирующая документация.

· Устав Филиала

· Акты

· Правила внутреннего трудового распорядка;

· Трудовой договор;

· Должностная инструкция;

· Штатное расписание;

· Положение об оплате труда;

· Положение о подразделениях;

· Трудовой кодекс РФ.

4. Мебель и оборудование.

Стол рабочий компьютерный — 3 шт. (160х80);

Стол компьютерный для посетителей — 2 шт. (100х80);

Кресла — 3 шт.;

Кресла для посетителей — 4 шт.;

Тумба — 1 шт.;

Стеллаж — 1 шт.;

Шкаф для одежды — 1 шт.;

Шкаф книжный — 2 шт.;

Полка для цветов — 4 шт.;

Вешалка — 1 шт.;

5. Технические средства.

Компьютер персональный — 2 шт.;

Телефон стационарный — 3 шт.;

Телефон мобильный — 1 шт.;

Принтер — 2 шт.;

Кондиционер бытовой — 1 шт.;

Канцелярский набор — 3 шт.;

Папки деловые — 15 шт.;

Ячейки пластмассовые для документов — 3 шт.

6. Загрузка рабочего места.

Нормативная общая трудоёмкость — 1970 часов

Трудоёмкость выполнения основных функций — 1970*7/8 = 1645 часов.

Производственные командировки — 32 часа.

Отпуска и регламентируемые перерывы — 20*8 = 160 часов.

Коэффициент равномерности загрузки -1645/1970 = 0,835

7. Условия труда.

Общая площадь: 20 м2.

Площадь на одного сотрудника: 6,6 м2.

Санитарные условия — нормальные.

Цвет помещения: светло-персиковый.

Средняя температура: +230С.

Уровень шума: в норме.

Уровень влажности: до 45 %.

Уровень освещённости: в норме.

8. Оплата труда.

Оклад: 6000 руб.;

Премия: 10-30% от оклада в зависимости от плана выполнения продаж торговой сети;

Уральский коэффициент: 15% от оклада;

КПЭ: 5000 руб.;

9. Охрана труда и техника безопасности.

Инструкция по охране труда;

Инструкция по эксплуатации технических средств;

Инструкция по электробезопасности

10. Социальные льготы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск — 28 календарных дней;

Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии.

11. Критерий эффективности труда.

Скорость подбора персонала (в днях);

Снижение уровня текучести персонала (в процентах);

Количество собеседований на 1 позицию (в чел.);

Снижение затрат на подбор 1 сотрудника (в процентах к предыдущему периоду);

Количество откликов по каждому источнику размещения объявления о вакансии;

Своевременность мониторинга рынка труда и заработных плат в новых городах;

Полное, точное и своевременное предоставление отчётности руководителю.

Вопрос. Аттестация рабочих мест. Паспорт рабочего места.

Аттестация рабочих мест — это их комплексная проверка на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требо­ваниям.

Работа по аттестации рабочих мест на предприятиях достаточно широко проводилась в дореформенное время, особенно в середине 80-х годов XX в. В настоящее время практика проведения аттестации рабочих мест, безус­ловно, заслуживает определенного внимания. Комплексная аттестация ра­бочих мест с последующей их рационализацией — основа повышения эф­фективности труда и производства, качества продукции, снижения ее себестоимости.

Решение этих задач достигается за счет:

• приведения рабочих мест в соответствие с техническими и социальными требованиями, сокращения применения ручного, тяжелого физиче­ского труда, повышения содержательности труда;

• улучшения использования основных фондов путем ликвидации излишних рабочих мест и рабочих мест с устаревшим оборудованием, концентрации работ на более прогрессивном оборудовании, повышения сменности;

• улучшения условий труда на каждом рабочем месте;

• повышения квалификации работников.

Аттестация рабочих мест позволяет обоснованно решать вопросы оценки условий труда на рабочих местах и установления льгот и доплат за работу в неблагоприятных условиях; проверять обоснованность норм материальных затрат; полнее и рациональнее использовать вложения финансовых средств и многие другие вопросы.

Первый этап аттестации рабочих мест — их учет, предусматривающий определение числа рабочих мест, классификацию и группировку их по ви­дам и характеру использования, по категориям занятых на них работников и др.

Каждое рабочее место учитывается как одно независимо от того, используется ли оно в одну, две или более смен. Учет ведется по специальной ведомости.

Второй этап — непосредственная аттестация рабочих мест, в ходе которой каждое рабочее место оценивается комплексно по следующим трем уровням:

• техническому (оснащённость оборудованием);

• организационному (планировка, обслуживание, эффективность использования рабочих мест, нормы труда);

• условиям труда и технике безопасности (санитарно-гигиенические условия, наличие монотонного труда, тяжесть труда, обеспечение работающих спецодеждой и специальной обувью, средствами защиты).

По результатам аттестации рабочих мест каждое из них может быть отнесено к одной из трех групп.

1) Аттестованные рабочие места — рабочие места, показатели которых
полностью соответствуют требованиям или превышают их.


2) Подлежащие рационализации — рабочие места, отдельные показате­ли которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации.

3) Подлежащие ликвидации — рабочие места, показатели которых не соответствуют и не могут быть доведены до уровня установленных требований в результате рационализации. К этой же группе относятся рабочие места, рационализация которых экономически не целесообраз­на, а также излишние рабочие места.

Третий этап — рационализация рабочих мест.Разработка мероприятий по рационализации рабочих мест проводится на основе анализа данных аттестации. В ходе технико-экономического анализа рассматриваются результаты оценки рабочих мест и предложения по их совершенствованию, устанавливается реальная потребность в каждом рабочем месте, рассчитывается эффект от доведения рабочих мест до нормативного уровня и необходимые затраты, выявляются возможности предприятия для проведения рационализации рабочих мест.

Мероприятия рекомендуется разрабатывать по следующим основным направлениям:

1) по повышению технического уровня рабочих мест;

2) по повышению организационного уровня рабочих мест;

3) по улучшению условий труда и техники безопасности на рабочих местах;

4) по ликвидации излишних и малоэффективных рабочих мест.

Для эффективной деятельности современной компании, в которой применяются современные технологии и система менеджмента качества и развиты внутрикорпоративные коммуникации, необходима четкая организация трудового процесса на каждом рабочем месте. В этих целях кадровая служба вместе с отделом охраны труда и руководством может оформить паспорта рабочего места. А для того, чтобы оценить, соответствуют ли санитарно-гигиенические факторы существующим нормам, стоит пригласить представителей специализированной организации.


Паспорт рабочего места – внутренний нормативный документ, в котором указываются соответствующие санитарно-гигиенические нормы, вредные факторы производства и правила техники безопасности.

Раздел 1. Назначение рабочего места

В данном разделе определяется, каково назначение данного рабочего места и какие характеристики оно имеет.

Раздел 2. План работы

В данном разделе представлен индивидуальный план работы сотрудника на определенный период с указанием конкретных задач, которые он должен выполнить за данное время. Руководствуясь этим планом, работник может заранее организовать свою деятельность.

Раздел 3. Функционально-организационная структура

Это состав (специализация), взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Позволяет работнику оперативно знакомиться с любыми изменениями в организационной и штатной структуре компании.

Раздел 4. Регламентирующие документы

В данном разделе представлены следующие локальные нормативные документы, необходимые для организации рабочего места: положение об оплате труда и премировании; положение об охране труда; положение об аттестации; положение о подразделении; должностная инструкция. Они содержат сведения о перечне, последовательности и нормативах выполняемых работ, обязанностях, степени ответственности и правах работника, производственных связях, об организации труда и его обязательных приемах.

Раздел 5. Организационно-распорядительные документы

Документы, содержащиеся в этом разделе (приказы, процедуры), максимально детализируют процесс работы на каждом рабочем месте. Сотрудники могут своевременно с ними ознакомиться.

Раздел 6. Пространственное расположение рабочего места

В данном разделе уточняется планировка служебных помещений и расположение рабочего места в пространстве. Рабочие места должны быть организованы в строгом соответствии с рабочим процессом и потоками документации.

Раздел 7. Оснащение рабочего места

Оснащение рабочего места — совокупность расположенных в его пределах оборудования, инструментов, технической и технологической документации, средств охраны труда. Проверка оснащения позволяет выявить участки, на которых автоматизация труда низкая либо работа и вовсе выполняется вручную.

Раздел 8. Условия труда на рабочем месте

В данном разделе условия труда на рабочем месте оцениваются на основании сравнительного анализа санитарно-гигиенических и психофизиологических факторов. Показатели должны подбираться в ходе предварительного изучения и отражать те факторы, которые наиболее существенно влияют на формирование условий труда. Учитывается их воздействие на здоровье и работоспособность сотрудника.

Раздел 9. Перечень документов на рабочем месте

В данном разделе уточняется, какие из представленных в перечне документов будут использоваться на бумажных носителях, а какие — в электронном документообороте компании.

Применение паспорта рабочего места позволяет повысить работоспособность и эффективность труда, сохранить здоровье работников. Кадровикам этот документ поможет сэкономить время на адаптацию нового сотрудника и избежать возможных ошибок, связанных с его введением в должность.

36 вопрос. Понятие умственного труда: определения, особенности, разновидности управленческой деятельности

Умственный труд – это труд, характеризующийся преобладанием психической нагрузки над физической (мышечной) нагрузкой. Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный.

1) Эвристический труд – творческая составляющая умственной деятельности.

По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем).

По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

2) Административный труд – вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов заводоуправления, цехов и т. п.).

3) Операторный труд – это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т. п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработку информации по заранее разработанной программе, вычислительные операции.

Существует ряд особенностей, отличающих работников умственного труда от людей, занятых другими видами деятельности. Некоторые из них обусловлены спецификой образования и профессиональной подготовки, другие связаны с характерными только для данного сегмента трудовых ресурсов нормами и ожиданиями. Деятельность работников умственного труда можно охарактеризовать следующим образом:

— редко бывает монотонной и обусловленной рядом четких, повторяющихся операций;

— выполняется в соответствии с профессиональными нормами и стандартами качества, а также с учетом правил и требований организации, причем иногда требования организации могут идти вразрез с профессиональными нормами;

— направлена на решение текущих и стратегических задач организации, вытекающих из целей проектов или входящих в круг служебных обязанностей;

— обусловлена самомотивацией и предполагает внутреннее стремление к творческой деятельности;

— требует постоянного совершенствования знаний и навыков в профессиональной сфере;

— может контролироваться самим человеком;

— трудно поддается влиянию и контролю извне, частично в связи со спецификой работы, предполагающей наличие специальной квалификации, и частично из-за того, что ее результаты, как правило, невозможно измерить;

— не поддается учету, не зависит от конкретного технологического процесса и, следовательно, не всегда имеет ясные и однозначные цели;

— во многих аспектах отличается неопределенностью и одновременно допускает несколько различных вариантов решения проблем.

Виды управленческих деятельности:

1. Первый вид — планирование, т.е. определение оптимального результата при заданных ограничениях по времени и ресурсам. В любом управленческом решении, распоряжении всегда есть ответы на вопросы: кто должен сделать, что, сколько и когда.

2. На вопрос, как сделать, позволяет дать ответ второй вид управленческой деятельности — организация, т.е. определение путей, методов и средств достижения поставленной цели. При анализе реализации функций необходимо самым серьезным образом проверять, на каком иерархическом уровне руководства реализуется стратегия организации, а на каком — тактика.

3. Третий вид — координация, или гармонизация, т.е. установление гармонии в совместном труде участников планируемого процесса. Анализируя функции по этому виду деятельности, необходимо обратить внимание на время реализации. Как правило, на практике этот вид управленческой деятельности осуществляется в ходе производственного процесса, а не до его начала. Отсюда огромное количество так называемых пятиминуток, длящихся зачастую по несколько часов. Поэтому при анализе функций целесообразно обратить внимание на протоколы различных совещаний, на которых в основном в оперативном порядке решаются вопросы координации.

4. Четвертый вид — активизация, или стимулирование, т.е. создание таких условий труда, при которых каждый работник трудился бы с наивысшей отдачей.

5. Пятый вид управленческой деятельности — контроль — должен быть особенно тщательно выполнен. На практике, к сожалению, происходит смешение контроля и учета. Часто вместо того, чтобы прогнозировать ход работ, значительную часть времени расходуют на выявление причин срыва заданий. Контроль — это прежде всего прогнозирование отклонений и своевременное их предупреждение. Не допустить отклонений — вот главная задача совершенной системы менеджмента.

37 вопрос. Основные требования к организации умственного труда

Основные требования к организации умственного труда, сформулированные Н.Е. Введенским, состоят в следующем:

1. Постепенное вхождение в любую трудовую деятельность, в т.ч. умственную. Работу необходимо начинать с наиболее простых элементов, таких как подготовка рабочего места, планирование труда на предстоящий период.

2. Соблюдение строгой последовательности в выполнении умственной работы, систематичности и тщательного планирования трудовой деятельности.

3. Определение и последовательное соблюдение оптимального темпа и ритма выполнения работы, в том числе умственной, что в значительной степени снижает утомляемость. При этом необходимо помнить о двух моментах: а) чрезмерно завышенный, так же как и чрезмерно заниженный темп работы вредно влияют на организм человека и уровень его работоспособности; б) необходимо устанавливать темп работы с учетом индивидуальных возможностей человека, которые могут сильно различаться.

4. Установление и соблюдение научно обоснованного режима труда и отдыха при разумном сочетании умственной и физической деятельности с занятиями физкультурой и спортом.

Соблюдение перечисленных Н.Е. Введенским условий создает предпосылки для эффективного выполнения функций умственного труда.

П. Друкер разработал факторную модель производительности и эффективности умственного труда, в соответствии с которой она определяется 6-ю факторами:

1) точностью понимания (осознания, интерпретации) производственного задания. Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: «В чем заключается производственное задание?»;

2) знанием того, что ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры – необходим «самоменеджмент»). Им необходима независимость;

3) неотъемлемой частью умственной работы должна стать непрерывная инновационная деятельность. Она должна включаться в производственное задание работника умственного труда. Он должен отвечать за внедрение нововведений. Фактор состоит в том, насколько работник обладает инновационной активностью на своем месте;

4) работнику умственного труда надо находиться в режиме непрерывного и повсеместного учебного процесса. С одной стороны, постоянно самому учиться, а с другой – постоянно учить других;

5) измерение производительности работника умственного труда главным образом осуществляется через оценку качества его работы. Его производительность не измеряется количеством или объемом – во всяком случае, это далеко не самый главный показатель. Зато качеству придается огромное значение;

6) насколько в организации смотрят на работника умственного труда как на «капитал» и насколько это соответствует обращению с ним. Для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на «издержки», а скорее как на «капитал», и обращаться с ним соответственно. Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *