Является ли премия частью заработной платы

Содержание

1.3. Структура оплаты труда работников предприятия

Структура оплаты труда позволяет определить какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и пибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия представлена на рисунке 1.1.

Рис.1.1. – Структура оплаты труда

Основная заработная плата – предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждение за конечный результат выплачиваются за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда, повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты выплачиваются по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли выплачиваются и дивиденды акционерам, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, добровольное страхование жизни работников и членов их семей, материальная помощь отдельным работникам и др.

Организация заработной платы на предприятии включает:

— установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

— разработку тарифной системы;

— определение форм и систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду.

Тарифная ставка – размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени.

Тарифно-квалификационный справочник – сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных навыков.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

В целом политику предприятия в области оплаты труда должны определять следующие факторы:

— финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

— уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

— уровень государственного регулирования в области зарплаты;

— уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

— влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Рынок труда и формирование заработной платы

Рынок труда — экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда.

Функции рынка труда

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества. С экономической точки зрения труд — важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют две главные функции рынка труда:

Социальная функция — заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производственных способностей работников.

Экономическая функция — рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса – одним из факторов поддержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами, влияющими на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труд и его предложение, а также уровень техники, технологии и организации производства, эффективность государственной политики в этой области, степень влияния профсоюзов и др.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Возможность продавать свой труд есть только в рыночной экономике. Человек, чтобы продавать свой труд, должен быть лично свободен. В традиционной системе люди занимаются тем же делом, что и их родители. В командной экономике, кому, чем заниматься, решает начальство, правительство, государство.

Величина предложения на рынке труда равна величине экономически активного населения – общей численности людей, работающих не по найму (в том числе на своём предприятии) и безработных, ищущих работу.

На величину предложения труда влияют факторы:

— демографические (рождаемость и возрастной состав населения)

— социальные (в первую очередь, доля работающих женщин и пенсионеров)

Факторы, определяющие величину спроса на труд — экономический рост / спад.

Цена на рынке труда – ставка заработной платы, т.е. её величина за определённую единицу времени.

Факторы, влияющие на формирование заработной платы:

— минимум зарплаты государства

— уровень производительности

— уровень квалификации

— трудовой стаж

— интенсивность

— сложность труда

— качество и срочность

— динамика цен на потребительские товары и услуги

Основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

К основным рыночным факторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:

1. изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;

2. полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;

3. эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;

4. взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;

5. изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы.

7.3. Формирование фонда заработной платы на предприятии

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.

Целью планирования фонда заработной платы является определение его оптимального размера исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия.

Планирование включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

К исходным данным для планирования ФЗП относятся:

  • производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, трудоемкость;

  • состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

  • действующая тарифная ставка, должностные оклады;

  • формы и системы оплаты труда;

  • нормы, законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена одним из способов, представленных на рис. 7.5.

где Q– фонд заработной платы в базовом периоде;

Кq – планируемый рост выпуска продукции;

Эч – сокращение численности работников;

ЗП ср. – средняя заработная плата

Рис. 7.5. Способы планирования величины заработной платы

Норматив заработной платы определяется по формуле:

, (7.12)

где d з – удельная заработная плата на 1 руб. продукции в отчетном периоде, руб.;

ΔП– прирост производительности труда в планируемом периоде в сравнении с уровнем отчетного периода, %;

j– прирост заработной платы в расчете на 1 % повышения производительности труда в планируемом периоде.

Состав фонда заработной платы (ФЗП) определен инструкцией о составе ФЗП и прочих выплат, утвержденный приказом министра статистики и анализа РБ № 293 от 11.12.1998 г. В связи с необходимостью международной сопоставимости статистических показателей по заработной плате. И только заполнения статистической отчетности по труду в состав ФЗП включаются, начисленные предприятием, а также учреждениями и организациями (всех форм собственности), следующие выплаты:

– заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

– поощрительные выплаты;

– выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

– оплата за неотработанное время;

– отдельные выплаты социального характера;

– прочие выплаты.

В заработную плату за выполненную работу и отработанное время включается:

– заработная плата, начисленная по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

– заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции, работ, услуг;

– индексация или пеня заработной платы за несвоевременную выплату;

– стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

– заработная плата за продукцию, работу, услугу, признанную браком, но не по вине работника;

– выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе, в случае перевода работника на ниже оплачиваемую должность в связи с профессиональной болезнью или производственной травмой;

– заработная плата работников, состоящих в списочном составе предприятия за выполнение кроме основной работы по совместительству.

Поощрительные выплаты включают: регулярные поощрительные выплаты:

– надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, учетную степень, за сложность и напряженность работы и за применение иностранных языков;

– ежемесячные ли ежеквартальные надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы;

– премии и вознаграждения, носящие регулярный или эпизодический характер, выплачиваемые ежемесячно или ежеквартально независимо от источников их выплаты;

единовременные поощрительные выплаты:

– вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет;

– премии за содействие изобретательству и рационализаторству;

– вознаграждение к юбилейным датам, праздникам;

– материальная помощь к отпуску и дополнительные выплаты при предоставлении трудового отпуска;

– суммы чистой прибыли, выплаченные членам коллектива.

Выплаты компенсирующего характера,связанные с режимом работы и условиями труда включают:

– доплаты за работу в особых неблагоприятных условиях труда;

– доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня на части;

– надбавки к заработной плате, выплачиваемые работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным характером работы;

– оплата за работу в выходные и праздничные дни в сверхурочное время;

– денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Оплата за неотработанное время включает:

– оплата ежегодных, основных и дополнительных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством (без денежных компенсаций за неиспользованный отпуск);

– оплата дополнительно предоставленного по коллективному договору отпуска работнику;

– оплата льготных часов подростков;

– оплата служебных перерывов;

– заработная плата за период обучения работников, направленных на подготовку, переподготовку, обучению второй профессии и повышение квалификации;

– оплата за время вынужденного прогула;

– оплата простоев не по вине работника и др.

Отдельные выплаты социального характера включают:

– оплата полная или частичная стоимости питания работников предприятия, а также средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг и найму жилья;

– стоимость льгот по проезду работников железной дороги, авиационного, речного, автомобильного и городского транспорта;

– оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсию;

– частичная или полная оплата абонементов в группу здоровья и различные спортивные секции.

Прочие выплатывключают:

– командировочные расходы, включая суточные за время служебных командировок;

– вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;

– стоимость выданной спец. одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты;

– материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам и в связи со стихийными бедствиями;

– материальная помощь и другие выплаты, предоставленные лицам, не работающим на данном предприятии (пенсионеры, инвалиды, семьи погибших) и т.д.

В составе фонда заработной платы не учитываются:

  • выходное пособие;

  • надбавки к пенсиям,

  • единовременные пособия (помощь) работникам, уходящим на пенсию;

  • вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;

  • пособия по государственному социальному страхованию и пособия семьям, воспитывающим детей старше 3-х лет;

  • доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.) и т.п.

Источники формирования фонда заработной платы представлены на рис. 7.6.

Рис. 7.6. Источники формирования фонда заработной платы

Экономия (перерасход) фонда заработной платы:

Эзп = 100- (ТРз : ТРп)×100, (7.13)

где ТРз и ТРn – темп роста соответственно заработной платы и производительности труда в сравнении с базовым периодом.

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Сущность заработной платы.

Существует множество концепций и методологических подходов к определению природы заработной платы в общеэкономическом контексте. Кроме того, экономическое содержание заработной платы, ее природа рассматриваются и в экономике труда, и в управлении персоналом, и в трудовом праве.

Концепцией данного учебника не предусмотрен детальный анализ содержательной стороны теорий заработной платы, представленных в этих науках. Отметим некоторые основные позиции, которые целесообразно знать для разработки методических положений по формированию эффективной системы вознаграждения.

В экономической теории труда существуют следующие основные концепции определения природы заработной платы:

1) заработная плата есть цена труда; ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов, и в первую очередь спроса и предложения;

2) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», или превращенная форма стоимости товара «рабочая сила»; ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы;

3) с точки зрения современной теории экономики труда заработная плата трактуется уже как цена услуг труда. Заметим, что эту точку зрения на природу заработной платы разделяет и МОТ.

Как видим, наблюдается некоторое повышение социализации экономических теорий. Отмечается также привнесение прагматизма в теоретическую концепцию заработной платы. Так, гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место с учетом его позитивных и негативных характеристик. При этом отмечается важность «незарплатных» характеристик рабочего места и степень риска, которые приводят к различиям в заработной плате.

В современной зарубежной литературе представлена также теория «экономической эффективности зарплаты», в которой трактуется поведение предприятия: оно будет платить больше, чем рыночная ставка заработной платы, потому что этот повышенный уровень повысит производительность труда, позволит привлечь лучших кандидатов, снизить текучесть кадров. В разработке концепции эффективных систем вознаграждения использована также широко известная теория человеческого капитала, объясняющая рыночные законы формирования «стоимости отдельных работников».

Современная институциональная теория еще более социализирует отношения между работником и работодателем, представляя их как отношение между доверителем и доверенным лицом. Оплата в соответствии с этой «агентской теорией» служит инструментом мотивации доверенного лица на выполнение работы так, чтобы это удовлетворило доверителя (работодателя).

Новый вектор в развитии теорий вознаграждения за труд связан с формированием экономики знаний, расширением пространства инновационного, творческого труда, который предполагает неизбежную переориентацию в оплате труда на результаты творческой деятельности.

Эти последние теории формируют методологические основы для разработки эффективных инновационных систем вознаграждения за труд.

Ранее предлагались другие взгляды на природу заработной платы, к примеру теория «рабочего фонда», «производительная теория заработной платы», теория «предельной производительности» и др.

(табл. 15.2).

C точки зрения теории управления персоналом заработная плата рассматривается более технологично. Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы.

Теории определения природы заработной платы в зарубежной экономической литературе

Таблица 15.2

Название Авторы Суть теории
Теория

-рабочего

фонда-

И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль Основу этой теории составляет догма, согласно которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемых на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается как величина, предопределенная до начала производства, и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишатся части принадлежащего им -фонда- и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства
-Производительная теория заработной платы- Г. Кэрри Главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Заработная плата повышается и снижается пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора — производительности труда
Теория

-предельной

производи

тельности-

Дж. Кларк и Дж. Кейнс Основана на том, что производительность любого фактора снижается по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными.

Применительно к заработной плате Дж. Кларк предположил, что при неизменной величине капитала любой дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, -предельному рабочему-. Дж. Кейнс считает, что для повышения -предельной эффективности капитала-, деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в -деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе — путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка

C точки зрения современных международных трудовых стандартов природа заработной платы трактуется как одно из существенных условий найма, определяемое сторонами трудового договора и раскрывающее права и обязанности в трудовых отношениях между работником и работодателем и «определяется независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» (детальнее конкретные нормативно-правовые аспекты регулирования заработной платы рассмотрены в п. 15.5).

В соответствии с TK РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, заработная плата представляет собой важнейшую экономическую и правовую категорию.

Обобщив подходы к определению данной категории, можно сказать, что экономическое содержание заработной платы трактуется как цена услуг труда, которая определяется сторонами трудового договора, устанавливающего права и обязанности работника и работодателя в сфере оплаты труда; при этом она составляет основную часть объема жизненных средств, направляемых на потребление работника, его долю в доходе (чистой продукции), зависящую от конечных результатов труда самого работника и коллектива и распределяющуюся между работником и работодателем в соответствии с соглашением между ними.

Исходя из этого можно установить следующие сущностные особенности заработной платы:

• суть и предназначение заработной платы — быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся;

• заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального

трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;

• будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, заработная плата не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку, стремясь к удовлетворению своих материальных и духовных потребностей, трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте своей заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом, от которого зависят размеры оплаты труда;

• заработная плата — один из инструментов воздействия на эффективность труда работника;

• заработная плата — одно из условий договорных отношений в сфере труда, регламентируемое законодательством.

На этой основе можно систематизировать основные функции заработной платы:

• воспроизводственная — обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть жизненного фонда работников;

• стимулирующая (мотивационная) — важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;

• социальная — реализация принципа социальной справедливости;

• учетно-производственная — отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, меры участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Таким образом, понятие экономического содержания заработной платы дает возможность получить представление о подходах к ее формированию, регулированию и алгоритму определения ее величины.

>Понятие заработной платы и ее содержание. Системы оплаты труда

Что такое заработная плата

При помощи заработной платы раскрываются определенные права и обязанности участников трудовых правоотношений по вопросам оплаты труда. Заработная плата представляет существенное условие найма, которое оговаривается участниками трудовых правоотношений, поэтому она является обязательной к применению.

Она является заработанной платой, в чем и заключается главное отличие между зарплатой и различными пособиями, доплатами, гарантийными и компенсационными выплатами и доходом, получаемым в результате трудовой деятельности.

Следовательно, заработная плата является лишь частью стоимости продукта, которую заработал работник. Остальными частями результата труда – прибылью — распоряжаются работодатель путем получения дохода и государство, получая налоги с работника и работодателя.

Заработная плата является вознаграждением работнику за его труд. На размер заработной платы влияет квалификация работника, а также сложность, качество и количество выполненной им работы. Зарплата также состоит из компенсационных выплат – доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия – премий и поощрительных выплат.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В институте заработной платы существует ряд определений.

Определение 1

Минимальной заработной платой принято считать размер месячной оплаты за труд работнику, не имеющему квалификации, но полностью выполнившему свою норму рабочего времени, выполняя простую работу в нормальных условиях труда. Размер минимальной оплаты труда устанавливается и регулируется федеральным законодательством. Компенсации, надбавки социальные и поощрительные выплаты в минимальный размер оплаты труда не входят.

Определение 2

Тарифной ставкой является размер оплаты труда, который является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение работы определенной сложности за определенную единицу времени. Компенсационные, социальные и гарантийные выплаты при установлении тарифной ставки не учитываются.

Определение 3

Окладом (должностным окладом) принято считать размер оплаты труда, который также является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение им работы определенной сложности за календарный месяц, и в который также не включаются никакие выплаты и компенсации.

Заработная плата на территории Российской Федерации выплачивается в денежной форме в валюте нашей страны – рублях.

Замечание 1

Заработная плата не имеет максимального ограничения ее размера.

Общее представление о системе оплаты труда и ее основные виды

Система оплаты труда является способом оценки меры труда.

Мера затраченного труда может зависеть от продолжительности отработанного времени, от количества изготовленной продукции или от выполненных операций.

В этой связи оплата труда делится на:

  • повременную;
  • сдельную.

Каждый вид оплаты труда может дополнить премиальная система, при которой работнику помимо его основного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение за хороший труд и определенные показатели в работе.

Систему оплаты труда в организации можно устанавливать на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих и заключенных на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

Повременная оплата труда может быть:

  • почасовой;
  • поденной;
  • помесячной.

Повременную оплату труда используют при оплате труда руководителям, служащим и рабочим, осуществляющим свои трудовые функции в условиях автоматизации и механизации производства.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает оплату каждой единицы выполненной работы с учетом сдельных расценок.

Сдельная оплата труда может быть:

  • прямой сдельной – когда соблюдается условие прямой пропорциональности заработка к результату труда;
  • сдельно-прогрессивной – когда оплата труда в пределах установленной нормы производится по обычным расценкам, а при выработке с превышением нормы применяются повышенные расценки;
  • косвенной сдельной – используется при оплате труда вспомогательных работников, которые обслуживают основное производство;
  • аккордной – при выплате награждения за всю работу в целом, после того, как принят весь объект или вся продукция. Размер аккордной оплаты труда рассчитывается по определенным сдельным расценкам.

Существуют и другие системы оплаты труда, которые определяются:

  • условным коэффициентом;
  • процентным отношением к заработку руководителя;
  • рейтинговой системой;
  • индивидуальной системой согласно трудового договора.

Формы оплаты труда

В РФ сложилось две базовые формы оплаты труда. Во-первых, это повременная форма. Ее специфика в том, что трудовые компенсации выплачиваются, исходя из количества времени, в течение которого сотрудник выполнял функции, предусмотренные контрактом, а также от уровня его квалификации. Во-вторых, это сдельная форма оплаты, которая предполагает, что уровень трудовой компенсации будет зависеть от количественных показателей, отражающих объемы выпуска товаров или предоставления услуг.

Частные предприятия обычно устанавливают ту или иную форму оплаты труда в зависимости от специфики бизнес-модели, предпочтений собственников, рекомендаций экспертов и иных факторов, предопределяющих свободу выбора политики компании в соответствующем аспекте трудовых правоотношений. В государственных и муниципальных организациях расчет заработной платы чаще всего осуществляется в соответствии с официальными правовыми актами.

Указанные формы исчисления зарплаты могут комбинироваться. Нельзя, конечно, полностью ставить в зависимость величину трудовой компенсации от сдельных показателей, поскольку законодательством России установлены минимальные значения для оплаты труда. В то же время практической целесообразности в том, чтобы формула расчета заработной платы была полностью основана на повременной методологии, во многих отраслях экономики не возникает — слишком большим становится объем ответственности предприятия по обязательствам перед сотрудниками. Очень немногие бизнесы могут себе позволить подобный сценарий. Но госпредприятия, равно как и госструктуры в системе власти, обычно могут, так как фонд оплаты труда у них часто обеспечивается за счет бюджета, непрерывных госзаказов, монопольного положения на рынке и иных преференций, которых нет у частных организаций.

В зависимости от конкретного механизма исчисления трудовых компенсаций осуществляется расчет фонда заработной платы, формируется стратегия развития бизнеса. Изучим более подробно отмеченные нами выше формы исчисления зарплаты — сдельную и повременную.

Специфика сдельной формы исчисления зарплаты

Рассмотрим основные нюансы, характерные для сдельной формы расчета зарплаты. Основные критерии здесь — расценки, которые установлены в привязке к выпуску одного изделия, предоставлению услуги, а также количественные показатели в отношении продуктов, поставляемых компанией на рынок.

Если на предприятии расчет заработной платы основан на сдельной формуле, то в этом случае обычно ведется статистика выработки, чаще всего персонифицированная — учитывается то, сколько изделий выпустил специалист, или количество услуг, которые он предоставил. Подобного типа сведения могут фиксироваться в первичной документации. Их форма может быть разной — в виде нарядов, актов о приемке или, например, маршрутных карт.

Формула расчета заработной платы при сдельной компенсации труда исчисляется достаточно просто: соответствующая расценка умножается на количество единиц выпущенной продукции или оказанных услуг. Но, поскольку законодательство РФ практически не допускает сдельной зарплаты в чистом виде, то получившаяся цифра соответствующим образом суммируется с фиксированной величиной компенсации, устанавливаемой уже посредством повременной формы. Рассмотрим ее подробнее.

Особенности повременной формы

Повременная форма исчисления зарплаты предполагает, что величина трудовой компенсации зависит от количества времени, которое человек находился на предприятии и выполнял в установленном порядке свои функции по контракту. Распространенные документы, с помощью которых подобные сведения фиксируются, — это формы Т-12 и Т-13. Первая предназначена для учета рабочего времени, вторая — для исчисления зарплаты.

Иногда понятие повременной формы оплаты труда отождествляется с окладом. Это не совсем корректно, а в соответствии с некоторыми бухгалтерскими подходами, полностью ошибочно. «Оклад» — это базовая часть зарплаты, исчисляемой в рамках повременной формы, которая может дополняться различными надбавками — за хорошую результативность, достижение целей и т. д.

Оклад может занимать совсем небольшую часть в структуре общей заработной платы. Но часто бывает, что и наоборот. Расчет заработной платы в России на многих предприятиях осуществляется, исходя из того, что оклад — это все же основная часть трудовой компенсации, а надбавки дополняют ее. При смешанной форме исчисления зарплаты, когда в ней сочетаются сдельные и повременные принципы, оклад может быть той самой фиксированной частью оплаты труда, которая нужна для обеспечения минимального уровня компенсаций, установленного ТК РФ.

Однако отождествление понятие оклада и заработной платы на практике очень распространено, даже если значительную долю в компенсации сотрудника занимают сдельные и премиальные надбавки. Это, строго говоря, не вполне корректно, но такова сложившаяся практика, и потому многие, даже самые строгие бухгалтера, считают допустимым ее иногда придерживаться.

Зарплата и социальные взносы

Исчисление зарплаты на российских предприятиях тесно связано с необходимостью уплаты с нее налогов и различных сборов в государственные фонды. Поэтому бухгалтер по расчету заработной платы посвящает значительный, если не основной, объем работы именно тем финансовым операциям, которые отражают обязательства предприятия перед бюджетом.

Трудовая компенсация, выплачиваемая российскими работодателями, облагается НДФЛ в размере 13%. Если сотрудник не имеет статуса резидента РФ, то есть проживает за рубежом основную часть времени, то он должен платить 30% налогов со своей зарплаты. Сборы в государственные фонды — ПФР, ФСС и ФОМС — предполагают уплату в государственную казну порядка 30% от сумм трудовой компенсации наемного работника.

Расчет заработной платы на предприятии также предполагает другой важный элемент — налоговые вычеты. Их природа может быть разной. Так, есть имущественные вычеты, а есть социальные. В рамках каждой из отмеченных групп налоговых преференций существует широкий спектр конкретных сценариев взаимодействия наемного сотрудника, работодателя, а также государственных органов, которые призваны содействовать реализации прав граждан на вычеты, — чаще всего это ФНС России.

Порядок расчета заработной платы во многих организациях включает такой элемент, как удержания. Необходимость его задействования возникает, если человеку по тем или иным причинам выплачено больше, чем он отработал. Это может быть удержание выплат по авансу, командировочных, расходы по которым не подтверждены, возврат сумм, которые были уплачены сверх положенного по ошибке финансовых структур предприятия. Величина удержаний не может превышать 50% от зарплаты сотрудника.

Зарплата и взносы: практика расчетов

Рассмотрим достаточно простой пример расчета заработной платы с учетом основных налоговых и социальных выплат. Допустим, оклад человека, если понимать его в значении «заработная плата в целом» — 30 тыс. руб. ежемесячно. Если сотрудник, имеющий статус налогового резидента, отработал полный месяц, то организация должна выплатить ему на руки сумму, которая получится, если из 30 тыс. руб. вычесть 13%. То есть фактическая трудовая компенсация сотрудника — 26 100 руб.

Сам работодатель должен выплатить с зарплаты специалиста необходимые сборы в государственные фонды. При этом базовая величина для их исчисления — сумма оклада без учета НДФЛ, то есть 30 тыс. руб. Ставка для исчисления взносов в ПФР — 22%, и в Пенсионный фонд работодатель должен будет перечислить 6600 руб. Ставка для ФСС — 2,9%, и в Фонд социального страхования нужно будет направить 870 руб. Ставка для ФОМС — 5,1%, и в Фонд обязательного медицинского страхования необходимо будет заплатить 1530 руб.

Получается, что суммарная налоговая нагрузка на 30 тыс. руб. оклада составляет 12 900 руб., или 43%. Российские работодатели формируют фонд оплаты труда, исходя из подобных показателей. Возникают они как результат необходимости уплаты налогов и сборов государству.

Средняя зарплата

В ряде случаев на предприятии возникает необходимость осуществить расчет средней заработной платы. Причин тому может быть много — отчетные процедуры перед собственниками, исчисление отпускных для сотрудников, выплат при увольнениях, компенсаций при отъезде сотрудника в командировку и т. д.

Рассмотрим то, какова распространенная формула исчисления отпускных. В соответствии с законодательством РФ, сотрудник, проработав год, может получить право на отпуск в течение 28 дней (если не считать дополнительные дни для работников Крайнего Севера и педагогических учреждений). Предположим, что сотрудник отработал период, необходимый для выплаты соответствующей компенсации, полностью. В этом случае из нашей формулы будут исключены возможные удержания и авансы. Предположим, что человек поехал отдыхать на 28 дней, решив полностью потратить заработанный отпуск.

Расчет средней заработной платы осуществляется на основании соответствующего периода, в течение которого сотрудник выполнял свои трудовые обязанности. В нашем случае это 12 месяцев. Предположим, что сумма, которую человек заработал за год, составила 450 тыс. руб. Ее необходимо разделить на 12, то есть количество месяцев выполнения сотрудником трудовой функции. Получится 37 500 руб. Далее нам необходимо узнать, какова величина среднего заработка специалиста в день.

В бухгалтерской практике принято считать, что в течение месяца человек работает в среднем 29,4 дн. Как получается эта цифра? Очень просто. В обычном году, не являющемся високосным, 365 дней. В соответствии с законодательством РФ, в году 12 дней — праздничные. Граждане в общем случае должны получать от работодателей отдых в соответствующие периоды. Из 365 вычитаем 12, получается 353. Данную цифру делим на 12 — количество месяцев. Получается 29,4.

Возвращаемся к формуле — нам нужен расчет средней заработной платы за день. Делим 37 500 руб. на 29,4. Получается, что человек в день зарабатывает 1275 руб. 51 коп. Умножаем на 28 — количество дней отпуска. Получается 35 715 руб. 29 коп. Это и есть отпускные.

Расчет среднемесячной заработной платы может пригодиться при исчислении декретных выплат, больничных или, если брать сферы вне трудовых отношений, для определения кредитной платежеспособности сотрудника. Банк, в котором он может оформлять займ, вероятно, запросит документы, позволяющие увидеть, какой у человека среднемесячный доход, и сможет ли он оплачивать кредит.

Периодичность зарплаты

С какой периодичностью должна начисляться зарплата на российских предприятиях? ТК РФ предполагает, что не реже, чем 2 раза в месяц. Собственно, расчет заработной платы рабочих должен производиться один раз в месяц. Если предприятие не выплатит зарплату вовремя, то на него могут быть наложены санкции в соответствии с законодательством.

На практике бухгалтер по расчету заработной платы во многих российских компаниях задействует следующую схему выплаты исчисления и выплаты трудовых компенсаций. Сначала сотрудникам выплачивается аванс, чаще всего основанный на результатах работы в предыдущем месяце. Обычно это 50% от исчисленной зарплаты, но данная пропорция может меняться как в большую, так и в меньшую сторону, в зависимости от того, как договорятся бухгалтерия и сотрудники.

Работник вправе требовать с предприятия компенсацию, возникшую с тем, что зарплата была перечислена не вовремя. Расчет за задержку заработной платы осуществляется, исходя из 1/300 от величины ставки рефинансирования ЦБ за каждый день просрочки трудовой компенсации. Соответствующая цифра может варьироваться в зависимости от текущей финансовой стратегии Центробанка, поэтому бухгалтер, который производит соответствующие финансовые операции, должен быть в курсе свежих решений основной кредитной структуры государства.

Многие российские предприятия используют автоматизированные программы для исчисления трудовых компенсаций сотрудникам — например, 1С. Расчет заработной платы — это, казалось бы, набор простых действий. Но это не всегда так. Рассмотрев то, как устроена в ряде аспектов бухгалтерская работа, расчет заработной платы, изучим ряд примечательных сценариев, касающихся практики трудовых правоотношений в российских организациях.

Зарплата: в кассе или на карточку?

Интереснейший нюанс — процедура перевода работодателями трудовых компенсаций на пластиковую карточку. Как мы отметили выше, в практике российских компаний распространен сценарий, при котором зарплата сотрудникам перечисляется 2 раза в месяц. Обычно это 10-е и 25-е число месяца. Сроки выплат чаще всего закрепляются во внутренних регламентах организации, и нарушать их нежелательно.

Не должно возникать никаких проблем с соблюдением необходимых критериев, если организация выплачивает компенсации через кассу. В установленный срок сотрудники просто приходят туда и получают зарплату. Но многие российские фирмы предпочитают другой вариант — направлять компенсацию на карточку. Часто возникает спорный нюанс: в какой момент времени денежные средства считаются выплаченными — начиная с даты перечисления или же с момента фактического поступления зарплаты на персональный счет сотрудника?

Эксперты склонны считать, что заработная плата считается перечисленной работнику в момент, когда он получает фактическую возможность распоряжаться ею. То есть только после того, как она поступит на счет сотрудника. Поэтому российским организациям нужно стараться перечислять зарплату на несколько дней раньше, чтобы банк успел зачислить ее на аккаунты работников фирмы.

Если специфика работы кредитно-финансовой организации не позволяет вовремя осуществлять выплаты 10-го и 25-го числа, то работодатель, в соответствии с ТК РФ, имеет право определять иные даты перечисления трудовых компенсаций. Их можно, если это необходимо, также согласовывать с банком, чтобы затем обеспечивать своевременную выплату зарплаты сотрудникам. Правда, в ряде случаев даты перечисления заработной платы нужно согласовывать с профсоюзом.

Как обеспечивается справедливое исчисление зарплаты?

Рассмотрим другой интересный момент. Вероятно, каждый сотрудник заинтересован в том, чтобы расчет заработной платы работников на его предприятии осуществлялся в рамках прозрачных, справедливых схем. Возможен сценарий, при котором предприятие выплачивает сотрудникам на одинаковой должности разные оклады. Допустимо ли это по закону? Мы можем задать данный вопрос, поскольку в 22-й статей ТК РФ сказано, что работодатель должен фиксировать одинаковый размер зарплаты для сотрудников, выполняющих равноценный труд.

Многое зависит от того, по каким критериям определяется равноценность труда. И если должности двух сотрудников в штатном расписании звучат одинаково, то это может трактоваться как факт, который фиксирует, что ценность их функций одинакова. По мнению ряда юристов, стаж работы, уровень образования — факторы, которые не должны ничего значить с точки зрения уровня оплаты труда.

Но как быть предприятию, если оно считает подобный подход, уравнивающий в правах опытных сотрудников и новичков, не вполне справедливым? Рекомендуется в этом случае стараться формировать в штатном расписании должности, предполагающие разные оклады, несхожим образом. Например, «консультант» — новичок, или специалист, проходящий стажировку, и «эксперт» — имеющий достаточный опыт работы в компании профессионал, доказавший свое право получать более высокую зарплату.

Показатели и критерии оценки эффективности труда работников. Совершенствование системы оплаты труда

Статья 129 ТК РФ определяет оплату труда работника как вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также как компенсационные и стимулирующие выплаты. Основой для выплат как компенсационного, так и стимулирующего характера является оклад по занимаемой должности. Размер стимулирующей выплаты определяется с учетом соблюдения работником критериев эффективности. По мнению Правительства РФ, действующая на сегодняшний день система оценки эффективности труда не отвечает предъявляемым к ней требованиям. Поэтому Правительством РФ была разработана Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы. О совершенствовании системы оплаты труда и пойдет речь в этой статье.

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год (далее — Единые рекомендации на 2012 год) (утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27.12.2011, Протокол N 10) устанавливают, что размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями (п. 16 разд. V Единых рекомендаций на 2012 год).

Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:

а) объективности — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

б) предсказуемости — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

в) адекватности — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;

г) своевременности — вознаграждение должно следовать за достижением результата;

д) справедливости — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;

е) прозрачности — принятие решений о выплатах и об их размерах с учетом мнения представительного органа работников.

Сейчас большое внимание уделяется установлению зависимости между уровнем заработной платы и эффективности трудовой деятельности как отдельных работников, так и учреждения в целом. Поводом для дискуссии часто является и оценка эффективности труда руководителя учреждения.

По мнению Правительства РФ, во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров). Преследуя цель усовершенствовать систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, Правительство РФ разработало Программу, которая была утверждена Распоряжением от 26.11.2012 N 2190-р (далее — Программа). О ней и пойдет речь ниже.

В чем суть Программы?

Правительством РФ был проведен анализ систем оплаты труда, который показал необходимость дальнейшего совершенствования ныне применяемой в государственных (муниципальных) учреждениях системы оплаты труда. В ходе продолжения совершенствования системы оплаты труда, которое предполагается провести в период с 2012-го по 2018 г., Правительство РФ планирует достичь следующего:

  • сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ;
  • устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;
  • совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
  • отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
  • определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Правительство РФ считает, что стимулирующие выплаты должны производиться исходя из достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) на основе:

  • введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника;
  • установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;
  • отмены неэффективных стимулирующих выплат;
  • использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

В связи с изменением правового положения учреждений введением таких типов учреждений, как автономное, бюджетное и казенное, предусматривается внесение соответствующих изменений:

  • в ТК РФ в части уточнения норм, регламентирующих вопросы оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов всех уровней.
  • в Постановление N 583 <1>, в том числе в части уточнения норм по содержанию примерных положений об оплате труда работников учреждений с учетом введения увязанных с целевыми показателями развития отраслей показателей и критериев оценки деятельности учреждений, их руководителей и работников, особенностей регулирования оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений, регламентации оплаты труда руководителей учреждений.

<1> Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Кроме того, Правительством РФ предусматривается утверждение государственных программ и планов мероприятий («дорожных карт») по развитию отраслей социальной сферы, содержащих целевые показатели (индикаторы) развития отраслей и меры, обеспечивающие их достижение. В «дорожные карты» включаются в том числе мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда работников в соответствующих сферах, обеспечивающие за счет доходов от всех направлений деятельности учреждения повышение оплаты труда работников в соответствии с Указами N N 597 <2> и 761 <3>.

<2> Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В нем говорится о доведении в период 2013 — 2018 гг. до средней заработной платы в соответствующей сфере сложившейся в данном регионе средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений, общего образования в соответствующем регионе; преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, работников учреждений культуры. Средняя заработная плата врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников к 2018 г. должна доходить до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе.
<3> Указ Президента РФ от 01.06.2012 N 761 «О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 — 2017 годы».

Как будет внедряться новая система оплаты труда?

План работы по реализации Программы можно представить следующим образом.

—————————————————————————¬
¦Правительством РФ устанавливаются базовые оклады (базовые должностные¦
¦оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным¦
¦квалификационным группам ¦
L————————————T————————————-
¦/
————————————-+————————————¬
¦Исполнительными органами власти утверждаются: ¦
¦- изменения, которые вносятся в профессиональные квалификационные группы¦
¦(в случае необходимости их актуализации); ¦
¦- типовые нормы труда (в случае их отсутствия), изменения, которые¦
¦вносятся в типовые нормы труда; ¦
¦- методические рекомендации по разработке органами исполнительной власти¦
¦субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности¦
¦деятельности подведомственных учреждений, их руководителей и работников¦
¦по сферам деятельности, видам учреждений и основным категориям¦
¦работников; ¦
¦- методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти¦
¦по разработке типовых отраслевых норм труда; ¦
¦- методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в¦
¦учреждениях; ¦
¦- рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при¦
¦введении эффективного контракта в части установления показателей,¦
¦критериев и условий осуществления стимулирующих выплат ¦
L————————————T————————————-
¦/
————————————-+————————————¬
¦Федеральные органы исполнительной власти в отношении подведомственных¦
¦учреждений правовыми актами утверждают: ¦
¦- целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и¦
¦казенных учреждений и их руководителей (а также руководителей автономных¦
¦учреждений); ¦
¦- рекомендации по установлению целевых показателей эффективности¦
¦деятельности федеральных автономных учреждений в части выполнения¦
¦государственного задания с учетом введения взаимоувязанной системы¦
¦отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до¦
¦конкретного учреждения; ¦
¦- изменения, которые вносятся в примерные положения об оплате труда¦
¦работников федеральных бюджетных и казенных учреждений в части¦
¦рекомендуемых для учреждений минимальных окладов (ставок) по¦
¦профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по¦
¦квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп,¦
¦соответствующих указанным показателям рекомендуемых стимулирующих выплат¦
¦работникам, критериев и условий их осуществления, а также условий оплаты¦
¦труда руководителей учреждений, включая стимулирующие выплаты, критерии,¦
¦размеры и условия их осуществления, в том числе с учетом введения¦
¦предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителя¦
¦учреждения и средней заработной платы работников учреждения в кратности¦
¦от 1 до 8; ¦
¦- изменения, вносимые в условия и порядок оплаты труда гражданского¦
¦персонала воинских частей, учреждений и подразделений, подведомственных¦
¦федеральным органам исполнительной власти, в которых федеральным законом¦
¦предусмотрена военная и приравненная к ней служба (при необходимости) ¦
L————————————T————————————-
¦/
————————————-+————————————¬
¦Учреждения локальными нормативными актами утверждают: ¦
¦- системы нормирования труда в учреждении; ¦
¦- изменения, которые вносятся в положения об оплате труда работников в¦
¦части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей,¦
¦критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам. ¦
¦С учетом произошедших изменений учреждения в установленном порядке¦
¦заключают дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками в¦
¦целях уточнения показателей, критериев, условий и размеров осуществления¦
¦стимулирующих выплат. ¦
L—————————————————————————

Какие мероприятия будут проводиться в отношении совершенствования оплаты труда руководителей учреждения?

Правительство РФ особое внимание уделяет оплате труда руководителей учреждений. В рамках проведения мероприятий по созданию прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений в 2012 — 2013 гг. будет сформирована нормативная правовая база по представлению сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера руководителя, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, а также граждан, претендующих на занятие соответствующих должностей.

В отношении руководителей федеральных государственных учреждений Постановлением N 583 предусмотрено установление с 2013 г. федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителя учреждения и средней заработной платы работников учреждения в кратности от 1 до 8. Постановлением Правительства РФ от 26.09.2012 N 975 <1> внесено изменение в Постановление N 583. Теперь в качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения по решению учредителя (федерального государственного органа), в ведении которого находится учреждение, а в отношении руководителя учреждения — главного распорядителя средств федерального бюджета — по решению Правительства РФ может быть установлен рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями Правительства РФ.

<1> Применяется с 1 января 2013 г.

Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений устанавливается федеральным государственным органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8.

С 2013 г. предусматривается заключение трудовых договоров с руководителями учреждений на основе типовой формы, в которой в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат будет предусмотрено соотношение средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения, получаемой за осуществление возложенных на них должностных обязанностей за счет всех источников, и средней заработной платы по соответствующему субъекту РФ с учетом достижения средних для отдельных категорий работников показателей по каждому субъекту РФ, определенных Указами N N 597 и 761.

В типовой форме трудового договора будет предусматриваться конкретизация показателей и критериев оценки деятельности руководителя, размеров и условий назначения ему стимулирующих выплат, что будет способствовать повышению эффективности работы руководителя и обеспечению реализации целей и задач деятельности учреждения.

Что такое эффективный контракт?

Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не должны допускать двойного толкования. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в Приложении 3 к Программе.

Какая информация должна быть отражена в «дорожных картах»?

В целях решения задачи по достижению показателей повышения средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указами N N 597, 761, федеральные органы исполнительной власти предусматривают в «дорожных картах» мероприятия по координации работы с органами исполнительной власти субъектов РФ по совершенствованию систем оплаты труда соответствующих категорий работников учреждений.

В «дорожных картах» предусматриваются следующие мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда и достижению целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников:

  • координация федеральным органом исполнительной власти работы органов исполнительной власти субъектов РФ, в том числе по достижению целевых показателей и индикаторов развития соответствующей отрасли, ежегодному уточнению параметров на очередной финансовый год и контролю за их выполнением;
  • определение динамики значений соотношения средней заработной платы работников учреждений, повышение оплаты труда и средней заработной платы в субъектах РФ в 2012 — 2018 гг.;
  • подготовка методических рекомендаций для разработки органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников в соответствующих сферах;
  • разработка (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников;
  • проведение мероприятий с учетом специфики отрасли по возможному привлечению для повышения заработной платы не менее 1/3 средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных учреждений, а также по возможному привлечению средств от приносящей доход деятельности;
  • разработка типовых норм труда;
  • обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизация расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения — не более 40%;
  • актуализация квалификационных требований, предъявляемых к работникам, в том числе разработка профессиональных стандартов с учетом современных требований к качеству государственных (муниципальных) услуг (работ);
  • осуществление мероприятий по обеспечению соответствия работников обновленным квалификационным требованиям, в том числе на основе повышения квалификации и переподготовки работников;
  • организация мероприятий по представлению руководителем учреждения сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера руководителя, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, а также граждан, претендующих на занятие соответствующих должностей;
  • проведение мероприятий по формированию независимой системы оценки качества работы учреждений, оказывающих социальные услуги;
  • проведение мероприятий по организации разъяснительной работы в трудовых коллективах, информационному сопровождению мероприятий по реализации «дорожных карт» в части совершенствования системы оплаты труда соответствующих категорий работников.

При определении потребности в бюджетных ассигнованиях за счет бюджетов всех уровней на увеличение нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг в целях совершенствования системы оплаты труда работников в соответствии с Указами N N 597 и 761 учитывается нормативная численность работников для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). При оценке соотношения заработной платы отдельных категорий работников, определенных данными Указами, и средней заработной платы в регионе учитывается вся заработная плата, полученная работниками за счет всех источников.

При выделении дополнительного финансирования за счет средств соответствующих бюджетов должны учитываться выполнение целевых индикаторов развития отраслей, установленных в «дорожных картах», объем средств, привлеченных за счет реорганизации неэффективных учреждений, иных источников и других мероприятий по оптимизации расходов, а также данные статистического наблюдения показателей заработной платы категорий работников, повышение оплаты труда которых определено Указами N N 597 и 761.

Таким образом, заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного Указами N N 597 и 761 для соответствующей категории работников.

Каковы этапы реализации Программы?

Правительство РФ предполагает реализовать разработанную Программу в три этапа.

Этап Мероприятия
I этап (2012 — 2013 гг.) — формирование нормативной правовой базы для
реализации Программы;
— повышение оплаты труда категориям работников
учреждений, определенным Указами N N 597 и
761, начиная с 2012 г.;
— реализация мероприятий по обеспечению
взаимодействия федеральных органов
исполнительной власти и органов исполнительной
власти субъектов РФ при координации
мероприятий по повышению оплаты труда
отдельных категорий работников учреждений;
— организация федерального статистического
наблюдения в целях формирования официальной
статистической информации о средней заработной
плате категорий работников, в отношении
которых предусмотрены мероприятия по
повышению заработной платы в соответствии с
Указами N N 597 и 761;
— актуализация нормативной правовой базы для
оценки эффективности труда работников;
— заключение трудовых договоров в связи с
введением эффективного контракта;
— введение прозрачного механизма оплаты труда
руководителей учреждений
II этап (2014 — 2015 гг.) — актуализация (разработка) показателей
эффективности деятельности работников
учреждений для обеспечения увязки оплаты
труда с повышением качества предоставляемых
государственных (муниципальных) услуг
(выполняемых работ);
— заключение трудовых договоров с работниками
учреждений в связи с введением эффективного
контракта;
— совершенствование квалификационных
требований к работникам (разработка
профессиональных стандартов) с учетом
современных требований к качеству услуг,
а также установление базовых окладов по
профессиональным квалификационным группам
III этап (2016 — 2018 гг.) — завершение работы по заключению трудовых
договоров с работниками учреждений в связи
с введением эффективного контракта;
— обеспечение к 2018 г. достижения целевых
значений соотношения средней заработной платы
работников, повышение оплаты труда которых
предусмотрено Указами N N 597 и 761, и
средней заработной платы в субъектах РФ

Т.Сильвестрова

Главный редактор журнала

«Ревизии и проверки

финансово-хозяйственной деятельности

государственных (муниципальных)

учреждений»

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *