Управление персоналом повышение квалификации

Повышение квалификации «Управление персоналом»

Главная > Комплексное повышение квалификации > Управление персоналом

Повышение квалификации
  • Обучение проводится на базе высшего или среднего профессионального образования.
  • Продолжительность обучения составляет от 16 до 250 ак. ч.
  • Форма обучения очная, очно-заочная, заочная с использованием дистанционных образовательных технологий.
  • Выдается удостоверение установленного образца в соответствии с пройденной программой повышения квалификации.
C 01 января 2019 года все учебные центры обязаны регистрировать выдаваемые документы об образовании в ЕДИНОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ РЕЕСТРЕ (ФИС ФРДО).
С момента регистрации в реестре, ВАШ документ становится легитимным и официально подтвержденным!
Мы этому требованию соответствуем.

Грамотное управление персоналом может стать для компании ключевым фактором достижения успеха, поэтому постоянное обучение управлению персоналом всегда занимало важное место в подготовке руководителей и HR-специалистов. В рамках сборного формата, курсы по управлению персоналом проходят в Екатеринбурге, однако если у вас есть запрос наши преподаватели готовы провести обучение с выездом на ваше предприятие в Тюмень, Пермь, Уфу, Челябинск или другие города.

Стоимость обучения:

Наименование курса Базовая цена*, руб
Очное обучение Дистанционное обучени
  • Кадровое делопроизводство, 72 часа
4 500, 00
  • Государственная политика в области противодействия коррупции
5 000, 00 2 500, 00
  • Профилактика коррупции в организаци
5 000,00 2 500, 00

* Действует система лояльности для клиентов
Цены указаны без НДС на основании гл. 26.2 Налогового Кодекса РФ. Ст.346.12 и 346.13
Стоимость в других подразделениях

Требования для зачисления на программу

  • законченное высшее образование
  • или законченное среднее профессиональное образование
  • параллельно с освоением основных образовательных программ по направлениям или специальностям высшего или среднего профессионального образования

Обращаем внимание на специальные требования: Скачать специальные требования

Форма обучения:

очное, заочное
форма итоговой аттестации — тест

Форма проведения занятий:

Индивидуальное, с использованием программного обеспечения.

Выдаются документы:

Удостоверение о повышении квалификации установленного образца,

По всем интересующим вопросам можно получить консультацию у сотрудников центра по телефонам:
8-800-234-18-38 звонок по России бесплатный, (343) 302-28-38 Екатеринбург
8-800-201-35-41 Кемерово (звонок бесплатный) (3842) 75-50-53 Кемерово
+7 861-240-02-55 Краснодар 8-912-231-18-38 Ноябрьск
8-982-764-79-35 Тюмень 8-914-227-32-43 Якутск

Вы также можете скачать форму заявки и после заполнения отправить нам на e-mail: dpoab@kursKPK.ru

Условия и критерии эффективности подготовки и повышения квалификации

Одним из наиболее сложных вопросов в управлении подготовкой и повышением квалификации является оценка эффективности обучения, а также выбор критериев эффективности.

Существуют некоторые основные требования, обес­печивающие эффективность подготовки и повышения квалификации персонала в организации:

– подготовка и повышение квалификации персонала в организации должны носить опережающий характер по отношению к потребно­стям практики. Не должно возникать барьера меж­ду накоплением знаний персонала и их внедрением и эффективным использованием;

– подготовка и повышение квалификации должны быть непрерывными. Ежегодный износ знаний сегодня в среднем достигает 10-15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельно­сти каждый специалист должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз;

– для подготовки и повышения квалификации нужна мотивация. Люди должны по­нимать цели подготовки и повышения квалификации, каким образом подготовка и повышение квалификации по­высит производительность их работы, их собствен­ное удовлетворение своей работой и цену на рынке;

– ориентация на целевую подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала организации, а не на универсальную подготовку. Подготовка и повышение квалификации в орга­низации, как правило, «накладывается» на первич­ное профессиональное образование, совершенствуя приобретенные в вузе знания, умения и навыки;

– в подготовку и повышение квалификации должны быть вовлечены все члены орга­низации, вместе с тем индивидуальная подготовка сотрудников должна быть дифференцированной в зависимости от базового образования, от опыта работы, от результатов входного тестирования, от причины обучения;

– формы и методы подготовки и повышения квалификации персонала должны быть разнообразными;

– руководство организации должно создать климат, благоприятствующий подготовке и повышению квалификации. Это подразумевает поощрение обучающихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны препода­вателей. Важным моментом может оказаться созда­ние определенной физической среды;

– если знания и навыки, приобретаемые посредством подготовки и повышения квалификации, являются сложными, то процесс подготовки и повышения квалификации следует разбить на последовательные этапы. Участник обучения должен иметь возможность от­работать на практике навыки, приобретаемые на каждом этапе обучения, только затем двигаться дальше;

– сотрудники организации должны чувствовать об­ратную связь по отношению к результатам подготовки и повышения квалификации (например, в продвижении человека по карьер­ной лестнице).

В научных работах пока не сложилось единого пони­мания категории «эффективность подготовки и повышения квалификации», сохрани­лись различные подходы к определению ее критериев, отсутствует надежная методика определения эффектив­ности обучения. Показатели, непосредственно характе­ризующие качество подготовки кадров, делятся на объек­тивные и субъективные. К объективным показателям относятся: число и харак­тер прослушанных курсов, степень усвоения и новизна изученного материала. Эти показатели можно получить в ходе входного и выходного контроля знаний слушателей, анализа тематических планов и программ занятий, успева­емости и качества защиты выпускных работ. Субъективные показатели: степень удовлетвореннос­ти слушателей процессом и итогами обучения, их оцен­ка соответствия полученных знаний поставленным перед ними целям и задачам.

Оценить эффективность каждой отдельной программы сложно, поскольку влияние ее на конечные результаты деятельности опосредовано многи­ми факторами. Опосредованным показателем является использование полученных знаний на практике.

Критерии эффективности должны быть установлены до начала обучения, доведены до сведения обучающихся, обучающих и организующих процесс подготовку и повышение квалификации в организации. Полезным и необходимым является проведение повторной оценки эффективности подготовки и повышения квалификации прошедших его сотрудников путем анализа из­менений в результатах их работы через определенный период времени, что дает возможность оценить дол­госрочный эффект программы.

Если сотрудник после обучения получил знания, которые полезны только для него и не привнес ничего нового в компанию, то можно сказать, что обучение было подобрано некачественно. Даже если сам сотрудник высоко оценил результат пройденного обучения, работа менеджера по персоналу не может быть признана эффективной, поскольку развивающие программы не повлияли на результативность компании.

На сегодняшний день одной из наиболее удачных методик оценки эффективности подготовки и повышения квалификации является расчет возврата инвестиций (ROI), предложенный Джеком Филипсом. Схема расчета ROI представлена в таблице 8.1.

Таблица 8.1

Методика расчета ROI Джека Филипса

Четкое определение целей мероприятия

Установление основных целей:

— определить достигаются ли цели данным решением

— установить сильные и слабые стороны процесса

— установить отношение прибыль/издержки для проекта

— установить, кто извлечет пользу от проекта

— собрать данные, способствующие продвижению проекта

Разработка плана подсчета стоимости проекта и выявление основных показателей

Разработка плана анализа ROI:

— определить методы изолирования эффектов

— определить методы конвертации данных в денежное выражение

— определить категории издержек

— определить ожидаемые нематериальные выгоды

— определить цели финального отчета

— определение других влияний и проблем

Разработка плана проекта: действия, сроки и ответственность

Разработка плана сбора данных:

— установка единиц измерения и выявления основных данных

— приведение в соответствие уровней определения стоимости с целями

— определение инструментов, необходимых для определения стоимости

— определение источников данных

— определение времени, необходимого на подсчет стоимости

Сбор данных в процессе внедрения

— вопросники обратной связи

— написание тестов и упражнений

— критерии для тестов

— демонстрация выполнения

— наблюдение выполнения

— оценка группой

— самооценка

— упражнения на развитие навыков

Сбор данных после применения решения

— опросники

— вопросники

— наблюдение за работой

— интервью

— задания, имеющие отношения к решению

— план улучшений

Изолирование эффектов

— контрольные группы

— метод прогноза

— оценка влияния участников

— оценка влияния менеджмента

— использование экспертов

— оценка влияния других факторов

Конвертация данных в денежный эквивалент

— время сотрудников — компенсация

— оценки участников

— оценка менеджмента

— оценка персонала

— цена качества

— снижение издержек

При внешней простоте данной методики осуществить оценку результатов подготовки и повышения квалификации достаточно сложно. Одна из трудностей заключается в том, что для определения добавленной стоимости обучения, его итоги нужно изолировать от действия других факторов. Это можно сделать следующими способами:

  • сравнить одни и те же производственные показатели у сотрудников, прошедших обучение, и тех, кто не посещал образовательные мероприятия (метод сравнения с контрольной группой);

  • провести анализ динамики изменений интересующего показателя за год;

  • воспользоваться методами экспертной оценки (метод Дельфи, опросники, SWOT-анализ).

Естественно каждый способ имеет свои преимущества и недостатки. Использование сразу нескольких методов повышает точность расчета и одновременно увеличивает стоимость самой процедуры, а в конечном итоге и всего инвестиционного проекта, соответственно, уменьшает возврат инвестиций. Тем не менее, оценка эффективности инвестиций в подготовку и повышение квалификации целесообразна и информативная, но только в том случае, если она проводится регулярно и является составной частью процесса развития персонала.

Успешно подобранная программа подготовки и повышения квалификации персонала способствует формированию штата профессионалом, обладающих хорошими способностями и сильной мотивацией к выполнению целей и задач, стоящих перед организацией. Естественно, это приводит к росту производительности, а значите, и к увеличению ценности человеческого ресурса компании. Следовательно, одним из показателей эффективности подготовки и повышения квалификации персонала выступает производительность труда.

К основным показателям эффективности подготовки и повышения квалификации можно отнести также следующее:

  • усвоение – сотрудники могут транслировать полученный материал окружающим работникам;

  • поведение – в работе используется более 30% инструментов, знаний, приобретенного опыта и навыков;

  • результат – например, увеличение объема продаж.

Оценка обучения обычно проводится по следующим критериям:

  • эмоциональная оценка пройденного обучения сразу после обучения;

  • осознанная оценка через неделю;

  • поведенческая оценка, которая заключается в использовании знаний в повседневной деятельности;

  • готовность передавать полученные знания коллегам;

  • внедрение новых технологий в собственную производственную практику Одним из показателей эффективности подготовки и повышения квалификации может стать и объем продаж. Для оценки эффективности подготовки и повышения квалификации можно использовать следующую формулу:

Кк = ОП / СО, (2)

где ОП – объем продаж,

СО – стоимость обучения.

Результат такого расчета показывает, насколько правильно подобрана программа обучения, чем больше коэффициент, тем выгоднее программа для организации.

Одним из критериев эффективности подготовки и повышения квалификации выступает также качество работы, особенно подходит данный критерий при оценке эффективности обучения инженерно-технических работников, так как указывает, насколько эффективно они выполняют свои обязанности. Критериями качества в данном случае могут быть такие количественные показатели, как количество ошибок в документах. В отношении работников, занимающихся обслуживанием клиентов, показателями качества могут быть количество претензий, для производственных работников – количество рекламаций.

Важнейшим показателем эффективности организации системы подготовки и повышения квалификации является профессионализм персонала, который характеризуется комплексом показателей, среди которых выделяются формальный уровень образования, степень соответствия профессии полученному образованию, степень соответствия уровня образования выполняемой работе, динамика уровня образования, стаж работы (продолжительность периода совершенствования профессиональных навыков и умений).

В качестве показателя эффективности подготовки и повышения квалификации выделяют удовлетворенность персонала обучением, который предлагается оценивать на основе применения опроса: анкетирования или интервьюирования сотрудников, прошедших обучение. Данный показатель характеризует социальную эффективность подготовки и повышения квалификации персонала предприятия.

Цели и задачи повышения квалификации персонала

Прежде чем начать свое дело, нужно задать вопрос: для чего? Итак, какие же цели повышения квалификации могут быть?

  • Вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками. Это позволит им не просто высказывать свежие идеи, но и справляться с различными сложностями в работе;
  • Мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у человека появляется стремление к повышению производительности труда;
  • Снижение уровня текучести персонала. Повышение квалификации считается эффективным способом борьбы с этим явлением. Этот принцип действует даже в том случае, когда не помогает даже премирование.
  • Внедрение новых технологий. Сейчас время компьютеров и высоких скоростей. От этого никуда не денешься, нужно развиваться, модернизировать производство. А с этим справится только команда настоящих профессионалов.
  • Воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу большое количество людей со стороны.

Кого обучать

Понятно, что одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально. Получается, нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма.

К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. А еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы.

Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации или предприятию максимум пользы, или сотрудников, которые занимают важные посты.

Остальных сотрудников обучают за счет средств компании только в двух вариантах:

  • Если обучение – важная составная часть процесса работы (к примеру, в медицинских компаниях);
  • Если нужно создать новое производство либо изменить профиль старого.

Проблема в том, что руководство молодой компании не всегда может определить, каков потенциал сотрудников. В этом случае можно проконсультироваться у специалистов, занимающихся обучением персонала. Также можно провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.

С помощью анкетирования можно определить не только психологический тип сотрудника, но и насколько он соответствует должности, каков уровень его профессионализма и так далее.

Методы повышения квалификации персонала

Методика повышения квалификации зависит от того, в какой именно форме будет проводиться обучение. Если в пределах компании, то будут использоваться документы, оборудование и материалы, которые сотрудник обычно использует в своей работе.

Методы обучения на рабочем месте

  • Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
  • Проектная группа. Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно;
  • Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
  • Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
  • Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
  • Тьюторство – вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания;
  • Стротеллинг – молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации;
  • Шэдуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Методы внешнего повышения квалификации

  • Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
  • Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
  • Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
  • Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
  • Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
  • Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
  • Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
  • Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

Курсы повышения квалификации персонала

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Организовывают их так, чтобы слушателей ничто не отвлекало от процесса и не мешало восприятию информации.

Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

  • Отзывы тех, кто уже проходил обучение;
  • Состав преподавателей;
  • Насколько долго центр осуществляет свою деятельность;
  • Стоимость курсов.

Не случайно стоимость оказалась на последнем месте в перечне. Высокая цена прохождения курсов совершенно не гарантирует, что они будут полезны слушателю. Бывают случаи, когда стоят курсы дорого, а практической пользы приносят минимум.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, в составе которых от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия. Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Условно обучение на курсах делится на несколько групп:

  • Комплексное обучение;
  • Самообучение;
  • Комбинированное обучение.

В каждой из этих групп есть свои плюсы и минусы, но важно то, что эти группы не исключают друг друга, а дополняют и совершенствуют.

Когда сотрудники проходят курсы повышения квалификации, выигрывают здесь обе стороны: и сам работник, и работодатель. Работник, пройдя курсы, может рассчитывать на увеличение зарплаты, на карьерный рост и повышение уровня своих знаний. Работодатель же получит компетентных сотрудников, которые могут разобраться во всех тонкостях рабочего процесса, повышать уровень конкурентоспособности своей компании.

Как происходит повышение квалификации: основные ступени процесса

Данный процесс делится на несколько важных ступеней. Проанализируем их подробнее.

Ступень 1. Расчет потребности в повышении квалификации.

Для начала нужно определить, какова потребность в обучении персонала в конкретной компании. Ее определяют на нескольких уровнях.

На уровне всей компании в целом эта потребность будет зависеть от следующих моментов:

  • Планируется ли модернизировать оборудование;
  • Будут ли в производство введены новые технологии;
  • Планируется ли выпуск продукции нового типа;
  • На сколько планируется увеличить количество рабочих мест.

Если говорить об уровне структурных подразделений компании, то проводить повышение квалификации нужно, если:

  • Работники часто нарушают технологию производства;
  • Имеют место производственные травмы;
  • Значительно увеличился объем брака.

Что касается отдельных сотрудников, здесь все зависит также от нескольких факторов:

  • Насколько сам сотрудник готов и хочет повышать свой профессиональный уровень;
  • Каковы результаты аттестации;
  • Насколько человек хочет продвигаться по карьерной лестнице.

Проанализировав все эти нюансы, руководство компании принимает решение о повышении квалификации своих сотрудников.

Следующей ступенью будет выбор методов повышения квалификации.

Ступень 2. Выбор метода.

Когда планируется обучение сотрудников, нужно определить с помощью каких методов оно будет происходить. О самых распространенных методиках мы уже говорили ранее, повторяться не будем. Отметим только, что российские компании все больше внедряют методику наставничества.

Ступень 3. Разработка бюджета.

Как только потребность в повышении квалификации будет проанализирована, составляют бюджет. Он обязательно фиксируется документально.

Статьями расходов в этом случае будут: расходы по оплате обучения, оплата услуг учебного центра и так далее.

Наименее затратным вариантом для компании являются дистанционные курсы.

Ступень 4. Выбор преподавателя.

Прежде чем выбрать тренера, нужно ознакомиться с опытом его работы. Также стоит изучить документы, которые подтвердят его квалификацию и уровень образования.

Кроме этого, не стоит пренебрегать отзывами других людей. Кто расскажет о преподавателе лучше, чем те, кто был его учеником?

Ступень 5. Процесс разработки программы обучения.

Если процесс обучения планируется производить внутри компании, нужно разработать и утвердить программу повышения квалификации. Для этого рекомендуется воспользоваться консультациями специалистов со стороны, так как не всегда нужные профессионалы находятся в самой компании.

Если планируется прибегнуть к услугам Центра по обучению, будут предложены готовые программы, вам останется только выбрать подходящую.

Ступень 6. Процесс реализации выбранной методики.

В зависимости от того, какой метод повышения квалификации был выбран, принимают решение по его реализации.

Способов реализации несколько:

  • Организовать повышение квалификации в самой организации силами своих специалистов;
  • Проводить обучение персонала в учебном центре;
  • Проводить обучение в офисе компании, привлекая тренера со стороны.

Отметим сразу, что сложнее всего реализовать первый вариант. Существенной экономии средств здесь не получится, а вот вложить деньги, а ожидаемого результата не получить – возможность существует. Поэтому прежде чем принять такое решение, нужно взвесить все тщательно.

Ступень 7. Анализ повышения квалификации.

После того как обучение будет окончено, нужно проверить уровень знаний тех сотрудников, которые проходили обучение. Как это правильно сделать поговорим далее.

Нужно создать квалификационную комиссию, назначить дату ее заседания и оповестить заинтересованных лиц. В назначенный день комиссия проверяет знания, полученные сотрудником.

Если он отвечает на вопросы комиссии уверенно, демонстрирует знания, полученные во время прохождения курсов, комиссия принимает решение о признании результатов обучения.

Оформление прохождения обучения работодателем

Прохождение сотрудником повышения квалификации нужно оформить документально. Как это сделать правильно, поговорим сейчас.

Вначале нужно принять от сотрудника заявление о переосвидетельствовании его профессионального уровня на основании полученных им документов.

Как только заявление будет получено, создают квалификационную комиссию и проверяют знания сотрудника. После заключения, вынесенного комиссией, издается приказ о повышении категории конкретного сотрудника. Ознакомившись с приказом, сотрудник ставит свою подпись.

В течение 7 дней сотрудник кадровой службы вносит запись о присвоении разряда или категории в трудовую книжку работника. При этом ссылаются на полученный при прохождении обучения подтверждающий документ.

Также делается ксерокопия свидетельства или удостоверения, заверяется и хранится в личном деле работника.

В следующей части нашего материала стоит упомянуть и переподготовку специалистов. О сходстве и отличиях переподготовки от повышения квалификации мы уже обсуждали, а сейчас рассмотрим аспекты этого процесса подробнее.

Процесс переподготовки: зачем нужен и как происходит

Суть этого процесса такая же, как и у любого другого вида обучения.

Принципы организации процесса действуют следующие:

  • Процесс должен быть организован четко, без сбоев;
  • Сотрудники должны быть нацелены на получение хорошего результата обучения;
  • Обучение должно вестись системно, должна быть соблюдена взаимосвязь теории и практики.

Общая схема организации всего процесса выглядит следующим образом:

  • Определяется цель проведения переподготовки;
  • Прогнозирования результата (например, снизить производственный брак наполовину);
  • Разработка программы переподготовки персонала;
  • Разработка списка преподавателей (если изучаться будут разные дисциплины);
  • Определяем, в какой форме будут контролироваться полученные знания.

Многие работодатели на сегодняшний день придерживаются мнения, что переучить для новой должности уже проверенного сотрудника выгоднее, чем брать на работу нового специалиста. Этот принцип часто действует и в крупных компаниях, которые новые вакансии предлагают прежде всего действующим сотрудникам.

Когда будет пройдена переподготовка, человек вообще в корне может поменять свою деятельность. Например, был преподавателем рисования, а стал психологом. По окончании переподготовки человек получит диплом, равный документу о втором высшем образовании.

Повышение квалификации и переподготовка – это виды обучения персонала. Более популярным является все-таки первый. Тонкости данного процесса мы постарались максимально раскрыть в этой статье.

Также хотелось бы добавить: нужно заниматься своим профессиональным развитием, повышать квалификацию, если есть такая возможность. Это позволяет не просто совершенствоваться в профессии, но и планировать свое будущее.

Управление образовательной организацией

Пользователь, оставляя заявку на данном сайте — принимает настоящее Согласие на обработку персональных данных (далее – Согласие).

Действуя свободно, своей волей и в своем интересе, а также подтверждая свою дееспособность, Пользователь дает свое согласие — АНО ДПО «Институт новых технологий и управления» (ИНН 7723466290), зарегистрированному по адресу, 115088 г. Москва, ул. Шарикоподшипниковская д.4, корп. 1 , на обработку своих персональных данных со следующими условиями:

Данное Согласие дается на обработку персональных данных, как без использования средств автоматизации, так и с их использованием.

Согласие дается на обработку следующих моих персональных данных: персональные данные, не являющиеся специальными или биометрическими: номера контактных телефонов; адреса электронной̆ почты; место работы и занимаемая должность; пользовательские данные (сведения о местоположении; тип и версия ОС; тип и версия Браузера; тип устройства и разрешение его экрана; источник откуда пришел на сайт пользователь; с какого сайта или по какой рекламе; язык ОС и Браузера; какие страницы открывает и на какие кнопки нажимает пользователь; ip-адрес.

Персональные данные не являются общедоступными.

Цель обработки персональных данных: обработка входящих запросов физических лиц с целью оказания консультирования; аналитики действий физического лица на веб-сайте и функционирования веб-сайта; проведение рекламных и новостных рассылок.

Основанием для обработки персональных данных является: ст. 24 Конституции Российской Федерации; ст.6 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных»; настоящее согласие на обработку персональных данных.

В ходе обработки с персональными данными будут совершены следующие действия: сбор; запись; систематизация; накопление; хранение; уточнение (обновление, изменение); извлечение; использование; передача (распространение, предоставление, доступ); блокирование; удаление; уничтожение.

Персональные данные обрабатываются до отписки физического лица от рекламных и новостных рассылок. Также обработка персональных данных может быть прекращена по запросу субъекта персональных данных. Хранение персональных данных, зафиксированных на бумажных носителях осуществляется согласно Федеральному закону №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» и иным нормативно правовым актам в области архивного дела и архивного хранения.

Согласие может быть отозвано субъектом персональных данных или его представителем путем направления письменного заявления АНО ДПО «АНО ДПО «Институт новых технологий и управления»» (ИНН 7723466290), или его представителю по адресу, указанному в начале данного Согласия.

В случае отзыва субъектом персональных данных или его представителем согласия на обработку персональных данных АНО ДПО «АНО ДПО «Институт новых технологий и управления»» (ИНН 7723466290) в праве продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований, указанных в пунктах 2 – 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 г.

Настоящее согласие действует все время до момента прекращения обработки персональных данных, указанных в п.7 и п.8 данного Согласия.

По всем вопросам, связанным с использованием ваших персональных данных, пожалуйста, пишите на адрес: info@intiu.ru — спасибо!

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *