Субординация на работе

Понятие субординации на работе, ее разновидности и регламентация

Субординация – это правила делового этикета, определяющие взаимоотношения между сотрудниками коллектива. Термин обозначает порядок общения с вышестоящим руководством и между подчиненными. Это уважение авторитета начальника, выполнение его приказов, умение проявить собственную инициативу, выделение ниши для каждого работника. Руководство также должно соблюдать деловую этику, отдавать распоряжения в корректной форме, без унижений и критики личных качеств младшего по должности.

Существует определенный порядок отдачи приказов начальником подчиненным. В свою очередь, рядовые сотрудники должны уметь докладывать руководству о проделанной работе по форме, принятой в организации.

В некоторых случаях нижестоящий работник может обжаловать действия непосредственного начальника вышестоящему руководству.

Сегодня много говорят о деловом партнерстве, которое позволяет каждому сотруднику почувствовать себя членом единой команды, что идет на пользу общему делу. Партнерство помогает правильно выстраивать приоритеты, намечать цели, стремиться к их достижению.

Субординация поддерживает здоровую обстановку в коллективе, исключающую конфликты, фамильярность, оскорбления и пренебрежительное отношение между руководителем и подчиненным.

Чем она регламентируется?

Если на предприятии отсутствуют установленные правила, это вносит сумятицу в рабочий процесс. Каждый сотрудник должен знать, к кому из сослуживцев можно обратиться за советом, кто может потребовать подчинения, а кто обязан выполнять его распоряжения. В крупных структурах обычно указывается, какие подразделения находятся в подчинении у других.

Регламентируется субординация определенными приказами, инструкциями, уставом организации. Для определения служебной иерархии также используются документы:

  • должностные инструкции;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективный договор;
  • трудовое соглашение между работником и работодателем.

В некоторых структурах, например, в армии, подразумевается ношение знаков отличий (форма, погоны). Однако в маленьких компаниях субординация чаще всего строится только на авторитете руководителя.

Познакомить нового члена коллектива с корпоративной этикой следует сразу при приеме на работу, когда оговариваются его служебные обязанности и полномочия.

Об основных правилах деловых взаимоотношений вы можете узнать из следующего видео:

Разновидности субординации

Вертикальные служебные взаимоотношения

Это деловые отношения сверху вниз (между начальником и подчиненным) и снизу вверх (сотрудник низшего звена и руководство). Когда говорят о вертикальных взаимоотношениях, предполагают подчинение приказам руководителя структурного подразделения или организации.

Хороший начальник не допустит панибратских отношений с младшими по должности. Чтобы избежать рабочих неурядиц, следует держать дистанцию, причем с обеих сторон. Порой сотрудники ведут себя некорректно по отношению к начальству, подшучивают над ним, говорят категоричным тоном. Фамильярные работники, забывающие о правилах субординации, первыми попадают под сокращение.

Руководству также не стоит вникать в личные проблемы сотрудников, делиться с ними переживаниями, прощать неисполнительность и нарушения рабочей дисциплины.

С другой стороны, высокомерие или презрительное обращение с подчиненными создает нездоровую рабочую обстановку. Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы персонала. Когда начальник отдает только приказы и распоряжения, работники перестают вникать в суть происходящего процесса и слепо выполняют инструкции. Если возникнет внештатная ситуация, подчиненные не возьмут на себя ответственность и не смогут принять правильное решение без соответствующего приказа.

В некоторых случаях руководитель может отступить от правил, если ему необходимо выслушать независимую точку зрения на проблему. Для этого существуют производственные совещания, на которых совместными усилиями принимается решение, намечается план дальнейших действий. Временное отступление от правил также приемлемо для выявления и продвижения наиболее инициативных и креативных сотрудников.

Горизонтальные взаимоотношения

Это общение между собой сослуживцев, работающих в одной нише. Сюда можно отнести взаимоотношения руководителей равного уровня. В горизонтальных отношениях приемлемо равноправие и партнерство.

Корпоративная этика подразумевает доброжелательность между коллегами, распределение работы поровну. Не нужно принижать и бесконечно критиковать своих сослуживцев и самореализовываться за их счет. Такое поведение испортит отношения с коллективом, кроме того, не каждый руководитель поддерживает нечестную игру.

Другой вариант – стремление переложить свои обязанности на плечи соратника, например, пользуясь дружескими отношениями. Бездельничество на работе рано или поздно будет замечено, а получение премии станет под угрозой.

Если вас интересует, как получить справку об отсутствии судимости, прочтите этот материал.

О том, как заполнять личный листок по учету кадров, смотрите .

Частые ошибки

  • Вышестоящий руководитель отдает распоряжение сотруднику в обход непосредственного начальника. Это может привести к снижению его авторитета, работники перестанут воспринимать руководителя подразделения в качестве шефа. Такая ошибка нарушает управляемость системы. Не стоит директору брать на себя дополнительные обязанности по руководству персоналом.
  • Контролирует выполнение заданий не руководитель, а другой человек. Со временем «контролирующее звено» может заняться самоуправством и требовать выполнения задач по своему усмотрению. Чтобы не возникло недоразумений, следует сразу определить полномочия сотрудника, контролирующего процесс.
  • Наказание рабочих в обход непосредственного начальства. Во-первых, директор может не владеть ситуацией. Во-вторых, такое поведение подрывает значимость младшего руководителя.
  • Для решения одной задачи назначаются два человека. Это тормозит рабочий процесс, поскольку каждый из исполнителей будет надеяться, что работу выполнит другой.
  • Обращение к вышестоящему руководству в обход непосредственного начальника. Если возникает проблема, о ней должен быть уведомлен в первую очередь руководитель подразделения.
  • Отсутствие приоритета при постановке задач. Исполнитель должен понимать, какая работа должна быть сделана безотлагательно, а какую следует выполнить в ближайшие несколько дней.
  • Критика начальника за его спиной. Среди членов коллектива наверняка найдется тот, кто доложит о нелицеприятных высказываниях в его адрес. Особенно рискует работник, обвиняя начальника в некомпетентности во время публичного конфликта. Руководитель может не простить подрыва своего авторитета.
  • Критика личностных, а не служебных качеств сотрудника. Отрицательная оценка труда, высказанная грубым тоном, всегда производит неизгладимое впечатление на работника. Здесь важно дать ему понять, что критика основывается на стремлении улучшить деятельность организации, а не на желании унизить или показать свою власть.
  • Отсутствие этики делового общения. Нередко в маленьких структурах принято обращаться друг к другу на «ты», что стирает грани между звеньями коллектива. Младший по должности перестает воспринимать старшего в качестве руководителя и может не выполнить его указания.

Обращение к сотруднику Организации

Уважаемый сотрудник!

Вы являетесь частью большого, сплоченного коллектива, объединен­ного общими целями, имеющего собственные традиции и внутреннюю культуру. Наша Организация — это коллектив единомышленников-про­фессионалов, объединенный любовью к Организации и уважением к ее истории. Ведь незнание своих истоков, неуважение к памяти прошлого является первым признаком безнравственности.

Главное условие для сотрудников — работать максимально эффектив­но, расценивать интересы предприятия как свои личные, не останавли­ваться на достигнутом.

Каждый сотрудник Организации должен понимать, что именно он создает реальность, в которой живет и действует. В коллективе нашей Организации работают те, кто выделяет главное, умеет расставить прио­ритеты в своей работе и качественно их использовать, а также имеет здо­ровое честолюбие, обладает нетривиальным мышлением, является насто­ящим профессионалом своего дела. В свою очередь, Организация уважа­ет индивидуальность и ценность каждого сотрудника, поощряет инициативность, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность.

Честное отношение к делу, максимальное использование своих сил и способностей приносят сотруднику Организации не только моральное удовлетворение, но и материальную выгоду, что является залогом про­цветания Организации.

Основной принцип в работе нашей Организации — это подчеркнутое внимание к Клиенту, для нас ценен каждый Клиент.

Эффективная работа в Организации является для каждого из нас са­мой надежной гарантией благополучного будущего.

Наши принципы

Мы — команда единомышленников и профессионалов.

Мы преданы нашей Организации.

Мы несем ответственность за свою работу перед партнерами и колле­гами.

Мы — люди дела, мы ставим четкие цели и всегда достигаем их.

Порядочность, надежность, профессионализм — основа доверия партнеров.

Мы доброжелательны, честны и открыты в отношениях друг с другом, помогаем и проявляем заботу друг о друге. Основа нашей культуры — постоянное стремление к совершенствованию.

Миссия, видение, базовые принципыи ценности Организации

Миссия — (вставить миссию организации)

Видение — (вставить видение организации)

Наши ценности

• устойчивое развитие и гармоничный рост — залог эффективности и прибыльности;

• успех наших клиентов — основа нашего успеха;

• от единого видения — к единым действиям;

• творческий и индивидуальный подход к каждому клиенту — наша стратегия лидерства на рынке услуг;

• доверие и взаимная поддержка — обязательное условие слаженной работы нашего огромного коллектива;

• социальная ориентированность — забота о каждом сотруднике организации и населении города;

• корпоративность, лояльность и взаимное уважение — важнейшая составляющая нашего процветания.

Компетентность, ответственность и опыт — основа нашей работы.

Организация — организация профессионалов своего дела.

Каждый, кто работает с нами, уверен в том, что получает максимум внимания к его проблемам и потребностям.

Мы не делим Клиентов на важных и менее важных.

Каждый Клиент получает качественные услуги и всегда может расс­читывать на квалифицированную помощь и консультации наших специ­алистов.

Главная ценность Организации — это люди, доверившие ей свою ка­рьеру.

Основой политики Организации в отношении к Сотрудникам является стремление предоставить все условия для полной реализации их способ­ностей, профессиональных навыков, а также обеспечить достойное воз­награждение результатов их труда. Организация — единая команда.

Успех отдельно взятого Сотрудника — составляющая часть успеха и процветания всей Организация в целом.

ФИРМЕННЫЙ СТИЛЬ

3.1 Под фирменным стилем Организации понимается единое стандар­тизированное оформление всей полиграфической и сувенирной продук­ции, строго регламентированный порядок использования фирменного знака и наименования Организации.

3.2 Деловая печатная продукция всех подразделений Организациии (фирменные бланки, конверты, визитные карточки сотрудников) долж­на быть выполнена в едином стиле с использованием официальной сим­волики и цветовой гаммы. Не допускается изменение структурными

подразделениями Организации фирменного знака, единой формы и сти­ля выполнения деловой печатной продукции.

3.3 Изображение логотипа и названия Организации на рекламной и сувенирной продукции (ручки, календари, блокноты, брошюры, букле­ты, проспекты и т.д.) должно соответствовать официальному этатону фирменного знака и стилю написания (размер и вид шрифтов, цвет, про­порции) наименования Организации.

3.4 Руководство Организации предписывает сотрудникам использовать предметы — ручки, календари и т.п. — с логотипом Организации. В свою очередь, руководство Организации берет на себя обязательство своевре­менно предоставлять сотрудникам предметы с корпоративной символи­кой. Не рекомендуется использование предметов с логотипами сторонних компаний (за исключением логотипов производителя данного изделия). При общении с Клиентами и партнерами Организация там, где это умест­но, сотрудникам следует подчеркивать свою принадлежность к Организа­ции, в том числе и через предметы, которыми они пользуются.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

4.1 Стиль управления организацией определяется как демократи­
ческий, основанный на взаимном доверии руководства и сотрудников,
принципах коллегиальности и сотрудничества. Инициативность, здоро­
вая критика, предложения по улучшению, направленные на развитие
организации и укрепление позиций на рынке, приветствуются,

4.2 Общие этические принципы и нормы деятельности
Организация осуществляет свою профессиональную деятельность на

основе:

• неукоснительного соблюдения Конституции РФ, действующего законодательства РФ и международных правовых норм, внутрен­них нормативных актов Организации, норм нравственности и правил делового этикета;

• уважения прав и законных интересов субъектов, вовлеченных в сферу нашей деятельности;

• безусловного соблюдения взятых на себя обязательств и гаранти­рования высокого качества предоставляемых услуг.

4.3 Осуществление миссии Организации возможно при предъявлении
следующих требований к личности сотрудников и при соблюдении ка­
ждым членом коллектива следующих принципов корпоративного пове­
дения:

Сотрудник Организации:

• является членом единой команды и разделяет миссию Организа­ции, руководствуется настоящими принципами корпоративной культуры во всех профессиональных этических ситуациях;

• принимает на себя ответственность за реализацию заявленных целей и делает все возможное для их достижения;

• показывает пример профессионального отношения к выполнению служебных обязанностей, является образцом порядочности, со­блюдает требования трудовой и учебной дисциплины;

• повышает уровень профессионального мастерства;

• не предпринимает действий, наносящих урон интересам Органи­зации, пресекает любые попытки опорочить ее авторитет, никогда не использует полученную информацию в ущерб интересам, де­ловой репутации Организации или для целей личной выгоды;

• формирует позитивный и достойный имидж Организации и его сотрудников через профессиональную деятельность, личные бесе­ды и общение с представителями СМИ;

• имеет право высказывать личное мнение и отстаивать свою пози­цию;

• руководствуется принципами доверия, взаимного уважения, ра­венства, открытости, честности и справедливости в отношениях с коллегами и Клиентами Организации;

• уважает частную жизнь коллег, не допуская обсуждения и какого-либо вмешательства в нее;

Заботится о себе: ограждает себя от участия в незаконных, безнравст­венных и неэтичных делах, остается верным моральным стандартам;

Заботится о своей организации: организация заслуживает лояльности, потому что она предоставляет сотрудникам средства к существованию, поэтому сотрудники обязаны придерживаться этического кодекса данной организации;

Заботится о своих коллегах: коллеги — это профессиональные парт­неры, которые нуждаются в поддержке и внимании. В Организации за­прещены любые формы унижения достоинства человека, дискриминация и протекционизм.

Дата добавления: 2016-03-22; просмотров: 3695;

>Субординация в медицинском коллективе> 1. Субординация в медицинском коллективеПрезентацию подготовила
студентка 203 группы
педиатрического факультета
Александрова Т.А.

Медицинский этикет, субординация

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 7

Медсестры являются не просто помощниками врача, исполнителями его поручений, а представителями самостоятельной профессии, которые владеют навыками комплексного, всестороннего ухода за пациентами, облегчения их страданий, реабилитации, располагают знаниями в области психологии и психотерапии в пределах своей компетенции. Вспомним еще раз слова медицинской сестры Флоренс Найтингейл, сказанные ею почти 100 лет назад: “Сестра должна иметь тройную квалификацию: сердечную — для понимания больных, научную — для понимания болезней, техническую — для ухода за больными”.

Медицинская сестра (фельдшер, акушерка) должна обладать профессиональной наблюдательностью, позволяющую увидеть, запомнить и по-сестрински оценить мельчайшие изменения в физическом и психологическом состоянии пациента. Она должна уметь владеть собой, научиться управлять своими эмоциями, воспитывать эмоциональную устойчивость.

Культуру поведения медицинского работника можно разделить на два вида:

1. Внутренняя культура.Это отношение к труду, соблюдение дисциплины, бережное отношение к предметам обстановки, дружелюбие, чувство коллегиальности. Основными качествами внутренней культуры медработника являются: скромность, справедливость, честность, доброта.

2. Внешняя культура. Приличия, хороший тон, культура речи, соответствующий внешний вид и т.п.

Внешняя культура медработника:

1. Внешний вид. Основное требование к одежде – чистота и простота, отсутствие излишних украшений и косметики, белоснежный халат, шапочка и наличие сменной обуви. Одежда, выражение лица, манера держать себя отражают некоторые аспекты личности медицинского работника, степень его заботы и внимания к пациенту.

2. Культура речи – вторая составляющая внешней культуры. Речь медработника должна быть четкой, негромкой, эмоциональной. Нельзя использовать уменьшительные эпитеты при обращении к пациенту (бабулька, голубушка) и т.д. Нередко приходится слышать, как о пациенте говорят «диабетик», «язвенник», «астматик» и т.д.

Иногда речь медработников пересыпана модными жаргонными словами, примитивна, пациент не проникается доверием к ним. Такие издержки речевой культуры медработников как бы отгораживают их от пациента, отодвигают на задний план личность пациента, его индивидуальность, а у пациента вызывают негативную реакцию.

Субординация— это система подчинения в том или ином коллективе, построенная по принципу иерархии. В медицинском коллективе на всех уровнях его организации принцип субординации должен соблюдаться безукоризненно.

Необходимость подчинения порождает две основные проблемы, часто встречающиеся в медицинских коллективах:

— права медсестры на собственное мнение;

— взаимоотношений между представителями разных звеньев медперсонала.

Что касается права медсестры на собственное мнение, то она может воспользоваться им при определенных условиях. Обычно все, что требуется от сестры в отделении, — это выполнять указания врачей, проводя необходимые процедуры и манипуляции. Однако следует помнить о том, что она — активный участник лечения больных, один из его непосредственных исполнителей.

Отношения «медсестра — пациент»

· Медицинская сестра обязана быть выдержанной и приветливой в общении с пациентом. Недопустимыми как фамильярность и панибратство так и чрезмерная сухость и официальность. Обращаться к больным следует на «Вы» и по имени и отчеству.

· Нельзя в присутствии больных обсуждать поставленный диагноз, план лечения, говорить о заболеваниях соседей по палате. Запрещается подвергать сомнению правильность проводимого лечения в присутствии больного.

· Перед тяжелыми и болезненными процедурами медсестра должна разъяснить в доступной форме значение, смысл и необходимость их для успешного лечения и снять психоэмоциональное напряжение.

Отношения «медсестра — родственники (и близкие) пациента:

· Необходимо сохранять сдержанность, спокойствие и тактичность;

· Лицам, ухаживающим за тяжелобольными разъяснять правильность выполнения процедур и манипуляций;

· Беседовать только в пределах своей компетенции (не имеет право рассказывать о симптомах, о прогнозе заболевания, а должна направить к лечащему врачу);

· Отвечать на вопросы спокойно, неторопливо, обучать правильному уходу за тяжелобольными.

Отношения «медсестрa — врач»:

· Недопустимы грубость, неуважительное отношение в общении;

· Исполнять врачебные назначения своевременно, четко и профессионально;

· Срочно информировать врача о внезапных изменениях в состоянии больного;

· При возникновении сомнений в процессе выполнения врачебных назначений в тактичной форме выяснить все нюансы с врачом в отсутствии больного.

  • Врачи могут многое сделать для улучшения своих отношений с коллегами-медсестрами, причем путями достижения этого являются: понимание, профессиональное уважение, тактичность и отзывчивость. Различают три стратегии врачебного поведения: вхождение в контакт, помощь и поддержка, определение сфер будущего сотрудничества.

Отношения «медсестрa — медсестрa»:

· Недопустима грубость и неуважительное отношение к коллегам;

· Замечания должны делаться тактично и в отсутствии больного;

· Опытные медсестры должны делиться с молодыми своим опытом;

· В сложных ситуациях должны помогать друг другу.

Отношения «медсестрa — младший медперсонал»:

· Соблюдать взаимоуважение;

· Контролировать тактично, ненавязчиво деятельность младшего медперсонала;

· Недопустимы грубость, фамильярность, высокомерие;

· Недопустимо делать замечания в присутствии больных и посетителей.

Определение субординации

Что такое субординация? Этим латинским термином принято обозначать иерархическую систему отношений между коллегами. Её можно описать простой схемой «начальники-подчинённые». Положение внутри этой системы наделяет участника определёнными правами и обязанностями. Они связаны исключительно с его должностью и не касаются личных качеств. При повышении в должности человек автоматически займёт новое место внутри иерархии.

Систему деловых отношений в нашей стране ещё нельзя назвать совершенной. Многие начальники уверены в своём праве не только руководить, но учить и даже оскорблять работников. В то же время, многие подчинённые воспринимают руководителя как учителя, беспрекословного авторитета, замечания которого нельзя ослушаться или критиковать.

Правила субординации направлены на создание в коллективе понимания, кто за какой участок работы несёт ответственность. Такая система взаимоотношений помогает каждому работнику знать, с кого он вправе спросить, а кто вправе спросить с него. Именно упорядочение делового общения — главная конечная цель субординации.

Субординацией называется система взаимоотношений между коллегами. начальниками и подчинёнными

Виды субординации

Чаще всего субординация — это отношения между начальником и подчиненным. Но в полном смысле этого слова система касается в том числе отношений между руководителями разного уровня, внутри трудового коллектива, между прямыми и непрямыми руководителями и сотрудниками, а также между сотрудниками предприятия, не связанные подчинённостью.

Условно все отношения коллег и начальников строятся по одной из двух схем:

  1. Вертикальная. «Начальник — подчинённый». Именно об этой субординации говорят в большинстве случаев.
  2. Горизонтальная. «Коллега — коллега», «сотрудники аналогичных должностей разных отделов».

Для удобства понимания многосторонности субординации, удобно выделить 3 её разновидности:

  • административная;
  • этическая;
  • функциональная.

Правила субординации между подчинённым и начальником

Соблюдать субординацию важно для здоровых отношений в коллективе и достижения высоких показателей производительности. Важно учесть все особенности предприятия и создать действительно работающую систему взаимоотношений между коллегами. Цель субординации не в том, чтобы возвысить начальников над подчинёнными, а в том, чтобы создать действительно эффективную схему управления.

Правила субординации касаются в первую очередь правил поведения на рабочем месте, порядка обращений и общения, возможность требовать от сотрудника или начальника исполнения служебных обязанностей. Общение между коллегами должно быть ровным, доброжелательным, без снисхождения или панибратства. Рассмотрим два основных варианта служебного общения: по горизонтали и по вертикали.

Между руководителями

Руководители разного уровня в большинстве организаций обязаны соблюдать субординацию друг с другом и с подчинёнными. Что важно знать? Руководитель вправе требовать от подчинённого исполнения всего объёма обязанностей в положенный срок. При этом он должен оставаться вежлив, корректен. В конфликтной ситуации нельзя оскорблять работника, поднимать на работника голос, высмеивать его. На эти действия наложено табу.

Руководитель может критиковать работника за какие-либо ошибки в работе, требовать объяснительных или привлекать к дисциплинарным взысканиям. В крайних случаях, работодатель расторгает трудовой договор в одностороннем порядке. При этом категорически запрещено «переходить на личности» — то есть критиковать сотрудника за его личные качества.

Плохие недалёкие начальники понимают субординацию как право унижать подчинённых. Такое мнение не имеет никакого отношения к реальности.

На начальника субординация накладывает даже более существенные ограничения, чем на рядового сотрудника. Он задаёт тон общения, он издаёт приказы и регулирует процесс работы. Начальник должен уметь критиковать, но при этом не переходить на оскорбления. Его критика — это метод для повышения качества работы, а не инструмент повышения самооценки.

Общение между двумя руководителями одного уровня строится как общение двух любых других равных коллег. Отношения начальника структурного подразделения с начальниками отделов строится по аналогии с общением «начальник-подчинённый».

Между подчинёнными

Деловые отношения между коллегами одного уровня, не связанных подчинённостью, строятся значительно проще. Как правило, достаточно придерживаться стандартных правил вежливости и делового этикета. Приветствие, рукопожатие, обращение на «вы» (на «ты» только с взаимного согласия) — этого достаточно для большинства организаций.

Работники одного уровня общаются как равноправные партнёры, но без панибратства. Если коллеги стали близкими друзьями, на работе проявлять это нежелательно: другие работники могут не понять новый формат общения или чувствовать себя при этом не комфортно. Чем более дружелюбной и ровной будет обстановка между коллегами, тем продуктивнее будет работа организации.

Начальник должен соблюдать требования субординации наравне со всеми

Советы по выстраиванию отношений в коллективе

Правильно выстроенная субординация служит общим целям и помогает компании быть эффективнее. Всем сотрудникам будет комфортнее, когда в коллективе будут общие правила общения и взаимодействия. Тон задаёт начальник: как он приветствует работников, как распределяет задачи, хвалит и критикует.

Подсознательно большинство работников перенимают тон общения руководителя и использует его. Начальник агрессивен и высокомерен — сотрудники ведут себя аналогично, стремятся всеми путями защитить себя от его нападок и думают об этом больше, чем о своих обязанностях. Начальник доброжелателен, всегда помогает и отвечает на вопросы — его отдел будет таким же.

Целесообразно разработать для компании стандарт делового общения. Он поможет сотрудникам сориентироваться на месте, понять, что именно от них требует организация говоря о «субординации». Готовые примеры таких стандартов можно найти в интернете и адаптировать для собственных целей.

Ни в каком виде недопустимы оскорбления, презрение, панибратство, истерики и ссоры. Любой из примеров такого неадекватного поведения не впишется в модель успешного предприятия. Все возникающие конфликты необходимо решать как можно быстрее, желательно с привлечением специальной комиссии по этике (формируется из членов коллектива).

Критика должна быть только прямой. Нельзя критиковать работника и тем более начальника в их отсутствие при коллегах. Например, руководитель предприятия не должен говорить работникам производственного цеха, что их начальник что-либо сделал не так (даже если это произошло в действительности). Это пагубно влияет на авторитет этого руководителя/работника, создаёт в коллективе прецедент сплетен и даёт каждому сотруднику возможность думать, что и в его отсутствие о нём говорят что-то плохое.

Цель субординации — системы взаимоотношений между коллегами и начальством — создание в коллективе здоровой атмосферы, удобного регламента взаимодействия сотрудников. Благоприятный психологический климат безусловно положительно скажется на итогах работы. Субординация базируется на принципах подчинённости, соблюдения этики делового общения, отсутствие личного фактора и разумной дистанции.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *