Современные системы мотивации

Конференции 2ГИС, внимательное отношение «Джонсон & Джонсон», социальная защита корпорации Google и другие действенные системы повышения мотивации, используемые компаниями на территории России.

Повышение производительности труда сотрудников – первостепенная задача руководства. Кадровая политика компании должна быть направлена на достижение этой цели. Существуют различные виды мотивации персонала: денежная, психологическая, социальная. Над разработкой теорий повышения мотивации в разное время трудились Абрахам Маслоу и Эдгар Шейн. Общность их теорий – в первостепенном значении потребностей конкретного человека и особенностей его личности. Но индивидуальный подход – это лишь 50 % успеха. Важно учитывать современные российские реалии. О том, как успешные компании адаптировались к ним и вдохновляют сотрудников на качественную работу – в этой статье!

Содержание

Российская действительность, или Проблемы мотивации

Российские психологи и социологи выделают несколько проблем, связанных с повышением мотивации работников:

Тип проблем

Особенности

правовые

злоупотребление управленцев властью;

неформальное трудоустройство;

отсутствие правовой защиты работников

экономические

низкая заработная плата;

«серый» доход;

отсутствие связи между уровнем оплаты и результатом труда

социально-психологические

отсутствие оценки трудового вклада;

снижение индивидуальных достижений (коллективизм);

непоощрение инициативы

управленческие

авторитарный стиль управления;

отсутствие лидерских качеств руководителя

нравственные

«компенсация» недостаточной оплаты труда воровством

Преодоление этих проблем – задача № 1 на любом предприятии. Особое значение имеет материальное поощрение успехов работника и признание его вклада в успех компании. В США эффективность труда достигается путем сочетания ставки и премии в соотношении 70:30 (70 % — оклад, 30 % — вознаграждение за качественную работу). Таким методом все чаще пользуют в России, но забывают о решении прочих проблем.

Как сделать работу сотрудников продуктивной?

Наиболее эффективные системы мотивации персонала в условиях нашей страны таковы:

  • стимулирование сотрудников за счет предоставления индивидуального пакета медицинских страховых гарантий (заключение прямых договоров с поликлиниками и стоматологиями для комплексного обслуживания работников);
  • обеспечение финансовой защиты путем ввода пенсионных накопительных систем, оплаты больничных листов (ряд компаний позволяет персоналу брать от 2 до 7 дней отгулов без справки от врача), страхования жизни, здоровья и т.д.;
  • предоставление личных дней (дополнительных выходных дней по просьбе сотрудника);
  • помощь в получении основного и дополнительного образования (по достижении определенного стажа сотрудники многих компаний могут рассчитывать на финансовую помощь при поступлении в вузы, прохождении курсов повышения квалификации и др.);
  • программы содействия работникам и их семьям в неурочное время (гибкий график работы и возможность удаленной работы, скидки на товары в магазинах-партнерах, предоставление отпусков в случае болезни близких).

Вкупе с перечисленными методами людям важно получать признание на работе, чувствовать свой вклад в общее дело. В этих целях проводятся корпоративные праздники с награждением лучших работников. Это мотивирует не только награжденного, но и тех, кто еще не был отмечен руководством, ведь дух легкого соперничества – важный аспект повышения работоспособности.

Как это делают успешные компании?

Корпорация Google – одна из крупнейших в мире. Ее чистая прибыль – более 14 млрд. долл. США ежегодно. Во многом это – достижение рядовых сотрудников, ведь для них созданы «сказочные» условия по меркам офисного персонала. В дополнение к высокой заработной плате им предоставляют медицинские и социальные гарантии, бесплатное питание в офисе, услуги массажа и спортивный комплекс с бесплатным посещением.

Рисунок 1. Мотивация от Google: отдых работе не вредит

Интересно: по данным социального опроса Careerbuilder, 40 % офисных работников в качестве метода поощрения выбирают «короткие» пятницы, а 18 % — наличие бесплатного спортзала.

Компания «Яндекс.Деньги» в поисках хороших работников организует бесплатное обучение по направлениям, в которых испытывает нехватку. В рамках курсов представители разных отделов проводят отбор тех, кто действительно сможет проявить себя. Но важно не только отобрать лучших, но и поддерживать их интерес к своему делу.

Компания 2ГИС проводит профессиональные конференции для сотрудников, где они могут общаться с коллегами из других компаний и делиться опытом. Обмен знаниями – гарант широкого кругозора и рождения новых идей. Компания запустила проект для HR-специалистов 2ГИС.Толк. Мероприятие ежегодно посещают до 150 профессионалов.

Рисунок 2.

Мотивация персонала 2016: новое исследование Kelly Services

Мероприятие «2ГИС.Толк»

Учиться и еще раз учиться позволяют своим сотрудникам руководители сети супермаркетов «Мария-Ра» — одной из крупнейших в Сибири. Программа стажировок за рубежом (преимущественно в США) действует свыше 10 лет, и каждый год компания тратит на их организацию не менее 50 млн. руб. Более 15 лет действует собственный центр повышения квалификации, после обучения в котором повышения добились не менее 1 тыс. человек.

Секретами успешного HR-менеджмента делится и Антон Киселев – директор по работе с персоналом компании «Джонсон & Джонсон». Он предлагает искоренить авторитаризм в управлении и предоставить сотрудникам относительную свободу действий. Заранее обсудив формат и нюансы проекта, Киселев позволяет специалистам реализовать свой потенциал, не требуя ежедневных отчетов.

Рисунок 3. Корпоративный образовательный центр «Джонсон & Джонсон» в Москве

Прислушиваться к мнению подчиненных – вот что важно для истинного лидера. Работники должны не бояться высказывать идеи, проявлять инициативу. В общении с каждым важна гибкость, а результатам труда важно уметь дать оценку. Важно оценить действия персонала в позитивном ключе, порекомендовав эффективные способы улучшения результатов.

Вопросы и ответы по теме

По материалу пока еще не задан ни один вопрос, у вас есть возможность сделать это первым

Похожие главы из других работ:

Влияние мотивации на конкурентоспособность ОАО "ТМП"

1.2 Система мотивации персонала

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины "мотивация" и "стимулирование" как близкие по значению синонимы. В частности…

Информационные технологии управления в туризме на примере турфирмы "Авиаэкспресс-Сервис"

1.2 Современная система информационных технологий

Современный уровень развития бизнеса предъявляет принципиально новые требования к информационному обслуживанию…

Концепция менеджмента и подходов

1.6 Современная система взглядов на менеджмент

Современный менеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались проблемы культуры организации…

Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса

3.1 Система мотивации персонала

В периоды экономических потрясений происходят существенные изменения на рынке труда. Одни организации находят возможность предоставить рынку новые кадровые ресурсы, другие находятся в поиске ресурсов…

Проблемы мотивации в современных условиях

1.Система мотивации персонала

Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или…

Развитие менеджмента

1.5 Современная система взглядов на управление

1.5.1 За рубежом Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в…

Развитие менеджмента в современных условиях социально-ориентированной экономики

3. Современная система взглядов на менеджмент

Современная система взглядов на менеджмент в Республике Беларусь представлена системным подходом, который предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди…

Разработка системы управления в розничном торговом предприятии

1.1 Современная система взглядов на управление

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии…

Система мотивации труда государственных гражданских служащих

Глава 2. Современная система мотивации государственных гражданских служащих

Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена.

Мотивация персонала в России

Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например…

Современная управленческая парадигма и перспективы развития менеджмента

2.1 Современная система управления

«Человечество стоит на пороге глубочайшего кризиса, то есть кризиса самого образа жизни. Это системный кризис, который нельзя охарактеризовать каким-либо одним обстоятельством, ибо вся структура социальных отношений…

Современные методы управления: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки

1. Современная система взглядов на менеджмент;

2. Современные методы управления: понятие, сущность и классификация методов управления; основные достоинства и недостатки каждого из методов. Аналитическая глава (Глава 2) курсовой работы содержится исследование проблемы…

Современные методы управления: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки

1.1 Современная система взглядов на менеджмент

Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент Казанцев А.К…

Управление бизнесом в туристской индустрии

1.3 Современная система методов управления

Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов…

Управление персоналом на примере компании "Увелка"

2. Система мотивации персонала

Различные вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, как работать, или может быть стоит вообще уйти из организации…

Управление человеческими ресурсами

Глава 2. Современная система мотивации государственных гражданских служащих

Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например…

17 способов повысить мотивацию сотрудников

Авторы: Александр Хайем
Элитариум  Центр дистанционного образования

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они  живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать  делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ  предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему,  завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание  это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников  действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль  это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним.

Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования

В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о», «Что вы имели в виду, когда». И не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Федеральное агентство по образованию

Государственная полярная академия

Кафедра: Национальной и региональной экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика организаций (предприятий)»

На тему: «Методы и способы мотивация труда персонала организации»

Проверила: преподаватель

Эрендженова Д. Б.

Санкт-Петербург

2010

Введение………………………………………………..…………………3

Глава 1 Мотивация деятельности человека в организации

1.1 Сущность и методы мотивации………………………………………5

1.2 .Теории и виды мотивации труда…………………………………….6

1.3. Способы улучшения мотивации труда……………………….…….15

1.4. Методы мотивации…………………………………………………..17

Глава 2 Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma"……………22

2.1. Общие сведения о компании "Proma"……………………………….22

2.2. Анализ уровня мотивации персонала в компании "Proma"………..25

2.3. Совершенствование мотивации персонала в компании "Proma"….29

Заключение……………………………………………………………….34

Список используемой литературы…………………………………………37

Приложение1…..…………………………………………………………38

Приложение2………………………………………………………………40

ВВЕДЕНИЕ

Для эффективного использования мотивации труда персонала необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата.

Мотивация труда персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Проблема мотивации труда персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Цель курсовой работы – на основе анализа сущности и методов мотивации персонала разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников компании "Proma".

Задачи курсовой работы:

— изучить содержание понятий "мотивация" и "мотивирование";

— охарактеризовать методы мотивации персонала;

— провести общую характеристику компании "Proma";

— проанализировать систему мотивации персонала в компании "Proma";

— проанализировать уровень мотивации персонала в компании "Proma";

— разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала

компании "Proma".

Объектом исследования является персонал компании "Proma".

Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала.

Информационная база: трудовой кодекс РФ, экономический словарь, учебные пособия, монографии ученых.

Глава1. Мотивация деятельности человека в организации

1.1 Сущность и методы мотивации

Мотивация— это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Основные задачи мотивации:

  • Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

  • Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

  • Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованным современных методов мотивации;

Для решения этих задач необходим анализ:

  • Процесса мотивации в организациях;

  • Индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

  • Изменений, происходящих мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно – командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, сто основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение , признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость свое фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучение потребностей человека, т. е. осознанного ощущение недостатка в чем-либо.

ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Потребности — нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности – источник активности человека, причина его целенаправленных действий.

1.2 .Теории и виды мотивации труда

Сегодня существуют два подхода, на которых основываются содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать, и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющие делать выводы о механизме мотивации человека.

Наиболее известны теории мотивации исследователей 1950-1960 –х годов.

— теория иерархии потребности А. Маслоу;

-теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

-теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

теория мотивационно- гигиеническая(двух факторов) Ф. Герцберга.

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Наиболее известную классификацию потребностей человека предложил А. Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры, выделив в ней пять групп потребностей:

  • К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, воздухе, убежище и т.п., т.е. те, которые человек должен удовлетворять для выживания, поддержания организма в жизнедеятельном состоянии.

  • Потребность в самосохранении связана со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней, и других страданий.

  • Потребность человека принадлежать к социальной группе объясняется его стремлением к участию в совместных действиях, желанием дружбы, любви, быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п.

  • Потребность признания и уважения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.

  • Потребность самовыражения отражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные рис. 1.

Самовыражения

Уважения

Социальные

Безопасности и защищенности

физиологические

Теория потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки:

  • Люди постоянно ощущают какие-то потребности;

  • Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

  • Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

  • Потребности если они неудовлетворенны, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

Страницы: следующая →

12345Смотреть все

Похожие страницы:

  1. Мотивациятруда работников организации

    Курсовая работа >> Менеджмент

    мотивациитруда работников методом наблюдение…..18 2.3. Исследование мотивациитруда работников методом … удовлетворенности трудомперсоналаорганизации …………25 3.2. Факторы, влияющие на мотивацию работников … Факторы-мотиваторы Способ управления Достижения …

  2. Мотивациятрудаперсонала (2)

    Реферат >> Менеджмент

    … процесс планирования, организации, мотивации и контроля, …

    Какие системы повышения мотивации популярны в России?

    стимулирование труда – это способ вознаграждение … Методы стимулирования трудаперсонала в Яковлевском райпо самые разные: Экономические методы стимулирования. Они предполагают материальную мотивацию

  3. Мотивациятрудаперсонала на примере организации

    Реферат >> Менеджмент

    … только ее содержанием, но и организациейтруда, системой мотивацииперсонала, методами управления и степенью влияния работника на … — и материальное, и моральное. 9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники …

  4. Мотивациятрудаперсонала (3)

    Курсовая работа >> Экономика

    … Введение 3 1.Мотивациятрудаперсонала 4 1.1 Понятие мотивации 4 1.2 Теории мотивации 7 Существует … — это способ зарабатывания денег … . •  Методы, используемые при мотивации подчиненных. … мотивациитруда заключается в том, что заработок работников организации

  5. Мотивация деятельности персонала (1)

    Дипломная работа >> Менеджмент

    … современные подходы к мотивациитрудаперсонала на предприятии. Осуществить анализ организациимотивацииперсонала (на примере ООО … персонала и преобладающих мотивов этой категории сотрудников. Метод наблюдения подтвердил опасения, что эти способымотивации

Хочу больше похожих работ…

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *