Современное управление персоналом

Содержание

Концепция кадрового менеджмента

Поиск Лекций

Место кадрового менеджмента в системе современных наук.

Кадровый менеджмент – это деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения целей организации и личных целей каждого из них.

Как наука, кадровый менеджмент опирается на следующие теории:

  • Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал)
  • Психологические
  • Общая психология
  • Теория поведения
  • Конформизм
  • Психология труда
  • Социальные
  • Групповое поведение
  • Психология общения
  • Психология труда
  • Теория организации
  • Трудовое и социальное право
  • Политология
  • Конфликтология
  1. Личность и организация
  2. Между различными организациями
  • Демография – статистика населения
  • Менеджмент
  • Международные экономические отношения

^

Персонал, как объект изучения

Персонал – социально-экономическая категория, обозначающая личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

  • квалификация
  • компетенция
  • способности
  • установки

Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать кадры по нескольким направлениям:

А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).

Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…).

В)Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).

Г) Обслуживающий персонал.

Д) По полу (мужчины и женщины).

Е) По стажу

Ё) По уровню квалификации

На производственных предприятиях базовой является классификация персонала по участию в процессе производства. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала: производственного (рабочих) и управленческого (служащих).

  1. ^

Концепция кадрового менеджмента

До последнего времени само понятие «кадровый менеджмент» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Кадровый менеджмент в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции кадрового менеджмента организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы кадрового менеджмента: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Основными элементами системы работы с персоналом являются:

  • Кадровая политика;
  • Найм и учет кадров;
  • Оценка работы;
  • Расстановка кадров;
  • Развитие сотрудников.

Концепция кадрового менеджмента основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

Рекомендуемые страницы:

>Поиск по сайту

Развитие теории кадрового менеджмента

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. Произошло это более ста лет назад, когда управление организацией и ее персоналом еще не различалось. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились именно к управлению персоналом (Ф. Тейлор, Э. Мэйо и др.).

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики, ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами организации) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические; теории человеческих отношений; теории человеческих ресурсов, которые представлены в таблице 1.

По мере развития общества теории управления персоналом становятся все более гуманными.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Теории человеческих отношений стали развиваться с 30 гг. ХХ в. К их представителям относятся Э. Мэйо, К. Арджилис, Р. Лайкерт, Р. Блейк и др. Теории человеческих ресурсов являются современными, их авторы – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и др.

Историю развития управления персоналом (таблица 2) можно проследить начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителей.

Таблица 1 – Теории управления о роли человека в организации

Наименование теории Постулаты теории Задачи руководителей организации Ожидаемые результаты
Классические теории Труд большинству индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и внедрять их в практику Индивиды могут выполнять свои обязанности при условии, если будет соответствующая заработная плата и руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды – строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивированности к труду Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенного личного самоконтроля над исполнением рутинных операций Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и повышению их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает противодействие официальным властям, т.е. подчиненные будут охотнее общаться с руководством
Теории человеческих ресурсов Труд большинству индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; привлекает к участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль самих подчиненных Факт роста влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

Таблица 2 – Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Период Основной объект управления Доминирующие потребности персонала Ведущие направления управления персоналом
До 1900 г. Технология производства Интересы персонала практически не учитывались Поддержание дисциплины труда
1900–1910 гг. Безопасность и условия труда персонала Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Обеспечение безопасных условий труда, организации труда
1910–1920 гг. Эффективность производства Повышение заработков на основе более высокой производительности Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920–1930 гг. Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ Разработка психологических тестов, опросы, учет пред- ложений работников при проектировании работ
1930–1940 гг. Профсоюзы, социальное партнерство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Организация взаимодействия и сотрудничества на произ- водстве
1940–1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасности Организация пенсионного обеспечения
1950–1960 гг. Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы орга- низации труда
1960–1970 гг. Сотрудничество, развитие и уг-лубление партнерства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений Отработка процедур сов- местного участия в управлении, разделение ответст- венности
1970–1980 гг. Перемена труда Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, развитие коллективных форм органи- зации труда
1980–1990 гг. Движение персонала Надежная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, со- действие в поисках работы
1990–2005 гг. Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицирован-ного персонала Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расши- рение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале

Источник: Журавлев, И.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Екатеринбург, 1998.

Промышленная революция и развитие капитализма привели к созданию фабрик с большим количеством работников, коллективным характером труда и жесткой его специализацией (взамен мануфактур и мастерских). Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда работников, их отдалением от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов, усилением рабочего движения во главе с профсоюзами. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом, часть функций в 1910–1920 гг. стала передаваться отдельным работникам или в отдельные специализированные подразделения – отделы кадров (в первую очередь по найму, учету использования рабочего времени).

В 1930–1940 гг. работа этих отделов кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров. В этот период принимались правительственные законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты относились к заключению трудовых договоров, регулированию отношений предпринимателей с профсоюзами.

Послевоенные 1950–1960 гг. привели к бурному развитию новых и модернизации старых отраслей, глубокой технической реконструкции производства, распространению электронно-вычислительной техники. Это обусловило новые качества трудовых ресурсов: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации производственных процессов. Большое внимание стало уделяться правовому обеспечению управления персоналом, разработке внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов (стандартов предприятия, нормативов, особенно в области организации и оплаты труда), развитию систем материального стимулирования, участию работников в прибылях.

В 1970–1980 гг. в связи с ростом уровня жизни в развитых странах и одновременным падением удовлетворенности трудом, высокой текучестью персонала, его растущей отчужденностью, а также вследствие чрезмерной бюрократизации управления персоналом произошло поистине революционное изменение в хозяйственном мышлении большого числа руководителей – осознание растущей роли персонала и понимание того, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия.

Именно в этот период кадровые службы наряду с оперативными задачами начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов как части стратегического управления предприятием.

Период 1990 гг. – начала ХХI в. характеризуется отходом от многих глобальных решений сложных социально-экономических проблем, поиском новых методов работы с людьми, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и персонала в условиях нестабильных рыночных отношений, в том числе кризисов.

С развитием кадрового менеджмента формировалась философия управления кадрами организации, которая отражала, с одной стороны, общее осмысление сущности управления персоналом, а с другой – национальные особенности в подходах к управлению, сущность национального менталитета. В результате можно выделить существенные различия в кадровом менеджменте (несмотря на развитие процессов глобализации и интернационализации управления).

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Предусматривает уважение личности работника, доброжелательность, поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода. Для нее характерны четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты, социальные гарантии, отражение высокого уровня демократии в обществе.

Японская философия основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладают теории человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наём сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом в настоящий период весьма различается на предприятиях и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации. Крупные организации, акционерные общества, созданные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников, сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать специфику наследия СССР и белорусского менталитета.

7. Методы и принципы управления персоналом

Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Принципы управления персоналом 26

Принципы управления персоналом

Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

Основными принципами управления персоналом являются:

1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.

2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.

4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.

6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.

8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.

11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).

12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

Оценка результатов деятельности персонала:

сущность, цели, эффективность

Оценка результатов деятельности работника – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики.

Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Оценка персонала трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта.

Если свести процесс «оценки персонала» к понятию «оценка эффективности» — тогда сразу, из самого определения, появляется базовая цель процесса измерения. Мы не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д. Это намного более актуальная потребность любого руководителя. Применяемые в большинстве компаний мероприятия по оценочной деятельности персонала: оценка при приёме на работу апликанта и проведению аттестации сотрудников с последующими мероприятиями по определению потребности в обучении. В последнее время популярными стали так же методы оценки результативности сотрудников. При проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить:

· объективность;

· надежность;

· прогностичность;

· комплексность;

· доступность

понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.

Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, проводимой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом организации. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в процессе управления персоналом.

Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом. С такими, как:

— анализ работ;

— определение требований работы;

— обучение и развитие персонала;

— поиск и отбор новых работников (рекрутинг);

— кадровое планирование;

— планирование карьеры работников;

— система стимулирования труда;

— формирование и работа с кадровым резервом.

Особенно важно после оценочных работ провести изменения, если таковые требуются по результатам проведенной оценки.

Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности необходимо проводить в конце каждого из подпроцессов единого цикла подготовки персонала: планирование трудовых ресурсов, подбор персонала, система мотивации, обучение персонала, трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально — психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. И проводить процесс оценки эффективности необходимо после каждого из них. Даже отдельно выделенный процесс аттестации персонала необходимо подвергать оценке эффективности, иначе просто вопрос времени, когда она превратится в формальную процедуру, дискредитировав саму идею оценочных мероприятий наемных работников.

Только регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий по коррекции достигнутых результатов приведет к реальному улучшению ситуации.

Что такое контрацепция

Это предотвращение нежелательной беременности. Средства делятся на механические, химические и другие препараты для безопасного полового акта. Современные контрацептивы делятся на женские и мужские. С помощью такой методики не только предотвращают беременность, но защищаются от:

  • разных венерических заболеваний (сифилис, герпес, хламидиоз или гонорея);
  • вируса иммунодефицита человека.

Контрацептивы для женщин

Для женщин существует очень много вариантов контрацепции для безопасного секса, все они имеют разный индекс Перля. Это специальное исследование, которое определяет ежегодно, какой процент женщин, которые использовали тот или иной способ защиты, забеременели. Средства защиты (контрацептивы) подразделяются на:

  • физиологические;
  • барьерные;
  • спермицидные;
  • гормональные;
  • негормональные;
  • средства экстренной защиты;
  • народные методы.

Мужские контрацептивы

Для мужчин не существует такого ассортимента противозачаточных средств, но ученые активно разрабатывают способы контрацепции для мужского пола. В основном, мужчина может использовать презерватив или стерилизацию – не всегда эти способы комфортны, поэтому существуют малоизвестные варианты защиты: это подкожные имплантаты, противозачаточные таблетки для мужчин и мужская спираль. Для того чтобы использовать один из этих способов контрацепции, мужчине необходимо обсудить их со своим лечащим врачом.

Барьерные методы контрацепции

Самыми распространенными и простыми на сегодня методами контрацепции являются барьерные контрацептивы. К ним относят:

  • мужские презервативы;
  • женские презервативы;
  • вагинальные диафрагмы.

Механизм действия этой группы заключается в том, что изделия блокируют проникновение сперматозоидов в шеечную слизь. Мужской презерватив выпускается в виде тонкой продолговатой оболочки из латекса. Изделие для женщин представляет собой трубку из полиуретана (размеры: диаметр – 8 см; длина – 15 см). Вагинальные диафрагмы или цервикальные колпачки выпускаются из латекса или силикона. Индекс Перля (эффективность):

  • мужские/женские контрацептивы – от 7 до 14%;
  • цервикальные колпачки – 5%;
  • вагинальные диафрагмы – от 6 до 20%.

Принцип действия мужского презерватива: надевается на член во время эрекции. Его плюсы: защищает слизистые оболочки партнеров при прямом контакте; предотвращает возникновение инфекций, гепатита, ВИЧ, беременность; имеет разные размеры и поверхности. Минусы: может порваться; требует устойчивой эрекции. Принцип действия женского презерватива: вводится во влагалище. Плюсы: контрацептив используется при слабой эрекции; можно оставлять во влагалище на несколько часов. Минусы: эти средства не продаются в странах СНГ.

Вагинальные диафрагмы и цервикальные колпачки: помещаются во влагалище с помощью специальных спермицидных кремов. Плюсы:

  • снижают риск передачи инфекций;
  • можно использовать многократно;
  • препятствуют беременности.

Минусы цервикальных колпачков: можно заразиться ВИЧ; не всегда эффективны для рожавших женщин; могут причинять неудобства во время секса; размеры с рекомендациями можно получить у гинеколога. Минусы диафрагмы: после родов нужно подбирать другой размер, как при изменении веса женщины от 5 кг; увеличивается риск воспаления шейки матки; возможно заражение инфекциями.

Химические способы предохранения

Помимо барьерных, популярны химические контрацептивы. Это: вагинальные крема, суппозитории (свечи), тампоны. Средства обладают противозачаточными свойствами, защищают от вирусов, бактерий (стафилококки, герпес, хламидии, кандидоз). Свечи, влагалищные таблетки и пленки вводят во влагалище девушки за 25 минут до секса: за это время они успевают раствориться. Популярные средства – Патентекс Овал и Фарматекс. Индекс Перля химических способов предохранения – от 6 до 20%. Средства используют за 15 минут до секса. Пена, гель и крем начинают действия после использования.

Спермициды (контрацептивы) имеют следующие плюсы: увеличивают защиту от герпеса, хламидиоза и других венерических болезней; обладают бактерицидным эффектом. Минусы: повышают проницаемость стенок влагалища (есть вероятность заражения ВИЧ); при контакте с мылом разрушается активное действие; непродолжительное действие (кроме тампонов); требует замены при следующем половом акте.

Выделяют следующие гормональные контрацептивы: комбинированные оральные контрацептивы, инъекции, мини-пили, средства экстренной контрацепции. Они помогают защититься от нежеланной беременности, «подменяя» работу яичников. По принципу действия бывают многофазные, двухфазные или трехфазные, по форме выпуска – таблетки, имплантаты, инъекционные препараты. Эффективность:

  • комбинированные контрацептивы (оральные) – от 0,15 до 5%;
  • мини-пили – от 0,6 до 4%;
  • инъекции – от 0,3 до 1,4%;
  • имплантаты – до 1,5%.

Комбинированные оральные контрацептивы используют ежедневно в течение 21-го дня, в одно время, начиная с первого дня менструации. Мини-пили используют непосредственно перед половым актом за полчаса. Инъекции вводят 2-3 раза за месяц. Преимущества: улучшается состояние кожи лица; нормализуется менструальный цикл; снижается риск рака яичников; грудь увеличивается, становится упругой; защищают от не желаемой беременности; применение возможно при отсутствии разных заболеваний. Недостатки:

  • нет защиты от венерических заболеваний;
  • при долгом приеме повышается риск развития кандидоза, инфаркта, рака молочной железы, печени и шейки матки;
  • есть много противопоказаний; во время перерыва между приемом увеличивается риск забеременеть;
  • могут появляться побочные эффекты.

Механическая контрацепция

Самыми популярными механическими контрацептивами являются вагинальное кольцо (НоваРинг), контрацептивный пластырь (Евра). Их основное назначение – предохранение от зачатия ребенка. Кольцо делается из эластичного материала, пластырь – из тонкого мягкого полиуретана. Эффективность:

  • гормональное кольцо – от 0,4 до 0,65%,
  • гормональный пластырь – от 0,4 до 0,9%.

Кольцо вводят во влагалище, подстраивая под контуры тела девушки; пластырь наклеивают на разные части тела (под лопатку, снизу живота, на ягодицу или на предплечье). Преимущества: не снижает чувствительности партнеров во время секса; не мешает девушке заниматься спортом; не влияет на свертываемость крови; рассчитано на 1 цикл (21 день). Недостатки: не защищает от ЗППП и ВИЧ.

Контрацептивный пластырь имеет следующие преимущества: меняется каждую неделю; можно приклеить на любую часть тела, удобен в поездках, природных условиях, где нет возможности использовать другой метод контрацепции. Его недостатки: противопоказан курящим девушкам (10 или более сигарет в сутки); не защищает от ЗППП, эффективен для женщин от 18 до 45 лет.

Внутриматочные противозачаточные средства

Выделяют следующие самые популярные внутриматочные противозачаточные средства:

  • ВМС Мирена;
  • гормональная ВМС Левонова;
  • гормональная Nova-T;
  • CooperT 380 A;
  • MultiloadCu-375.

Механизм действия: оплодотворенная яйцеклетка не прикрепляется к стенке матки при использовании данного вида контрацептива. Установку проводит только врач-гинеколог. Контрацепция для женщин этого типа устанавливается в полость матки. ВМС или спираль считается надежным методом предохранения, но существуют возможные осложнения и противопоказания:

  • воспалительные процессы в органах малого таза;
  • скрытые хронические или острые инфекции;
  • наличие опухолей органов половой системы;
  • дисплазия шейки матки;
  • анемия;
  • маточные кровотечения;
  • заболевания эндокринных желез.

Осложнения:

  • увеличивается риск обострения воспалительных процессов в матке и придатках;
  • при менструации увеличивается менструальная кровопотеря, и длятся месячные дольше обычного;
  • повышается вероятность внематочной беременности;
  • появляются мажущиеся влагалищные выделения;
  • перфорация матки.

Преимущества: устанавливается спираль на 5 лет; есть возможность извлечь ее в случае необходимости; контрацептивы подходят кормящим мамам. Недостатки: повышается риск заражения и развития воспалений и инфекций. Все вопросы касательно установки необходимо обсуждать с врачом, самостоятельно такое решение не принимается (зависит от гормонального фона и других моментов).

Естественные методы контрацепции

Естественные биологические методы контрацепции являются способами предохранения от незапланированной беременности. Их применяют только те женщины, у которых регулярный и устойчивый менструальный цикл. Девушки ведут записи опасных и безопасных дней для незащищенного полового акта. Эти методы делятся на календарный, температурный, цервикальный методы и прерванный половой акт.

Календарный

Календарный метод – это расчет дня овуляции. Подходит для девушек и женщин с регулярной менструацией. Овуляция припадает на середину менструального цикла, с этого дня девушка может рассчитать период, когда она может забеременеть (за 2-4 дня и через 2-4 дня после). К сожалению, метод не всегда эффективен, ведь овуляция может произойти и в другие дни менструации.

Температурный

Температурный метод заключается в построении графика базальной температуры тела, то есть, когда женщина находится в состоянии покоя. Ее можно измерить с помощью ректального градусника. В 1 фазу менструации температура женщины немного ниже, а во время овуляции повышается и остается такой до начала следующей. Составив это график, можно понимать, когда овуляция, чтобы избежать секса в эти опасные дни.

Цервикальный метод

Суть данного метода заключается в том, что в течение дня девушка должна наблюдать за вагинальной слизью после окончания менструации. Если эндометрий не содержит слизь, значит, вы можете продолжать заниматься сексом без ограничений. Она становится тягучей в период созревания яйцеклетки. В такие дни лучше использовать дополнительные средства предохранения.

Прерванный половой акт

Прерванный половой акт – это прекращение полового контакта перед семяизвержением, вне влагалища девушки. Это безопасный метод контрацепции, ведь, к примеру, гормональные противозачаточные средства могут вызывать побочные эффекты. Однако вероятность забеременеть существует всегда: во время секса выделяется предсеменная жидкость (в ней содержится до 20 миллионов сперматозоидов).

Гормональные методы контрацепции

Существует классификация гормональных методов контрацепции: гестагенные и комбинированные. В первую группу входят монофазные, многофазные оральные контрацептивы, а так же инъекции, пластыри и влагалищное кольцо. К комбинированным относят имплантаты, ВМС и влагалищные кольца с прогестагеном. Далее рассмотрим средства контрацепции, и какие из них относятся к одной из двух групп.

Оральные противозачаточные таблетки

Гестагенные оральные противозачаточные таблетки делятся на монофазные, двухфазные и трехфазные:

  • К монофазным относятся такие препараты, как: Гестоден, Дезогестрел, Регивидон, Микрогинон, Минизистон.
  • К двухфазным относятся следующие препараты: Фемостон; Биновум, Нео-Эуномин, Адепал и Бифазил.
  • К трехфазным относят следующие препараты: Три мерси, Тризистон, Три-Регол.

Влагалищные кольца и пластыри

Группа относится к комбинированным гормональным методам контрацепции. На данный момент самым популярным пластырем считают Евра, а среди влагалищных колец выделяют Нова-Ринг. Последнее средство применяется часто: побочных эффектов мало, а пользы больше, чем в оральных контрацептивах. Контрацептивный пластырь Евра удобнее использовать: во влагалище не нужно ничего вставлять, что может повредить его стенки, глотать тоже не придется, как таблетки, что может привести к проблемам с печенью.

Мини-пили

Маленькие пилюли являются контрацепцией для женщин и их рекомендуют принимать во время лактации, при курении у женщин старшего возраста и при сердечных патологиях. Мини-пили относятся к гестагенным гормональным препаратам контрацепции. Сюда входят такие препараты, как: Чарозетта, Континуин, Экслютон, Примолют-Нор, Микронор, Оврет. Для консультации по выбору рекомендуется обращаться к лечащему гинекологу.

Гормональные уколы

Инъекции или гормональные уколы относятся к группе комбинированных препаратов. Преимуществом защиты является то, что женщине не нужно принимать ежедневно таблетки или вставлять себе новые вагинальные кольца. Для уколов используют такие препараты, как Нэт-эн и Депо-Провера. Недостатком этих контрацептивов является то, что в первые 20 дней нужно использовать презерватив.

Капсулы для имплантации

Специальные капсулы для имплантации относят к группе гестагенных гормональных контрацептивов. Эти капсулы вживляют под кожу. Такой имплантат называют Норплант. При его использовании можно не использовать контрацептивы на протяжении 3-5 лет. Средство можно использовать в период лактации и разных заболеваниях, при которых другие гормональные контрацептивы категорически запрещены.

Видео

12 методов контрацепции.

Современные методы контрацепции

Контрацептивы: за и против

Внимание! Информация, представленная в статье, носит ознакомительный характер. Материалы статьи не призывают к самостоятельному лечению. Только квалифицированный врач может поставить диагноз и дать рекомендации по лечению, исходя из индивидуальных особенностей конкретного пациента. Нашли в тексте ошибку? Выделите её, нажмите Ctrl + Enter и мы всё исправим! Понравилась статья?

Управление персоналом в России, как и в других экономически развитых странах, имеет свои особенности. Каков российский подход к управлению персоналом? Каковы его особенности и недостатки?

В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться. Это было связано в первую очередь с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением необходимости работать с представителями разных национальностей.

В отличие от 80-х, когда сотрудник на одном и том же месте находился длительное время, в 90-х годах люди стали чаще менять работу. Это повлекло за собой установление между работодателем и сотрудником партнерских отношений. Такая тенденция сохранилась до начала XXI века.

Философия управления персоналом в России

Каждое государство имеет свою философию управления персоналом. У одних государств такая философия очень эффективна, у других – нуждается в определенных изменениях. Какова же философия управления персоналом в России?

Советская философия основывалась на коллективной работе сотрудников, жестком контроле этой работы, социальных гарантиях и уравнительности в оплате. Сейчас российская философия управления персоналом весьма разнообразна, ведь каждая компания основывается на своих представлениях о работе кадров. В то время как крупные организации стремятся сохранить свои традиции, основанные на коллективизме и дисциплине, малые организации требуют безропотного подчинения правилам от своих сотрудников. Поэтому в настоящее время российская философия нуждается в кардинальных изменениях. Работники должны понимать, что их работа направлена не на начальника, а на потребителя, который хочет видеть качественный товар.

Российская специфика является основой философии управления персоналом. Она заключается в следующем:

  1. В то время как западный человек привык экономить и беречь вследствие ограниченности территории, ему принадлежащей, русский знает – Россия необъятна, а богатство русских земель неисчерпаемо.
  2. В отличие от американцев, которые привыкли работать индивидуально, русский человек – это неотъемлемая часть коллектива. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу безвозмездно, поэтому для населения России коллективная работа всегда была более продуктивной и быстрой.
  3. Труд для российского человека – это не только способ заработать. Зачастую сотрудники вкладывают душу в свою деятельность и любят свою работу.
  4. В условиях рыночных отношений организации делают ставку на старшее поколение.
  5. Характер россиян достаточно сложен и не поддается анализу. Россияне могут быть в равной степени добрыми и злыми, понимающими и бессердечными, свободными и потерявшимися в своих суждениях.
  6. Россия – многонациональная страна, поэтому россияне должны учиться относиться с уважением к представителям других национальностей, которые работают вместе с ними.

Основные подходы к управлению персоналом в России

Управление персоналом в России основывается на следующих китах, которые сложились еще в советские времена:

  1. Научность.
  2. Плановость.
  3. Единое распорядительство.
  4. Подбор и установка кадров.
  5. Сочетание централизации с децентрализацией.
  6. Контроль выполнения решений.

В России активно осуществляется изменение управления персоналом. Советские идеалы все больше забываются, руководители переходят к управлению «по-современному».

Методы менеджмента в современной России разделяют на три вида: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы

Административный – самый распространенный российский современный подход к управлению персоналом, базируется на централизованном воздействии субъекта на объект. Для административного метода характерны такие черты, как трудовая дисциплина, чувство долга, стремление человека работать во благо организации, культура трудовой деятельности. В систему административного метода входят:

  • Организационно-стабилизирующие методы (указы, правила, уставы).
  • Методы организационного воздействия (инструкции, схемы). При этом приказы и распоряжения используются руководством.
  • Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). В данном случае применяются «устрашающие» негативные стимулы в виде угроз штрафа, потери части жалования и другие.

Экономические методы

Заключаются в материальном стимулировании трудоспособности сотрудников. Здесь очень важны правильно разработанные методы экономического развития, которые обеспечивают организации успешную деятельность. Благодаря этой деятельности сотрудники получают достаточно хорошую заработную плату, к которой обычно добавляются различные премии, льготы. Желание зарабатывать больше является лучшей мотивацией. Экономический метод являет собой целый комплекс методов и разработок. Среди них особенно выделяют:

  • методы, которые используют федеральные и региональные органы управления (налоговая система и т.д.).
  • методы, используемые во всевозможных организациях (система поощрения работников, система ответственности за качество работы).

Социально-психологические

Здесь ключевыми являются методы воздействия на психику работников. При помощи морального и психологического влияния в сотрудниках пробуждаются гражданские и патриотические чувства, регулируется их поведение и работа в коллективе. Благодаря данной методике организация планирует свою политику и эффективно улучшает качество работы сотрудников.

В состав социально-психологических методов входят такие особенности:

  • Особое внимание руководители обращают на отношение к работе своих сотрудников.

Здесь нужно учесть, что оно у всех разное, поэтому целесообразно подбирать сотрудников для работы в одной команде, учитывая их личные качества. Такая политика очень распространена в США, так как в этом государстве личность каждого работника очень важна. В коллективе создается творческая, по мере возможности, дружеская атмосфера, ведь отношение коллектива к работе определяет отношение к ней и каждого сотрудника.

  • Руководитель – это лидер, который просто обязан подавать пример своим рабочим.

Менеджер должен мотивировать своих подчиненных, перекладывая на них некоторую долю ответственности за организацию (этот метод называется делегированием). Сотрудник, которому доверили превысить свои полномочия, постарается оправдать надежды своего руководителя – отличная мотивация.

  • Знание целей, которые преследует организация, позволяет сотрудникам понимать, что они работают не только на себя, но и на целую компанию.

Осознание того, что их действия определенным образом влияют на целую организацию с сотнями, а то и тысячами сотрудников, является одной из самых сильных мотивирующих сил.

  • Общение между сотрудниками, проведение мероприятий, направленных на организацию досуга в свободное время, – это удовлетворение культурных (а в некоторой степени – и духовных) нужд сотрудников той или иной компании.

Когда работник считает место своей работы не просто холодным зданием, которое дает возможность не умереть от голода, но и местом, позволяющим завести новые знакомства, найти друзей, реализовать себя в одной из сфер, он относится к своим обязанностям с большим трудолюбием и усердием. Так, в Южной Корее сотрудники отделов вместе со своим менеджером нередко отправляются выпить соджу (алкогольный напиток) в кафе или бар, что сближает сотрудников. Правда, и оплата труда в таких фирмах остается на хорошем уровне. Несмотря на то, что руководители стремятся добиться приятной, дружеской атмосферы среди работников, они не забывают проводить конкурсы между ними, наградой в которых зачастую выступает премия или повышение заработной платы.

  • Метод кнута и пряника, как известно, работал всегда. Установив в фирме систему поощрений и санкций, работодатель мотивирует сотрудников на более совестливое отношение к работе.

На предприятиях (чаще всего это государственные учреждения), в которых оплата остается на не самом высоком уровне, наиболее применимы социально-психологические и административные методы. Хотя наиболее эффективным будет комплексный подход.

Новый взгляд на управление персоналом в России

Не так давно появился свежий взгляд на управление российским персоналом. Новый, более усовершенствованный подход к управлению персоналом в современной России получил название «гипотеза о парадигме управления XXI века». В чем ее особенности?

Гипотеза заключается о том, что человек является важной, но ненадежной концепцией успеха предприятия. Чтобы сотрудники были более надежны, им должно нравиться место их работы, поэтому компания «крутится» вокруг каждого своего работника, что повышает продуктивность его работы и увеличивает прибыль компании. Такой подход изначально кажется несколько странным, однако это лишь на первый взгляд.

Каковы последствия «новой гипотезы»?

Перед компанией в этом случае встает несколько задач:

  1. Изучение личности человека. Для этого можно пригласить квалифицированного психолога.
  2. Разработка программы, которая позволит удовлетворить потребности каждого сотрудника.

С такими данными на руках можно находить правильные способы мотивации работников и достигать увеличения производительности труда и прибыли предприятия.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *