Примеры межличностного конфликта

Пример конфликта и его разбор

Ситуация

Некоторая частная организация «Алые паруса» предоставляющая услуги по продаже бытовой техники. В организации существует отдел сбыта и продаж, где работают 6 человек с начальником А. М. Ярошенко.

Участники конфликта.

А. М. Ярошенко — начальник отдела сбыта и продаж. В возрасте 30 лет. Работает в организации 10 лет. Человек общительный, коммуникабельный, строгий и требующий от подчиненных полной отдачи и выполнения всех поставленных задач.

Д. С. Тарасов — менеджер по работе с клиентами. В возрасте 27 лет. Работает в организации 4 года. Человек общительный, ответственный, стрессустойчивый, работает интенсивно, активно, с удовольствием, без ошибок.

В. А. Любимов — менеджер связи с общественностью. В возрасте 22 лет. Работает в организации 3 года. Человек ответственный, исполнительный, точно и оптимально планирует, что позволяет добиться высоких результатов.

А. П. Сидорова — менеджер по рекламе. В возрасте 29 лет. Работает в организации 6 лет. Человек ответственный, эмоциональный.

А. В. Туманена — продавец консультант. В возрасте 24 лет. Работает в организации 2 года. Человек общительный, исполнительный.

С. М. Смирнов — менеджер по продажам. В возрасте 25 лет. Работает в организации 6 лет. Человек коммуникабельный, общительный, не агрессивный.

Конфликт:

Начальник отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко проводил собрание, на котором решалась судьба дальнейшего продвижения продукции и увеличения объема продаж и все пришли к мнению, что этого можно добиться путем снижения цены и только С. М. Смирнов пошел против данного решения, так как он объяснил. Что это приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Анализ ситуации

Структурные компоненты:

Конфликтная ситуация представляет собой организационный конфликт между группой и личностью. Социально-групповой конфликт чаще всего происходит из-за сталкивания интересов и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания), группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности.

Причины конфликта.

Причиной конфликта послужили детерминанты социально-групповой напряженности. Такие детерминанты продуцируют противоречия, противоборство социальных ценностей, интересов, стереотипов и институтов присущим субъектам противостояния.

  • 1) ценностные факторы.
  • 2) социальные интересы и их создание;
  • 3) идеологические разногласия;
  • 4) стратегические проявления жизнедеятельности субъекта (навязывание чужой нравственности, манипуляция, усиливающая дифференциация по возрасту).

С. М. Смирнов проявляет недовольство против интересов группы, тем самым затрагивает идеологию всей организации и провоцирует группу на конфликт. Он навязывает всей группе свою точку зрения и таким образом создает конфликтную ситуацию.

Субъекты конфликта:

Субъектами данного конфликта являются группа в составе (А. М. Ярошенко, Д. С. Тарасов, В. А. Любимов, А. П. Сидорова, А. В. Туманена) и индивид (С. М. Смирнов).

Предмет конфликта:

Предметом конфликта является проблема разногласия точек зрения на ситуацию.

Объекты конфликта:

Объектом конфликта послужило столкновение интересов и притязание отдельного индивида.

Среда конфликта:

Все происходило в организации, конфликт развивался в малой социальной группе. Разговор состоялся на собрании в конференц-зале, днем в присутствие 6 человек.

Агрессор конфликта:

Агрессором конфликта является С. М. Смирнов, так как он был против мнения остальных, то есть тем самым стремился к справедливости по своей индивидуальной мерке, а так же он был уверен, что прав и стремился к достижению своей цели.

Жертва конфликта:

Жертвой конфликта является группа, так как их внимание фокусировалось на конкретном мотиве и небольшая напряженность из-за того что агрессор не принял их точку зрения и принуждал выбрать свою точку зрения.

Динамика развития конфликтной ситуации.

Предконфликтная ситуация: произошло самозарождение конфликта из-за нисхождения во взглядах. социальный конфликт функционализм

Конфликтное взаимодействие: вследствие чего это привело к переходу конфликта из латентного состояния в открытое противоборство, когда стороны стремятся уладить возникшее противоречие и найти компромисс.

Разрешение конфликта: произошло новое виденье существующих проблем, новая оценка сил и возможностей.

Послеконфликтная ситуация: была создана новая стратегия, в организации пришли к тому, что нужно рассматривать все предложения и не реагировать негативно на отрицательные убеждения, потому что только благодаря столкновению интересов рождается, что-то более лучшее.

Уровни реакции человека в конфликте:

1. Энерго-эмоционально-информационный, так как этот уровень дает оценку ситуации и отвечает за выбор соответствующей реакции.

Виды реакции человека в конфликте:

  • 1. По направленности: Инициативные при отсутствии обвинения кого-либо.
  • 2. По типу реагирования: Необходимое упорство при стремлении найти конструктивное разрешение в конфликтной ситуации.
  • 3. По форме реагирования: Диалог.

Стратегия и тактика поведения в конфликте.

Стратегия поведения:

Стратегия предусматривает ориентацию личности по отношению к конфликту. В данном случае это компромиссное сотрудничество

Конструктивная сторона стратегии: Каждая сторона чего-то добивается. В нашей ситуации это одна сторона борется за снижение цен, а другая считает это неуместным.

Деструктивная сторона стратегии: Одна из сторон «раздувает» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной.

Тактика поведения:

В нашем случае такой тактикой будет являться рациональное убеждение.

Модель и стиль поведения конфликта.

Модель поведения:

Наиболее подходящей моделью поведения в данном конфликте является Конструктивная модель. Она выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

Стиль поведения:

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта — различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов.

Компромисс.

Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок. Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции.

Этот стиль лучше использовать тогда, когда у вас нет времени или желания углубляться в суть конфликта, а ситуация позволяет выработать быстрое и взаимовыгодное решение. А также, если вас вполне устроит это решение, как некий промежуточный, временный вариант. В обратной ситуации, когда затяжные разговоры ни к чему не привели, тоже следует пойти на компромисс. Опять же, применяйте его, если сохранение ваших взаимоотношений более важно, чем полное удовлетворение ваших желаний, а кроме того, есть угроза не получить даже часть желаемого, потеряв все.

Способы разрешения конфликта.

Наиболее эффективными способами разрешения конфликта является компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит из желания прийти к единому мнению, то есть пойти на взаимные уступки. Он характеризуется отказом от ранее выдвинутых методов и требований, готовность простить претензии друг друга и прийти к единому мнению.

Сотрудничество считается наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Оно направленно на конструктивное урегулирование конфликта между оппонентами, рассмотреть другие стороны решения проблемы и обоюдно прийти к общему решению.

Существует большое количество приемов разрешения конфликтных ситуаций. Применительно к данной ситуации можно выделить следующие:

  • 1. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно выслушать мнения всех присутствующих. Обсудить и придумать новую стратегию всем вместе, которая не будет приводить к данным проблемам.
  • 2. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно воспользоваться своим служебным предложение и прервать нарастающий конфликт. Предложить свою точку зрения на данную проблему и решить самому, как нужно поступить в данной ситуации.
  • 3. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно устроить конкурс на лучшую идею и проголосовать за наилучший вариант.

В моем случае я больше склоняюсь к версии №1, так как при обоюдном сотрудничестве, рождаются замечательные идее, которые приводят только к победе.

Психологическая защита:

В конфликтных ситуациях, когда интенсивность потребности нарастает, а условия ее удовлетворения отсутствуют, поведение регулируется с помощью механизмов психологической защиты. Такими механизмом в данной ситуации будет управление своими эмоциями, а именно адекватное реагирование на высказывание других, коммуникабельность, для раскрытия своей точки зрения.

Последствия конфликта.

Последствия конфликта приводят к таким структурам:

Деструктивные:

негативный стресс для всех участников конфликта.

Конструктивные стороны стратегии:

эмоциональная разгрузка оппонентов в процессе спора;

рождение новых идей;

Конфликты — это неотъемлемая часть жизни людей.

Умение вести себя грамотно в неблагоприятных обстоятельствах является залогом спокойствия и уверенности в себе.

По этой причине любому человеку полезно изучить примеры того, какими могут быть конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Как избежать конфликта между учителем и учеником? Узнайте об этом из нашей статьи.

Понятие и психология конфликтологии

Конфликт — что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов.

В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.

Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию, при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.

Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.

Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную линию поведения и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.

Популярные приемы урегулирования ситуации

Наиболее эффективные стратегии, которые используются чаще всего на практике для регулирования конфликта:

  1. Избегание. Одна из сторон устраняется от спора, демонстрируя нежелание продолжать дискуссию.
  2. Изменение предмета. Спор переводится незаметно в другое русло. Например, на косвенно касающийся основного предмета спора вопрос. В результате конфликт за неимением прежнего эмоционального накала постепенно затухает.
  3. Столкновение. Каждая из сторон настаивает на своей позиции, что приводит к необходимости разрешения ситуации путем учета мнений обоих участников спора.
  4. Приспособление. Одна из сторон старается найти для себя пути разрешения ситуации, которые дадут возможность устранить предмет спора.
  5. Откладывание. Одна из сторон берет перерыв для обдумывания сложившейся ситуации.
  6. Примирение. Обоюдное признание конфликта исчерпанным. Как правило, это возможно только при посредничестве третьей стороны.
  7. Компромисс. Достижение компромиссного решения в результате проведенных мирных переговоров.

О способах решения конфликтов в этом ролике:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

  1. Разъяснение требований. Участники конфронтации получают четкие указания, в чьей компетенции находится тот или иной вопрос. Возможность возникновения конфликта исключается ввиду отсутствия общих интересов, между которыми может произойти столкновение.
  2. Использование специальных механизмов управления. Разрабатывается и применяется на практике четкая система действий при возникновении негативной ситуации, которая может перейти в конфликт. Система позволяет на ранних стадиях определить зарождающийся спор и устранить его до перехода на следующий этап.
  3. Установление целей. Объединение сторон для достижения общей цели потребует полного примирения и устранения любых разногласий. Стремление к подобному объединению ради общей цели наблюдается только при высоком уровне мотивации.

    То есть цель должна иметь высокую значимость для всех участников конфликта.

  4. Применение вознаграждений. Отсутствие конфликтов, умение находить общий язык и достигать компромиссов может поощряться специально разработанной системой поощрений.

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в межличностном общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации, расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

  1. Освобождение от отрицательных эмоций. Освободиться от негативного настроя можно при помощи применения различных техник релаксации, кратковременного выхода из помещения, открытого высказывания своих переживаний, спокойного выслушивания мнения третьих лиц и т.д.
  2. Построение диалога. Успокоившиеся собеседники делятся своими переживаниями. Каждый выслушивает спокойно позицию оппонента и после этого своими словами пересказывает то, что он услышал. Так человек пытается объективно оценить позицию второй стороны и взглянуть на ситуацию под другим углом.
  3. Демонстрация позитивного отношения. Необходимо показать второй стороне, что, несмотря на возникшую ситуацию, имеет место уважение к мнению другого человека и принятие его точки зрения.
  4. Анализ своего поведения. Следует откровенно оценить мотивы собственного поведения, и адекватно определить степень значимости собственной позиции для себя.

    Нередко подобный анализ приводит человека к мысли, что суть конфликта не так уж значима для него, и он может без труда отказаться от начавшегося спора, не понеся при этом никаких потерь.

  5. Совместное разрешение ситуации. Стороны вместе принимают решение об окончании спора (приходят к компромиссу, находят пути решения проблемы и т.д.).

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем. Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо, но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Социальные конфликты лучше всего разрешать, используя конструктивные методы.

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога, совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Споры в сфере менеджмента лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении.

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели, достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

  1. Разрешение. Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
  2. Затухание. Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.

    Данный вид завершения конфликта не всегда является положительным результатом, поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.

  3. Урегулирование. Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
  4. Устранение. Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
  5. Перерастание в новый спор. Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается в сфере семейных отношений, когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Завершение — не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением.

Завершение конфликта — это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей.

Существует множество способов выхода из конфликта. Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень.

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

Наша интересная группа Вконтакте:

Польза и вред от конфликта

Люди могут долго спорить есть ли польза от конфликта, или он причиняет вред человеку. Но ясно одно, когда есть общение людей, конфликт будет присутствовать всегда из-за различных мнений, подходов к жизни и ценностей.
Нам остается лишь понять какая польза от конфликта, и какой вред он приносит, и выбрать меньше зло из двух зол.
Начнем с позитивного: польза от конфликта огромна. Всем известно, что конфликт является двигатель прогресса. Именно в спорах рождается истина. Нет правых или виновных, обе точки зрения верны с угла их обывателя, но вот относительно оппонента конфликта они не являются верными.
Парадокс, но именно он движет эту жизнь вперед, позволяя человеку и обществу вокруг развиваться, делая выводы из конфликтных ситуаций.
Вред от конфликта колоссальный для здоровья и организма человека. А также существенно страдает психика. Даже если конфликт был в прошлом, 5-10 лет назад, но его человек не осознал, то в текущем времени в жизни случаются необъяснимые провалы: финансовые, физические, психические.
Конфликт необходимо осознать и прожить. Его следует, как бы закрыть за собой, чтобы он, как черная дыра, не тянул из человека силы и энергию.
Кому-то из людей удается самостоятельно выйти из зоны конфликта и разобраться с его последствиями без ущерба своему здоровью. Но большинство людей не могут выйти из конфликта без последствий для себя, многие оставляют его незавершенным. А в дальнейшем возникают огромные душевные раны, на которых не проходят рубцы.
Кстати об этом эффекте постконфликтной жизни пишут многие известные мыслители. Например, известная крылатая фраза, на просторах интернета перефразированная сегодняшними пользователями всемирной сети, гласит именно о такой ране-рубце «Разбитую вазу обратно не склеишь»
Да, речь идет именно о трещине в отношениях между конфликтующими сторонами, о их постконфликтной жизни. Она не будет уже как прежде, если конфликт оставить незакрытым, не прожить тот смысл и ту нагрузку, которую должен был внести этот конфликт в вашу судьбу.
Остается последний вопрос о пользе и вреде конфликта: это как его закрыть? Как узнать правильно для себя решение?
Прислушайтесь к себе, наше тело многое нам подсказывает. Левая половина тела отражает наши женские энергии, правая — мужские. Если недомогание левой половины чего-либо (парного) в нас, речь идёт о чувствах (отказ себе в радости, например). Если правой — о воле (подавленное решение).
Но если вы не можете самостоятельно проанализировать конфликт в своей жизни, то лучше прибегнуть к помощи специалистов. Нет, не психиатров. Не пугайтесь. Начните с малого, обратитесь к практикующим психологам, проводящим семинары на тему конфликтов.
Хороший вебинар на тему конфликтов проводит Известный психолог в мире женского интернете Алена Влади. Ее вебинар так и называется «Подружитесь с конфликтом!», найти его можно по ссылке http://selyodkin.ru/op/go/pony/p/conflict
Алена Влади советует не избегать конфликта, а научиться управлять им с помощью практик и постараться извлечь из конфликта урок, чтоб ваша жизнь дальше развивалась без остановок и затишья.
Спасибо, что дочитали до конца! Пожалуйста, примите участие в оценке статьи. Выберите нужное количество звездочек справа по 5-ти бальной шкале.

Поделиться:

Ко мне в коучинг очень часто приходят клиенты с проблемами конфликтов. Я их понимаю. Это — один из самых неприятных аспектов бизнеса. При этом их невозможно избежать.

Предприниматели стремятся набрать в команду сильных игроков. Однако часто случается так, что самые эффективные сотрудники — это «трудные» волевые люди, у которых часто случаются конфликты интересов в бизнесе с коллегами и шефом.

В США провели опрос 116 главных исполнительных менеджеров, 76 вице-президентов и 66 менеджеров среднего уровня менеджеров на предмет отношения к конфликтам в бизнесе. Они подтвердили, что:

  • тратят около 24% времени на разрешение бизнес-конфликтов
  • за последние 10 лет необходимость управления бизнес-конфликтами возросла
  • управление бизнес-конфликтами для них сейчас более важно, чем планирование, мотивация и принятие решений
  • источник конфликтов в бизнесе — это отсутствие взаимопонимания, недостатки в общении и различия в системе ценностей
  • конфликты — это обязательная часть управления любым бизнес-проектом.

Вот пример бизнес-конфликта из жизни. Ко мне в коучинг GPS записалась Марина (имя изменено) — предприниматель с опытом более 5 лет.

У нее салон красоты, коллектив полностью женский. Как в любом коллективе, у нее в бизнесе есть «серые кардиналы», которые работают с момента открытия и считают себя главными в коллективе.

У Марины работала косметолог Наталья. Она считала, что ей позволено больше, чем другим, и создавала бизнес-конфликты. Например, она могла выйти на работу в выходной день и пользоваться своим кабинетом в нерабочее время. Клиентов себе она записывала на самые дорогие процедуры, так как это намного выгоднее.

Она была авторитетом для сотрудников, поэтому на совещаниях ее слово звучало громче всех. Все эти годы ее статус неформального лидера сохранялся. Все вроде бы было гладко, все приспособились к такому конфликту интересов в бизнесе.

Но моя клиентка имеет амбициозные цели, поэтому мы вместе стали вводить инструменты по систематизации бизнеса. Прописали ценности и правила всем сотрудникам салона, должностные инструкции, ввели ежедневные летучки и еженедельные планерки.

Как возникают бизнес-конфликты при изменениях в бизнесе

Весь штат воспринимал изменения в коллективе с радостью, так как работа стала более понятной, увеличилось количество клиентов, финансовая мотивация стала прозрачной.

Только Наталья почувствовала дискомфорт и на общих планерках высказывала недовольство и создавала конфликт интересов в бизнесе. «Почему это я не могу приводить клиентов по выходным? Мне не нравятся нововведения, у меня нет времени на все эти чек-листы».

Бизнес-конфликт нарастал. Сотрудники разделились на 2 стороны. Одни стали на сторону владелицы салона, а другие — пошли за неформальным лидером.

Буквально за 1 месяц споры между Натальей и моей клиенткой стали звучать каждый понедельник на планерках.

Почти в 80% случаев бизнес-конфликты возникают помимо желания участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики. Обычно слово конфликт для людей звучит с негативно окрашенной эмоциями: враждебность, непонимание, попытки доказать свою правоту, обиды и угрозы.

В результате сложилось мнение, что конфликт интересов в бизнесе — это явление всегда негативное, особенно для управленцев, так как им приходится сталкиваться с непониманием чаще других работников.

Однако мудрые лидеры компаний, склоняются к точке зрения, что некоторые бизнес-конфликты даже в самой преуспевающей организации, не только возможны, но и желательны.

Какую пользу бизнес-конфликты приносят бизнесу

Позитивные последствия бизнес-конфликтов Негативные последствия бизнес-конфликтов
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с конкурентами Представление о побежденных группах
Стимулирование к изменениям и развитию, материальное вознаграждение Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива.
Диагностика возможностей оппонента Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

Причины, инициаторы бизнес-конфликтов и формула их возникновения

Формула возникновения конфликта: Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Инициаторами конфликтов могут быть:

  • Руководитель сам создает конфликтные ситуации на работе, то есть именно он и есть причиной конфликта.
  • Конфликты выстраивают подчиненные
  • Конфликты в коллективе, которые провоцируются женским началом.

Причины бизнес-конфликтов:

  • недостаточно общения и понимания;
  • различия в планах, интересах и оценках, в уровне мотивации;
  • противостояния в групповых конфлик­тных ситуациях;
  • неверные предположения в отношении чьих-либо действий.

4 техники решения бизнес-конфликтов

Правильное поведение в ситуации конфликта по отношению к начальнику и коллеге такого же ранга будет разным, однако действовать нужно исключительно по ситуации.

Вы можете устранять служебные конфликты с помощью 4 простых техник:

  • Выйти из конфликта. В тот момент, когда вы осознаете, что назревает бизнес-конфликт, ни в коем случае не подключайте эмоции, уйдите с линии атаки. Выйдите на какое-то время из помещения, даже если вы в кабинете руководителя.
    Если позволяет этикет, можете спокойно добавить: «Извините, я в таком тоне не разговариваю» или «Поговорим, когда Вы сможете говорить спокойным тоном, извините».
  • Разрыв шаблона. Если коллега или начальник проявляет по отношению к вам агрессию, воспользуйтесь несложной манипуляцией сенсорного переключения. «Случайно» уроните ручку, закашляйтесь, скажите, что-то абсолютно отвлеченное, например: «У нас так душно в помещении дайте мне воды, откройте окно…». Так агрессия не достигает цели.
  • Время пить чай! Многие бизнес-конфликты можно свести на нет с помощью беседы за чашкой чая. С коллегой, которая, по вашему мнению, питает к вам неприязнь, лучше всего поговорить начистоту и задать несколько вопросов. К примеру: «Что во мне вас раздражает? Голос? Манера говорить? Одежда? Вес? Давайте разберемся». Так конфликт переводится в конструктивное русло и, по мнению психологов, — это самый цивилизованный способ поведения.

  • Разговор по душам. В той ситуации, если мы чувствуем, что к нам питают неприязнь, полезно найти удобный момент и поговорить по душам. Чаще всего так бизнес-конфликты полностью себя исчерпывают, а мы учимся анализировать свои ошибки.

Запомните главное: в любой конфликтной ситуации следует излучать спокойствие, уверенность, спокойный темп речи и держать ровную осанку.

Три шага к решению бизнес-конфликта (пример из жизни)

Вот как мы с клиенткой Мариной убрали напряжение у нее в салоне.

Марина приняла твердое решение, что конфликт необходимо урегулировать так, чтобы Наталья согласилась на нововведения в бизнесе.

Шаг первый. Марина поговорила с Натальей и объяснила, что она вносит в коллектив раздор, что теперь бизнес-процессы в салоне будут слаженными и регулярными. Наталья приняла условия и в письменной форме согласилась с нововведениями в компании.

Шаг второй.Через несколько дней Наталья стала вновь нарушать свои должностные обязанности. Она позволила себе выйти на работу в нерабочее время и подрабатывать в салоне.

Моя клиентка на совещании сделала ей конструктивное замечание при всех сотрудниках. Она сказала, что это последний раз, когда Наталья позволила себе нарушить прописанные правила салона, и что в следующие разы надо будет оплачивать аренду салона косметологами в нерабочие дни.

Марина еще раз зачитала правила и в конце совещания спросила, как подчиненные понимают задачу, поставленную им для перепроверки и уточнения. Все, в том числе и Наталья, подтвердили понимание задачи.

Шаг третий. Наталья сама приняла решение уволится с работы, аргументировав, что ей больше не подходят условия работы. Коллектив с облегчением вздохнул.

Через 2 недели Наталья пришла в салон и стала проситься обратно на работу. Причем сказала, что раскаивается в своем поведении и призналась, что согласна с правилами и ей снова хочется работать в салоне.

Марина приняла решение не брать ее на работу. Поговорив, они расстались в очень хороших отношениях.

Бизнес-конфликт разрешился увольнением сотрудницы, ведь она считала, что ее будут удерживать и снова пойдут на уступки. Марина предполагала, что конфликт мог быть разрешен таким путем, но сама увольнять ее не собиралась.

Но сама сотрудница решила уйти, ошибочно думая, что легко найдется другое место работы. Поискав новые варианты она поняла, что это не так.

Как правило, компромисс в бизнес-конфликте зависит только от того, насколько эффективно им управлять. Нам следует принять как данность: конфликты были, есть и будут, но либо они управляют нами, либо мы управляем ими.

Метод разрешения конфликта зависит от сторон, заинтересованных в достижении общего результата. Ведь опыт достижения бизнес целей сближает и открывает новые способы преодоления трудностей.

В любом случае предпринимателю нужно готовить свой компромиссный вариант для решения бизнес-конфликта, ведь в ситуации, когда вы находите для себя решение конфликта, возможно договорится о нем с другой стороной конфликта и получить положительный исход для бизнес отношений.

P. S. от Ивана Зимбицкого: Конструктивно решить конфликт в бизнесе, сохранив 10Х уровень дохода, продуктивности и эффективности возможно только, если вы спокойны, сконцентрированы и настроены на результат.

Самый простой способ достичь этого состояния – начинать свой день с медитации.

Я долго искал медитацию, которая бы быстро и легко возвращала меня в сфокусированное состояние, и когда нашел — без сомнений заплатил за нее $75.

Сейчас я короткое время отдаю ее бесплатно, чтобы вы тоже ощутили состояние расслабленной концентрации и легко справлялись с любыми трудностями в бизнесе без стресса.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *