Повременно премиальная оплата труда

Содержание

Что определяет включение премии в зарплату

Выплаченная работнику премия будет его доходом в любом случае — независимо от того, поименована ли она в числе выплат стимулирующего характера, образующих систему оплаты труда. Однако и для работодателя, и для работника более выгодным оказывается вариант оформления премии как части зарплаты:

  • для работодателя — потому что суммы премий, входящих в зарплату, можно безоговорочно отнести к расходам, уменьшающим базу по прибыли;
  • для работника — потому что премии, представляющие собой часть оплаты за труд, будут учитываться в числе его доходов, задействованных в расчете среднего заработка.

Включать премию в перечень выплат, составляющих систему оплаты труда, позволяют ст. 129 и 135 ТК РФ. Чтобы придать премии юридически значимую форму, работодатель должен обозначить ее в качестве одного из видов оплаты за труд, закрепив это в своем внутреннем документе (положении об оплате труда или коллективном договоре).

Кроме того, придется разработать правила премирования, среди которых должны присутствовать:

  • перечни видов начисляемых премий;
  • указание на периодичность начисления каждого из видов;
  • определение круга работников, которых будет касаться премирование той или иной выплатой;
  • перечисление показателей, дающих право на начисление премиальных;
  • описание системы оценки показателей, служащих основанием для премирования;
  • формулы расчета премиальных сумм на основании оценки показателей, которых необходимо достичь для получения премии;
  • описание порядка рассмотрения вышеуказанных показателей;
  • перечень оснований для лишения премии;
  • описание процедуры, позволяющей работнику оспаривать результаты оценки его права на премию.

Об основном документе, описывающем систему оплаты за труд, читайте в материале «Положение об оплате труда работников – образец 2017».

Где и как записать, что премия — ежемесячная к зарплате (образец)

Правила премирования также фиксируют во внутреннем документе работодателя. Им может стать:

  • документ, описывающий систему оплаты труда;
  • особый документ, разработанный специально для изложения этих правил: положение о премировании;
  • трудовое соглашение с конкретным работником.

ВАЖНО! Работодатель может не иметь локального документа о премировании, если он является участником отраслевых соглашений с работниками относительно оплаты труда. Такие отраслевые соглашения, как правило, содержат сведения о системе оплаты труда в отрасли, в том числе премиальных надбавках. В таком случае положения отраслевого документа обязательны для всех работодателей и работников в данной отрасли, присоединившихся к нему. Тогда расчет премии будет происходить на основании показателей, предусмотренных отраслевым нормативным актом.

Описания, содержащиеся в первых 2 группах документов, предназначены для большинства членов трудового коллектива. Поэтому каждого из работников с соответствующим документом знакомят под подпись, а в трудовом соглашении с ним делают запись о том, что премировать его будут по общим правилам, существующим у работодателя.

Пример

«Премирование работника производится согласно порядку, утвержденному действующим положением о премировании».

Эта фраза позволит охватить в том числе и правила выплаты ежемесячной премии к зарплате.

Если работодатель применяет несложную систему премирования (например, вид премии один и рассчитывается как процент к окладу) или для работника установлен индивидуальный порядок оценки результатов его работы для целей стимулирования, то описание процедуры начисления премии можно включать прямо в текст трудового соглашения с каждым конкретным работником. Предполагается, что такое описание не будет громоздким, а в отношении ежемесячной премии к зарплате сведется, например, к таким словам:

«За работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 25% от начисленной за этот месяц заработной платы».

Об иных важных правилах оформления трудового договора читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Как входит премия в расчет среднего заработка

Правила расчета среднего заработка содержат ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Они обязывают в этот расчет принимать все выплаты, образующие систему оплаты труда, принятую у работодателя, в том числе и премии. Однако в связи с тем, что премии в отличие от зарплаты могут начисляться с периодичностью, превышающей месяц, принятие их в расчет имеет ряд особенностей, зависящих:

  • от полноты отработки расчетного периода;
  • продолжительности периода, за который происходит начисление премиальных;
  • соответствия периодов расчета среднего заработка и начисления премии;
  • факта учета (неучета) времени фактической работы за период премирования;
  • существования запрета на взятие в расчет больше одной выплаты, начисленной в одном и том же периоде за один и тот же показатель при одной и той же периодичности.

Подробнее о правилах учета премий в расчете среднего заработка читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Мнение юриста Дмитрий Иванов Центр правовой поддержки Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:

  1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
  2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
  3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.

Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

В ст. 130, 133 и 133.1 ТК ограничивается минимальное значение зарплаты, а в ст. 131 ТК приводится максимальная доля выплаты зарплаты в натуральной форме.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК.

В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях.

Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться.

Действующую в организации форму оплаты труда работодатель должен прописать во внутренней документации. В качестве таких документов могут выступать Положение о системе оплаты труда, коллективный договор либо индивидуальный трудовой договор, который подписывается с каждым конкретным работником (последний вариант обычно используется в небольших компаниях).

При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК.

Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет сдельно-премиальную форму или повременно-премиальную форму.

В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц.

Чаще всего повременно-премиальная система устанавливается в сфере услуг или образовательной отрасли. Она позволяет работодателю повысить мотивацию сотрудников на эффективную работу, увеличить их вовлеченность в трудовой процесс и производительность труда.

Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:

  1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
  2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
  3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.

Премирование

Если работодатель принял решение о применении повременно-премиальной формы оплаты, то ему необходимо четко прописать правила премирования и утвердить их документально. Такие локальные документы должны содержать описание видов и периодичность выплаты премиального вознаграждения; перечень лиц, которые могут получать премиальные; перечень показателей, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на получение премии.

Каждый работник может рассчитывать на получение вознаграждения по процедуре, которая описана в локальных документах и в установленном здесь размере. Также в документации должны быть установлены основания для лишения сотрудников премии или для ее снижения. Дополнительно можно прописать процедуру оспаривания сотрудником размера выплаченной ему премии.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты имеют такие особенности:

  1. Они выплачиваются на регулярной основе.
  2. Они имеют разную периодичность: месяц, квартал, год или иной период.
  3. Премия может выплачиваться как на основании результатов конкретного сотрудника, так и всего трудового коллектива, отдела или бригады.
  4. Премия может выплачиваться в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.
  5. В качестве базы для расчета премиальных может выступать оклад или фактический заработок с учетом доплат.
  6. При выплате оклада в фиксированном размере он может рассчитываться пропорционально отработанному времени.
  7. При расчете премии в процентном отношении к окладу также учитывается районный коэффициент, который действует в регионе работы.

Размер и сам факт выплаты премии во многом зависит от приложенных усилий работника и мотивирует его на добросовестное исполнение обязанностей. В качестве условий для начисления премии работодатель может выделить перевыполнение плана, достижение определенного планового показателя продаж, четкое соблюдение сроков или выполнение работы с опережением, отсутствие жалоб и нареканий со стороны руководства и клиентов, соответствие произведенной продукции или оказанных услуг определенному качественному уровню.

Помимо премиальных, работодатель может перечислять различные финансовые доплаты сотрудникам по его усмотрению. Речь идет о материальной помощи, специальных наградах, социальных выплатах и пр.

На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка.

Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.

Расчет заработка

Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе основывается на следующих документах:

  1. Табеле учета рабочего времени, где фиксируется количество отработанных дней или часов в расчетном периоде.
  2. Тарифной сетке или штатном расписании, которые определяют величину оклада.
  3. Положении в трудовом и коллективном договоре или ином локальном акте, где описывается процедура начисления премиальных.

Приведем пример расчета заработка сотрудника при применении повременно-премиальной системы оплаты труда. Например, сотрудник работает в компании с окладом 30 тыс. р. В месяце было 22 рабочих дня, из которых он отработал 17. В регионе работы сотрудника установлен коэффициент 1,3. Премия выплачивается при достижении плановых показателей в размере 20% от оклада.

Зарплата за расчетный период будет рассчитываться следующим образом:

  • 30000 / 22 * 17 = 23181,82 р.;
  • с учетом действующего регионального коэффициента это значение составит 30136,36 р. (23181,82 * 1,3).;
  • с учетом того, что сотрудник выполнил план, его премия составит 6027,27 р.;
  • всего по итогам месяца сотрудник получит с учетом премии 36136,63 р. (30136,36 + 6027,27).

Таким образом, повременно-премиальная форма оплаты может устанавливаться в отношении сотрудников, работа которых оценивается оплатой на основании оклада и перечислением им премий на регулярной основе. Действующие на предприятии правила премирования должны найти закрепление в локальном нормативно-правовом акте.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!


10 Повременная форма оплаты труда применяется в случае, если

а) есть возможность технического нормирования труда;

б) производственный процесс строго регламентирован;

в) есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;

г) есть необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

11 Сдельная форма оплаты труда применяется преимущественно на предприятиях

а) где преобладает высокая доля машинного времени;

б) где есть необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

в) со строго регламентированным технологическим режимом;

г) с высокой долей ручного труда.

12 Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы

а) простая повременная, повременно-премиальная;

б) повременно-премиальная, аккордная;

в) аккордная, простая повременная;

г) тарифная, повременно-премиальная.

13 К сдельной форме оплаты труда относятся системы оплаты труда

а) простая сдельная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная;

б) косвенно-сдельная, тарифная, повременно-премиальная;

в) аккордная, контрактная, тарифная, простая повременная;

г) контрактная, повременно-премиальная, бестарифная.

14 Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения за труд в зависимости

а) от отработанного работником времени;

б) от планируемого рабочего времени за смену, неделю, месяц;

в) от технологического режима работы оборудования;

г) от выполненного объема работ.

15 Сдельная форма заработной платы отражает зависимость

а) между отработанным временем и объемом выполненных работ;

б) оплаты труда и объема выпуска продукции (работ, услуг);

в) поштучной расценки и объема выпуска продукции;

г) дневной цены труда и предложения на рынке труда.

16 Норма выработки определяется как

а) количество времени, требуемое для изготовления единицы изделия (работы, услуги);

б) количество изделий (работ, услуг), которое необходимо изготовить при нормируемых условиях за единицу времени (минуту, час, день и т.д.);

в) количество обслуживаемых единиц технологического оборудования.

17 При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок начисляется

а) по установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции и дополнительной премии за перевыполнение установленных конкретных показателей;

б) по установленным расценкам за каждую единицу производственной нормы, а сверх нормы – по повышенным расценкам;

в) исходя из ранее согласованного размера оплаты за весь комплекс работ в целом, выполненный в установленный срок.

18 Заработная плата при аккордной системе оплаты труда устанавливается

а) заранее за определенный объем работ, который требуется выполнить в установленный срок;

б) умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов;

в) путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку.

Тема 6. ИЗДЕРЖКИ И СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ

Выбрать номер правильного ответа.

1 Что относят к факторам производства?

а) трудовые ресурсы;

б) материальные ресурсы;

в) средства труда основного капитала;

г) все вместе взятое.

2 Что называется издержками производства?

а) затраты на приобретение материальных ресурсов;

б) затраты на приобретение трудовых ресурсов;

в) затраты на приобретение основных средств;

г) затраты на приобретение вводимых факторов производства.

3 По какому признаку группируются расходы в калькуляции?

а) в зависимости от отраслевой принадлежности;

б) в зависимости от места возникновения и назначения;

в) в зависимости от стадии производства;

г) в зависимости от производства и реализации продукции.

4 Как делят расходы по методу отнесения издержек производства на отдельные виды продукции?

а) условно постоянные и условно переменные;

б) прямые и косвенные;

в) основные и накладные;

г) количественные и качественные.

5 Что понимается под прямыми затратами?

а) затраты, связанные с производством отдельных видов продукции;

б) затраты, связанные с производством нескольких видов продукции;

в) затраты, связанные с приобретением сырья;

г) затраты, связанные с приобретением основных фондов.

6 Что понимается под косвенными затратами?

а) затраты, связанные с приобретением основных фондов;

б) затраты, связанные с приобретением сырья;

в) затраты, связанные с производством нескольких видов продукции;

г) затраты, связанные с производством отдельных видов продукции.

7 По какому признаку распределяются затраты на условно-постоянные и условно-переменные?

а) по характеру используемых средств труда;

б) по характеру связи с объемом производства;

в) по характеру производственного процесса;

г) по характеру выпускаемой продукции.

8 По какому признаку подразделяются затраты на простые и комплексные?

а) в зависимости от степени обобщения;

б) в зависимости от сложности продукции;

в) в зависимости от характера производственных процессов;

г) в зависимости от экономического назначения расходов.

9 По какому признаку делятся расходы на основные и накладные?

а) по характеру выпускаемой продукции;

б) по характеру используемых ресурсов;

в) по характеру участия в производственном процессе;

г) по характеру участия в управлении производством.

10 Что относится к основным расходам?

а) расходы, связанные с управлением производством;

б) расходы, связанные с организацией производства;

в) расходы, связанные непосредственно с изготовлением продукции;

г) расходы, связанные непосредственно с обслуживанием производства.

11 Что относится к накладным расходам?

а) затраты, связанные с организацией и управлением;

б) затраты, связанные с изготовлением продукции;

в) затраты, связанные с оплатой труда;

г) затраты, связанные с приобретением материальных ресурсов.

12 Полная себестоимость отличается от производственной статьей калькуляции

а) общехозяйственные расходы;

б) общепроизводственные расходы;

в) расходы на подготовку и освоение производства;

г) внепроизводственные расходы.

13 Производственная себестоимость отличается от цеховой статьей калькуляции

а) расходы на подготовку и освоение производства;

б) расходы на содержание и эксплуатацию оборудования;

в) общехозяйственные расходы;

г) общепроизводственные расходы.

14 Общехозяйственные расходы относятся на себестоимость отдельных изделий пропорционально

а) основной заработной плате работников;

б) основной заработной плате производственных рабочих;

в) расходам на подготовку и освоение производства;

г) расходам на содержание и эксплуатацию оборудования.

Тема 7. ДОХОД, ПРИБЫЛЬ И РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ

1 Доход предприятия – это:

а) объем денежных средств, полученных предприятием от продажи произведенной продукции;

б) финансовые поступления, полученные предприятием от продажи произведенной продукции, оказанных услуг, внереализационной деятельности;

в) деньги или материальные ценности, полученные от производственной деятельности;

г) разность между стоимостью продукции, работ, услуг по ценам реализации и полной их себестоимостью.

2 Прибыль – это:

а) выручка от реализации продукции (работ, услуг); доход от внереализационной деятельности (работ, услуг);

б) сумма финансового результата деятельности предприятия за вычетом расходов;

в) доход, уменьшенный на размер отчислений в бюджет;

г) разность между выручкой от реализации продукции и суммой налогов и отчислений в бюджет;

д) разность между доходами и расходами от внереализационной деятельности.

3 Прибыль от реализации продукции рассчитывается как

а) разность между выручкой от реализации продукции и затратами на производство и реализацию продукции;

б) разность между финансовым результатом деятельности предприятия и затратами предприятия;

в) разность между выручкой от реализации продукции, налогами, включаемыми в цену и уплачиваемыми из выручки, и себестоимостью реализованной продукции;

г) разность между выручкой от реализации продукции и экономическими издержками;

д) разность между выручкой от реализации продукции и суммой налогов и отчислений в бюджет.

Повременная оплата труда применяется в случаях

При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Заработная плата рассчитывается по формуле:

где ЗП — заработная плата;

ТС — тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ — фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

— если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

— если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

— при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

— на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

— при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом ( т.е. где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса, нет возможности увеличить производительность);

— на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

— на работах, где выработка не является основным показателем.

В связи с повышением уровня автоматизации производства сфера применения повременной формы оплаты труда расширяется.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего — повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени рассчитывается как:

где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

Т — фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% — ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно — премиальная система. Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его назначения.

Основные рабочие — повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие — повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

Сдельная форма. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции. Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

где СР — сдельная расценка за единицу продукции;

V — количество изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

— наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

— возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

— необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

— возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

— применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

— определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);

— расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

— материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы (простой сдельной, Direct payment by results) заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего (ЗПпс) может быть определена по следующей формуле:

где Pi — расценка на i — й вид продукции или работы, руб;

qi — количество обработанных изделий i — го вида, нат.ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

где m — часовая, (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Нв и Нвыр. — соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.

При использовании на предприятии прямой индивидуальной системы оплаты труда повышается заинтересованность работников в увеличении производительности труда.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

193.42.108.36 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Повременная форма

  • Статьи
  • Трудовое право
  • Гарантии и способы защиты интересов сторон

Из этой же категории Повременная система оплаты труда применяется в большинстве развитых стран. Она подразумевает получение работником зарплаты, размер которой зависит от действительно отработанного им времени при условии полного выполнения возложенных на него трудовых функций.

Такой способ оплаты может действовать на предприятии только при соблюдении определенных требований. Это правильное определение фактически отработанного каждым сотрудником времени, присуждение соответствующих квалификации тарифных разрядов, а также назначение должностных окладов в зависимости от действительно выполняемых обязанностей.

Повременные выплаты могут быть простыми, повременно — премиальными, смешанными или с нормированным заданием.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: — наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; — возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ; — необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ; — возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ; — применении технически обоснованных норм труда.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять в случаях

Этих систем четыре:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная;
  • смешанная (повременно-сдельная);
  • повременно-премиальная с нормированием задания.

Простая повременная система При расчете по классической повременной системе заработок сотрудника (ЗП) находится в непосредственной зависимости от отработанного им времени (tраб) и тарифной ставки (ТС), то есть разряда, по которому сотрудник работает. ЗП=ТС*tраб Отработанное время исчисляется в зависимости от способа расчета, принятого на конкретном предприятии.

В формуле расчета будут фигурировать в этом случае часы, дни или месяцы. Пример: И.И. Иванов работает экспертом по совместительству по тарифной ставке 300 руб/час 3 часа в день, 5 дней в неделю и ежемесячно получает расчет.

В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.

  • Отпуска, больничные листы и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

Правила использования повременной формы оплаты труда

Рассматриваемый метод оплаты трудовой деятельности используется в тех случаях, когда работодатель не имеет возможности определить объем выполненных работ. Повременная оплата труда – это форма финансового вознаграждения труженика, за определенное количество отработанных часов на протяжении отчетного периода. Уровень зарплаты определяется на основе условий трудовой деятельности и квалификации сотрудника. Оплата труда обычных работников определяется уровнем тарифной ставки. Зарплата руководителя зависит от вида должностного оклада. В качестве основания для расчетов используется информация, содержащаяся в журнале учета времени трудовой деятельности. На страницах данного журнала ведется статистика рабочего времени каждого сотрудника предприятия.

Важно обратить внимание на то, что «чистая» форма повременной оплаты, как правило, не используется.

Большинство руководителей предпочитают применять различные ответвления данной методики. Согласно действующему законодательству, уровень заработной платы основывается на ряде основных факторов. В месячную норму входят фиксированная ставка, премиальные выплаты, бонусы за квалификацию и другие дополнительные платежи. Согласно сто тридцать третьей статье Трудового Кодекса, работник, выполнивший месячный объем работ, имеет полное право рассчитывать на получение зарплаты в размере, превышающем минимальную ставку.

Также следует отметить, что уровень заработной платы тесно взаимосвязан с прожиточным минимумом и дополнительными лимитами, устанавливающимися государственными органами. Данные лимиты устанавливаются для всей России, однако в некоторых регионах, данный порог может иметь ряд существенных отличий.

Основанием для использования повременной формы оплаты трудовой деятельности, является ряд внутренних документов. В пакет документов входит трудовое соглашение и коллективный договор, а также договор с профсоюзными организациями, которые защищают права трудящихся граждан.

Разновидности повременной формы оплаты труда

Как было сказано выше, «чистый» тип повременной оплаты применяется довольно редко. В Трудовом Кодексе РФ содержится перечень разновидностей данной методики оплаты трудовой деятельности. Ниже приведен список основных ответвлений рассматриваемой формы начисления зарплаты:

  • простой метод;
  • премиально-повременной;
  • повременно-окладной;
  • сдельно-повременной;
  • повременно-нормативный.

Повременная зарплата используется в тех случаях, когда сложно (или невозможно) установить, какой именно объем работы выполнил тот или иной сотрудник

Каждая из вышеперечисленных методик имеет ряд особенностей. Для того, чтобы лучше понимать правила начисления оплаты трудовой деятельности работников, следует детально рассмотреть каждый из данных методов.

Простой метод

В данном случае, основанием для начисления зарплаты, является тарифная ставка. Для расчета уровня заработка каждого работника, используется параметр, приравнивающийся конкретному временному отрезку. Единицей времени может быть один трудовой час или день. Для составления расчетов применяется формула: «ФВ*ТФ=ЗП», где:

  1. ТФ – тарифная ставка.
  2. ФВ – отрезок времени, фактически отработанный сотрудником компании.
  3. ЗП – размер оплаты.

Вышеприведенная формула расчетов является одной из самых распространенных, благодаря своей эффективности. Для того чтобы лучше понять правила осуществления расчета, необходимо рассмотреть практический пример. Для этого возьмем рядового сотрудника со ставкой, равной двести рублей в час. В течение одного месяца, данный сотрудник отработал 150 часов. Для того чтобы определить конечную сумму выплат, необходимо умножить двести рублей на сто пятьдесят часов. Полученный результат будет являться общей суммой заработной платы.

Почасовая оплата

Почасовая оплата труда имеет высокую степень распространения. Отличительной чертой этого метода зачисления оплаты труда является наличие дополнительных выплат за выполнение производственного плана. Данная система позволяет мотивировать каждого сотрудника, повысить качество выполнения трудовых обязательств.

Премиально-повременная оплата труда

Данный метод является более совершенным в сравнении с предыдущими. При использовании этой методики учитывается ряд различных факторов. Помимо фактического отработанного времени и тарифной ставки, работодатель учитывает качество выполнения трудовых обязательств со стороны сотрудников компании. При высокой результативности трудовой деятельности сотрудник получает премиальную выплату. При составлении расчетов используется формула, аналогичная той, что была приведена выше. Сумма премиальных прибавляется к полученному результату.

В рассматриваемом примере, общий размер заработной платы состоит из стандартного оклада и премиальных выплат. Величина премии прямо взаимосвязана с качеством выполнения трудовых обязательств. Финансовые вознаграждения помогают мотивировать работников постоянно увеличивать качество и скорость рабочего процесса.

Основной документ, на основании которого происходят расчеты – табель учета рабочего времени

Окладная заработная плата

Этот метод имеет ряд своих отличительных характерных черт. В данном случае, работодателем устанавливается фиксированная ставка оплаты трудовой деятельности. Для того чтобы получить зарплату, работнику необходимо отработать определенное количество дней, указанных в трудовом соглашении, заключенном с работодателем. В этом примере, объем произведенной продукции не влияет на размер заработной платы.

Также следует отметить, что прогулы, временная нетрудоспособность или ежегодный отпуск могут привести к изменению суммы оклада. В данном примере, расчет ежемесячных выплат основывается не на тарифной ставке, а на месячном окладе каждого работника. Рассматриваемая методика используется довольно редко, ввиду низкой эффективности мотивации работников.

Повременно-сдельная

Данная система получила название смешанного метода. Как правило, данная методика расчета используется компаниями, работающими в сфере торговли. Эта разновидность повременной оплаты является самым результативным методом оплаты трудовой деятельности. Помимо этого, повременно-сдельная оплата применяется на тех предприятиях, где используется посменный график трудовой деятельности. Объем дневной ставки может быть связан с установленным планом выполненных работ, а оплата за ночные часы осуществляется с учетом сверхурочных выплат. При составлении расчетов, к размеру оклада прибавляется определенный процент, чья величина зависит от количества проданной продукции. Рассматриваемая методика является одной из самых эффективных, благодаря высокой мотивации сотрудников повысить собственную результативность трудовой деятельности и количество продаж.

Повременная заработная плата – это уникальный «финансовый инструмент», имеющий ряд преимуществ. В задачу работодателя входит тщательный анализ собственного бизнеса и выявление более результативной методики. Важно обратить внимание, что в данном вопросе высокую важность имеет уровень удовлетворения потребностей сотрудников. В случае слишком низкой ставки заработной платы сотрудник может покинуть своего работодателя. Использование повременной оплаты труда позволяет работодателю снизить риск простаивания производства из-за некачественного выполнения своих обязательств со стороны работников.

Основанием для выдачи заработной платы являются действия работника, которые идут на благо компании. Именно этот фактор должен учитываться при выборе более актуального метода начисления финансовых средств.

Повременная оплата труда зависит от выдвигаемых условий работодателем и организацией в частности

Как эффективно использовать повременную оплату труда

Методики начисления финансовых средств должны выбираться в индивидуальном порядке. Работодателю необходимо проанализировать все параметры, которые могут отразиться на результативности рабочего процесса. Повременная оплата труда применяется в случаях необходимости повысить уровень мотивации работников и установить жесткую рабочую дисциплину. Помимо этого, подобный шаг со стороны администрации компании побуждает работников увеличивать собственную квалификацию.

Все вышеперечисленные способы расчета повременной оплаты имеют высокую актуальность для компаний, имеющих конвейерную форму производства. Подобные методики следует использовать в том случае, когда качество продукции имеет более высокую важность в сравнении с объемом произведенного товара.

Также следует сказать о том, что эффективность выбранного метода зависит от ряда индивидуальных факторов. Те системы, что повышают результативность труда на одних предприятиях, могут привести к негативным последствиям в других компаниях. В большинстве компаний, работающих в сфере прямых продаж, уровень заработной платы зависит от объема реализуемой продукции. Благодаря выбору данной методики работодатель не только увеличивает результативность труда сотрудников, но и увеличивает статью доходов компании.

Также следует отметить важность правильного отражения использующегося метода оплаты на страницах трудового договора. Согласно правилам, установленным действующим законодательством, работник имеет право знать не только свои права и обязанности, но и права руководства компании. Тщательное изучение данного документа, позволяет избежать различных конфликтов из-за финансовых вопросов.

При выборе повременной системы оплаты, на страницах трудового соглашения фиксируется величина оклада или тарифной ставки. Данная величина может указываться как в виде коэффициентов, так и полной суммы. Важно обратить внимание, что данный документ должен содержать в себе информацию о порядке выдаче компенсаций и дополнительных выплат. Порядок выдачи премиальных должен быть указан либо в определенном разделе договора, либо в дополнительных приложениях. Внутренняя нормативная документация должна содержать в себе условия выдачи финансового вознаграждения.

Как показывает практика, повременная система используется на тех предприятиях, где порядок выполнения работ сложно контролировать.

Чаще всего, эта система применяется в сфере облуживания. Также допускается использование рассматриваемой методики, в тех компаниях, где результаты трудовой деятельности не связаны с производственным планом.

Повременная оплата труда подходит для административного и обслуживающего персонала, сотрудников-совместителей

Достоинства и недочеты повременной выплаты

Давайте рассмотрим, в каких случаях целесообразно применять повременную форму оплаты труда. Как показывает практика, использование этого метода позволяет сократить статью производственных расходов, связанных с контролем качества выпускаемых товаров. Помимо этого, внедрение повременной методики оплаты позволяет снизить кадровую текучку. Благодаря сплочению коллектива увеличивается результативность трудовой деятельности. Расходы работодателя снижаются благодаря необходимости оплаты, только фактически отработанного времени.

Сотрудники компаний, где используются подобные системы, также получают ряд преимуществ. Среди них следует выделить финансовую стабильность и сплоченность коллектива. Помимо этого, уровень оплаты зависит от уровня квалификации, что мотивирует сотрудников повышать объем своих профессиональных знаний и навыков. Несмотря на данные достоинства, рассматриваемая система имеет ряд существенных недостатков. Перевыполнение производственного плана никак не влияет на уровень заработной платы. Помимо этого, некоторые сотрудники могут быть недовольны тем фактом, что их заработок значительно ниже того, который бы мог быть при использовании сдельной системы.

Внедрение повременной оплаты труда также имеет свои недостатки и для администрации компании. Руководителю предприятия необходимо иметь в своем штате дополнительную единицу, в задачу которой будет входить контроль объема выпускаемых товаров. Также следует отметить, что при разной эффективности труда, все работники компании получают одинаковую заработную плату.

Порядок перехода на новую систему

Многие люди ошибочно считают, что повременная и сдельная методики оплаты являются противоположными друг другу. На самом деле, данные формы оплаты имеют ряд схожих черт. Для внедрения выбранного способа расчета уровня оплаты труда, руководителю компании следует выполнить ряд определенных действий. На первом этапе данного процесса подготавливается документ, который будет использоваться в качестве основания для внедрения новой системы.

После этого, необходимо внести изменения в коллективный договор и трудовые соглашения с каждым работником предприятия. На этом этапе, очень важно согласовать все изменения с профсоюзными учреждениями. После составления нового договора, каждая из сторон должна тщательно ознакомиться с содержанием документа и поставить свою подпись. В самом договоре необходимо указать основание для внедрения новой методики.

Рассматриваемая методика является одним из самых эффективных способов увеличить результативность рабочего процесса и уровень мотивации работников предприятия. Перед её внедрением следует тщательно проанализировать все возможные последствия и нюансы, связанные с переходом. Данные действия позволят значительно снизить шанс возникновения негативных последствий, которые окажут отрицательное влияние на рабочий процесс.

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

  1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
  2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
  3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
  4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
  5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
  6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально. Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

Повременная форма оплаты труда: разновидности

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально–повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

Ключевые отличия

Определим существенные различия между двумя системами оплаты труда:

Критерий оценки

Сдельная СОТ

Повременная СОТ

Сфера применения

Сферы деятельности, в которых количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг ценится выше, чем качественные показатели.

Виды работы, которые ориентированы на качество осуществляемой деятельности, либо труд направлен на обеспечение и поддержание производственного процесса.

Влияние производительности труда на размер заработка

Имеет прямое влияние на размер заработной платы. Простыми словами, чем больше выполнил, изготовил, сделал работник, тем больше сумма вознаграждения за труд.

Никакого влияние производительность труда на зарплату не влияет. Объем выплат зависит только от отработанного времени.

Однако работодатель может предусмотреть премиальные доплаты за определенные показатели.

Кому это выгодно

В большей степени это выгодно нанимателю, так как оплачивается только результат: изготовленная продукция, оказанные услуги, выполненные работы.

Однако такой режим расчетов выгоден и самому работнику, так как привлекает его трудиться больше, чтобы получать достойную зарплату.

Большая выгода ПСОТ определяется в пользу наемных специалистов. Ведь качество работы не имеет значения. Сотрудник получит свой оклад независимо от того, как он трудился, и работал ли вообще или только присутствовал на рабочем месте.

Работодателю, конечно, такой режим расчетов невыгоден. Однако есть такие виды профессий, к которым другие СОТ неприменимы.

Стабильность заработка

В обоих случаях заработок нельзя назвать стабильным и гарантированным. Так как в обоих случаях наблюдается прямая зависимость от чего-либо. Например, зарплата по ССОТ зависит от количества произведенной продукции. А на ПСОТ имеет прямую зависимость от отработанного времени. И если специалист отсутствовал на рабочем месте весь расчетный период, независимо от причин, то зарплаты не будет, ведь он не работал, и платить ему нечего.

Наличие мотивации работника

Мотивация присутствует, так как у сотрудника имеется прямая заинтересованность выполнить больший объем работы, чтобы получить более высокую зарплату.

Если премиальные выплаты не предусмотрены в положении, то специалист совершенно не мотивирован трудиться качественно.

Качество работы

В обоих случаях качество оставляет желать лучшего. В сдельной СОТ рабочий заинтересован сделать больше, следовательно, теряются определенные качественные показатели. Когда как в ПСОТ вообще отсутствует зависимость от качества.

Конечно, работодатель может установить дополнительные премиальные выплаты за качество работы.

Сдельная оплата труда: обратный эффект

Сергей Морозов Технология управления предприятием

Уверен, что для большинства российских предпринимателей вопрос: сделка или не сделка, не стоит. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги – самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат – деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия.

И действительно, сдельная оплата труда имеет сплошные плюсы для предприятия:

Во-первых, каждый работник понимает, что чем больше он работает, тем выше его заработная плата. Поэтому, если ему нужны деньги, а, как известно, денег много не бывает, он будет буквально «умирать» у станка, только для того, чтобы получить как можно больше этого вожделенного материального благополучия. И природная человеческая алчность, подогреваемая, или даже можно сказать разжигаемая, СМИ, как никогда подталкивает работника выкладываться, что называется, «по полной».

Во-вторых, сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Если работник ничего не делает, то он ничего и не зарабатывает. Ему не нужно платить за работу, которую он не совершал. И доля заработной платы в себестоимости единицы продукции всегда постоянна. Риск оплачивать безделье работников сведен к нулю – работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату.

В-третьих, сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник. Он через систему штрафов полностью компенсирует работодателю все понесенные последним убытки от нерадивости работника. И это справедливо, хотя, и не всегда законно.

В-четвертых, полная материальная ответственность работника заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов. Работодатель, в свою очередь, может, и, как правило, этим пользуется, сэкономить на качестве материала. Делать из «дерьма конфетку» – это главная обязанность работника на сделке.

В-пятых, работник бережнее относится к вверенному в его распоряжение инструменту и оборудованию, так как от их состояния зависит тот максимальный объем работ, который работник может из них «выжать». Часто работник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности. Для работодателя – это еще одна статья экономии расходов.

В-шестых, так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур. И правда, зачем заставлять работника делать больше и постоянно контролировать его, чтобы он не отлынивал от работы, если он и сам рвется «в бой» – только успевай «подкидывать» ему работу. К тому же, сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверх конкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше, и создает дополнительные рычаги работодателю для управления, а правильнее сказать манипулирования, работниками. А что еще нужно работодателю?

В-седьмых, сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников. За квалифицированный труд платят больше, а так как работники стремятся к большему заработку, то они сами заинтересованы в повышении своей квалификации. «Обучение», как правило, происходит путем наблюдения за старшими товарищами и набивания собственных «шишек», так как учить себе конкурентов никто не будет. Здесь, как при естественном отборе, – выживают сильнейшие, а это ведет к повышению общей эффективности предприятия.

И, наконец, работники, которые ходят на работу исключительно за деньгами, рассматривают ее, как неизбежность, бесполезно потраченное время, обязательную плату за последующие удовольствия. Рабочее время не ассоциируется с полноценной жизнью, поэтому и их требования к окружающей действительности в этот период минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы. Можно обойтись минимально необходимым набором обязательных удобств. Их мало интересует «рабочая» атмосфера в коллективе, так как каждый сам за себя. Да и свое рабочее место каждый обустраивает самостоятельно – тут не до эргономичности, главное, чтобы оно позволяло давать максимальный объем. При минимуме затрат – максимальный результат.

Сплошные плюсы, как для работодателя, так и для работника. Но, перечисляя плюсы, нельзя не отметить и минусы. При сделке он один – ее не всегда можно применить.

Итак, подведем итог. Сделка – это:

  • сильная мотивация, а, следовательно, и высокая производительность;
  • высокое качество выпускаемой продукции без дополнительных затрат на его поддержание;
  • сведение к нулю рисков увеличения себестоимости продукции из-за лени и нерадивости отдельных работников;
  • сокращение издержек на контроль над производительностью и расходом материалов; отсутствие затрат на обучение и создание комфортной среды для работников.

Так считает большинство российских предпринимателей. Но…

Если вы работали на реальных действующих предприятиях с их проблемами, достижениями, успехами и неудачами, то должны были заметить, что все приведенные выше аргументы часто работают с точностью до наоборот.

Сразу оговорюсь, что сдельная оплата труда может быть оправдана при одновременном соблюдении следующих условий: работа низкоквалифицированная, количество операций ограничено, работа временная или работодателя не волнует высокая текучесть кадров. Если все три условия сошлись на вашем предприятии, то можете использовать сделку. Но даже в этом случае это не будет самым эффективным решением.

Единственное, что оправдывает руководителей радеющих за сдельную оплату труда, это их неумение или нежелание использовать более сильные, но вместе с тем и более хлопотные и сложные, методы мотивации своих работников.

Но обо всем по порядку.

Все мы мечтаем хорошо жить, все мы стремимся к материальному благополучию, а для этого, как известно, нужны деньги. Много денег. Очень много денег. И со всех сторон нам постоянно внушают и доказывают, что успешность и богатство – две вещи нераздельные. Да и счастье, которое, как известно, хоть за деньги и не купишь, но без материальной базы как-то не так ярко, да и недолговечно. Про «рай в шалаше» – это вообще не про нас. Как тут не удержаться и не стать алчным, корыстолюбивым, меркантильным, в хорошем смысле этих слов. Это очень сильная мотивация. Именно это и нужно любому руководителю от своих работников.

Все бы хорошо, но есть одно «но», которое все портит.

Все люди ленивы. Все. Здесь нет ничего обидного. Это закон природы. Лень – двигатель прогресса.

Трудолюбие и даже трудоголизм – это одно из проявлений многогранных свойств лени: либо неустроенность в личной жизни и попытка ухода от сложных бытовых проблем (вместо их разрешения) в иллюзию полной занятости на менее проблемной работе, что встречается чаще всего. Либо стремление, даже навязчивая идея, как можно скорее освободиться от навалившейся работы. Но, как известно, работа имеет тенденцию «плодиться», не закончившись. И параллельно с первой работой появляется вторая, третья и т.д.

Благодаря лени каждый человек имеет свой предел стоимости, но не осознано – на уровне подсознания. И для каждого материально мотивируемого человека наступает такой момент, когда уровень его материального дохода становится равным его внутренним материальным потребностям, его внутренней самооценке. В такой момент дальнейшая материальная мотивация перестает работать, т.к. натыкается на непреодолимый барьер нежелания организма лишний раз напрягаться для получения лишних материальных благ.

А как же: «лишних денег не бывает»? Не бывает. Кто же откажется от лишних денег, если они падают с неба без дополнительных напрягов? Но если для получения этих самых лишних денег нужно приложить усилия и не малые, то каждый работник предпочтет лишний раз отдохнуть. Напомню, мы говорим только о материальной мотивации.

Повторюсь, материальная мотивация всегда имеет предел. Конечно, со временем этот «потолок» для каждого благополучного работника растет, а для неблагополучного – падает, но он всегда есть.

Более того, часто, после того, как доходы работника достигли предела его стоимости, материальное благополучие имеет обратный эффект: работник с возросшими потребностями хочет за тот же труд получать больше доходов, чем раньше. И не получив желаемого, он остается неудовлетворенным. «Сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит». Заканчивается это его увольнением и переходом на другое предприятие.

Заметный эффект сдельная оплата труда дает только в первый момент ее внедрения – производительность действительно возрастает, иногда существенно. Но человек быстро ко всему привыкает, поэтому дальше – стагнация и падение результативности. И требуются уже дополнительные стимуляторы: удержания, штрафы или даже премии, которые не всегда эффективны.

Конечно, при сделке, теоретически, фонд заработной платы должен впрямую зависеть от объема произведенной продукции. Но на практике все не так просто.

Во-первых, на любом предприятии есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, которые находятся на повременной оплате труда или на окладах, и их работа хоть и очень важна, но, в целом, не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции.

Во-вторых, на самом производстве есть ряд работников, в основном это обслуживающий персонал, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции. Поэтому, как ни парадоксально это звучит, чем меньше они работают, тем выгоднее предприятию. И если они буду на сделке, то они всегда найдут, чем себя занять, принося дополнительный вред компании.

В-третьих, невозможно все оцифровать, если, конечно, ваша компания не копает траншею «от восхода до забора». Всегда есть работы, я бы даже сказал, постоянно есть, которые по той или иной причине не вошли в перечень утвержденных тарифов. И тогда возникает вопрос: как их оплачивать? Обычно это достигается путем переговоров с работниками, поиску компромиссов, договоренностям по каким-то потолочным суммам (т.е. взятым «с потолка»), часто привязанным не к результатам выполненной работы, а ко времени ее выполнения, т.к. никто не знает ее точный объем.

В-четвертых, любой новый работник, какой бы высокой квалификации он не был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда. На каждом предприятии есть свои особенности, и нужно время для того, чтобы к ним адаптироваться. Поэтому для вновь принятых работников существует период вхождения в новую компанию (я уже не говорю про испытательный срок), в течение которого этому работнику, как правило, определяется повременная оплата труда, т.к. в первое время его производительность будет крайне низкой, он ничего не заработает и просто уволится после первых же дней работы. Но даже этот период, который обычного длится один-два месяца, часто не достаточен для выхода на нужную производительность. Тем более, что его никто не учит, не наставляет, т.к. все «старые» работники – на сделке, и им нет резона тратить свое время на новичка. Более того, он их конкурент (но об этом ниже). И новый работник сам вынужден «барахтаться» в своих проблемах и пытаться «выплывать» самостоятельно. Обычно, новый работник увольняется сразу после того, как получит свою первую зарплату, рассчитанную по сдельной оплате труда, или немного раньше, прикинув, что он может получить в итоге. Поэтому на предприятиях со сдельной оплатой труда очень большая текучка среди вновь принятых работников, да и не только – просто, большая текучка.

Полная материальная ответственность, штрафы, удержания – это тоже иллюзия страховки руководителей от недобросовестных работников, не говоря уже о незаконности подобных методов. Во-первых, заработная плата работника только в редких случаях может покрыть принесенный им ущерб от изготовления некачественной продукции. Во-вторых, любой работник, а хороший особенно, должен иметь право на ошибку, поэтому он будет терпеть поборы, считая их несправедливыми, пока его зарплата с этими штрафами вписывается в его предел стоимости, по сути, штрафы уже учтены им в тарифах. Как только руководитель перейдет эту грань, а это обязательно рано или поздно произойдет, и работник получит значительно меньше, чем рассчитывал, то он либо сразу уволится, либо в следующий раз откажется выполнять сложную работу с непредсказуемыми рисками. В любом случае, предприятие потеряет хорошего работника для определенного вида работ.

Вообще, при сдельной оплате труда материальное наказание практически не работает. Работник связан с компанией, в которой он работает, только деньгами, и когда руководитель рвет эту тонкую ниточку, лишая единственной привязанности, работник просто уходит в другую компанию. Только сила инерции и то самое «известное зло» в этой компании и неизвестное в другой заставляет отдельных работников оставаться верными своему предприятию. Но это скорее исключение.

Очевидно, что работник, которому от компании нужны только деньги, всегда деньги и ничего кроме денег, заинтересован только в том, чтобы наименьшими собственными усилиями произвести как можно больше продукции, от объемов которой напрямую зависит его заработок. Это достигается постоянным нарушением технологий и запредельной эксплуатацией оборудования. Качество произведенной продукции его интересует только до момента проверки ОТК или передачи на другой участок, что будет дальше с его изделием работнику абсолютно не важно. И никакие наказания или убеждения работника в том, что, например, от состояния оборудования зависит, в том числе, и его выработка, а, следовательно, и заработок, не могут изменить ситуацию. Ему, элементарно, не оплачивают впрямую эту работу. Ему платят только за внешний результат, при этом мало контролируя процесс получения этого результата и, как следствие, не представляя последствий ни для самого результата, ни для объектов, вовлеченных в этот процесс. Для работника имеет ценность только ограниченный список операций с установленными тарифами, ради которого он и ходит на работу. В этом списке нет места обслуживанию оборудования, соблюдению технологий, повышению качества продукции, бережному отношению к имуществу компании.

Еще одна проблема при сдельной оплате труда – это дисциплина. Т.к. работник, как будто, сам заинтересован в высокой производительности, то, считается, что и подгонять его особо не требуется. Он сам должен себя подгонять. Но, кроме того, что все работники ленивы, как мы уже выяснили, мало кто из них склонен к самодисциплине, и если дать им волю, то получим долгую раскачку в начале месяца и аврал в конце перед закрытием отчетного периода для расчета заработной платы. Понятно, что ни о каком планировании, ритмичности производства, высокой производительности, качестве продукции, бережном отношении к оборудованию и инструменту в такой ситуации говорить не приходится. Даже при сделке работниками необходимо жестко управлять.

Но, сдельная оплата труда дает работнику некую иллюзию свободы. Т.к. ему платят только за то, что он сделал, и в этом смысле он ничего предприятию не должен: если и не сделал, то и не получил, то он считает, что вправе сам определять, что и когда он должен делать. И перебороть эту ситуацию порой очень сложно.

Помимо дисциплины труда, обусловленной правилами внутреннего трудового распорядка компании, которая в т.ч. определяет и продолжительность ежедневной работы, и время начала и окончания работы, и время перерывов в работе, и пр., существует понятие: «производственная дисциплина». Она включает в себя все аспекты, связанные непосредственно с производственным процессом: и соблюдение технологий, и выполнение утвержденных сроков и планов, и пр. Каждый руководитель, который считает свои доходы, должен добиваться от работника выполнение им нужного объема работ в строго отведенный интервал рабочего времени. Это обусловлено не только внешними обязательствами компании перед своими заказчиками по срокам исполнения заказов, что тоже важно, но и чисто экономическими соображениями.

Нахождение работника на территории работодателя всегда имеет издержки для последнего, даже если при этом работнику не начисляется зарплата. Это и уборка территории, и охрана, и освещение, и вентиляция, и отопление, и т.д., даже охрана труда. Поэтому грамотный руководитель всегда заинтересован в том, чтобы работник делал как можно больше в строго отведенное для этого время и не перерабатывал, даже при сдельной оплате труда. Повторюсь, при сделке добиться этого, порой, бывает очень сложно. Часто, вместо того, чтобы правильно организовать свой рабочий день и все успеть, работники остаются после окончания рабочего времени, выходят работать в выходные. Работникам это время не оплачивается, но предприятие при этом несет дополнительные расходы. Многие руководители вынуждены с этим мириться, либо увеличивать штат контролеров. Это еще один парадокс: количество управленцев и контролеров при сдельной оплате труда возрастает по сравнению с повременной оплатой.

Но это не самое страшное. Сделка требует точного учета всех технологических операций, который совершил работник за учетный период и пересчет их в его зарплату. А это и дорогое программное обеспечение, и целый штат сборщиков этой информации, учетчиков, расчетчиков и пр. К тому же, в каждую выплату зарплаты обязательно найдутся 10-15% «обсчитанных» работников, с каждым из которых кто-то должен разбираться. В завершение всего, добавьте к этому списку «служителей» сделки еще и специалистов, которые будут постоянно проводить хронометраж и менять существующие тарифные ставки или устанавливать новые при изменении технологических процессов. А это обязательно нужно будет делать.

Еще одна негативная сторона сделки – это жесткая конкуренция работников внутри коллектива. Конкуренция хороша только между компаниями, а внутри компании конкуренция недопустима. Какие-то элементы соревнования, состязательность между сотрудниками только приветствуются, а вот конкуренцию допускать нельзя.

Принципиальное отличие «соревнования» от «конкуренции», какой я вкладываю в смысл этих слов, – это то, что соревнование предполагает победу над соперником по установленным правилам и благодаря улучшению собственных показателей, а конкуренция допускает любые приемы, в т.ч. направленные на ухудшение показателей соперника вплоть до его полного уничтожения.

Поэтому соревнования в коллективе, да еще направленные на помощь отстающим, только укрепляют корпоративный дух, улучшают деловой климат, способствуют повышению квалификации сотрудников. В общем и целом повышают статусную мотивацию работников.

Конкуренция плодит врагов внутри коллектива, снижает производительность, ставит руководство в зависимость от производственных «звезд», увеличивает текучесть кадров, ухудшает качество выпускаемой продукции. Бывают случаи, что работники вредят друг другу, тайно нанося порчу продукции «конкурента», ломая его инструмент. От этого в результате страдает не только сами конкурирующие работники, но и предприятие.

Конкуренция возникает потому, что работников в коллективе ничего не объединяет, каждый сам за себя. Они вынуждены биться, иногда в прямом смысле слова, за выгодные заказы, за новый инструмент, за качественное сырье. На войне, как известно, все средства хороши. А еще известно, что на войне не бывает без жертв и разрушений, а страдает от этого, прежде всего предприятие.

Руководители предприятий, чаще всего, этой конкурентной борьбы не замечают, или делаю вид, что не замечают, ведь конкуренция это хорошо: сильные выживут, слабые закалятся. Но даже на свободном рынке существуют правила регулирующие конкуренцию, ограничивающие монополии. На предприятии, если это не пресекается или хотя бы не регулируется, то в результате, так же как и на рынке, все монополизируется несколькими работниками, которые и диктуют руководству свои условия. Они не заинтересованы ни в развитии новых технологий на предприятии – зачем им лишняя головная боль, ни в повышении собственной квалификации – проще не допускать в сферу их интересов других работников выше их по квалификации. Бороться с эти очень сложно, т.к. для того, чтобы поставить их на место сначала нужно иметь им альтернативу на случай их ухода, а альтернативу создать нельзя – они будут этому всячески препятствовать.

Еще одно утверждение, не требующее особых разъяснений: сделка создает временщиков. Работник, мотивированный только деньгами, покинет компанию, как только посчитает, что в другом месте ему заплатят больше, чем здесь. Что часто и происходит.

В общем, в том, что описано выше, нет ничего удивительного. Чем управляете, то и получаете.

Сдельная оплата труда мотивирует только объем произведенных операций на конкретном рабочем месте. Повторяю, чистая сделка направлена не на увеличение объема выпуска готовой продукции предприятия в целом, а только на нерегулярные всплески активности в локальных местах производства. Как следствие, сделка всегда увеличивает производственный цикл и порождает громадные производственные и складские запасы, в т.ч. неликвидов. Логика здесь понятна: каждый участник сдельной оплаты труда, включая не только непосредственных исполнителей – работников, но и бригады, участки, цеха, заинтересован только в том, чтобы на своем рабочем месте произвести как можно больше выгодной для себя продукции, ни мало не заботясь о загруженности и потребностях соседей по кооперации. Поэтому в отдельные моменты, когда «все звезды сошлись», и данное конкретное рабочее место полностью обеспечено и заказами, сырьем и полуфабрикатами, и свободными производственными мощностями, происходит временное увеличение производительности, а в остальное время – вялая деятельность в ожидании недостающих компонентов производственного процесса. При этом каждое рабочее место просто завалено некомплектными заказами.

В заключение хочу сказать, что и сдельную оплату труда можно сделать более эффективной. Для этого необходимо организовать работу предприятия так, чтобы все работники были замотивированы на общие цели предприятия. Но для этого лучше подходит повременная оплата труда.

Версия для печати

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *