Порядок увольнения работника

Содержание

Порядок увольнения сотрудников в 2019 году

Порядок увольнения сотрудников в 2019 году — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, сопровождающееся расторжением трудового договора и возвратом сотруднику трудовой книжки.

Примечание : уволить можно только сотрудников, оформленных по трудовому договору. Основания для расторжения трудового договора перечислены в ст.

77 ТК РФ и включают в себя увольнение: Примечание : работник может быть уволен и по иным причинам, прямо в Кодексе не прописанным, но предусмотренным действующим законодательством.

Делопроизводство Трудовой кодекс Российской Федерации – основополагающий закон нашей страны, регулирующий трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем. Большинство споров между сторонами возникает при работников по различным причинам. Увольнение — что это такое? Увольнение – это прекращение трудовых отношений между сотрудником организации, перестающим выполнять свои служебные обязанности и работодателем, перестающим выплачивать работнику денежное вознаграждение.

Как уволить сотрудника: варианты расторжения трудового договора и порядок увольнения

Как уволить сотрудника: варианты расторжения трудового договора и порядок увольнения В кадровых вопросах не бывает второстепенных моментов.

Важно не только правильно принять сотрудника на работу, но и грамотно его уволить.

Иногда отношения между работодателем и работником прекращаются.

То есть происходит увольнение работника. Это может произойти как по желанию сотрудника, так и по инициативе работодателя.

За что и как уволить работника: пошаговая инструкция

За что и как уволить работника: пошаговая инструкция Основания, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, перечислены в ст. 81 кодекса РФ. Например, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения обязанностей; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; в других случаях, установленных Трудовым кодексом.

В связи с сотрудника Статья 84 в связи с ликвидацией организации: пошаговая инструкция, выплаты при увольнении, приказ, уведомление Как уведомить сотрудников Уведомление сотрудников — наиболее кропотливый этап процедуры увольнения.

Размер пособия устанавливает работодатель или стороны коллективного договора. Назначение и выплата такого дополнительного пособия в соответствии с трудовым законодательством не являются обязанностью работодателя.

За что можно уволить работника

Основания, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Например, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:

  • ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

  • сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

  • несоответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

  • смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

  • представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

  • в других случаях, установленных Трудовым кодексом.

При увольнении работника по инициативе работодателя необходимо обратить внимание на следующие моменты:

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия

В случае ликвидации организации учредители (участники) организации или орган, принявшие решение о ликвидации организации, назначают ликвидационную комиссию и устанавливают порядок и сроки ликвидации организации.

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами организации.

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации следующий:

1. Уведомление профсоюзного органа.

Профсоюзный орган должен получить уведомление в срок, не менее чем за три месяца до увольнения работников.

2. Уведомление службы занятости.

Не позднее, чем за два месяца до расторжения трудовых договоров организация обязана письменно сообщить о ликвидации в органы службы занятости.

При этом организация должна указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должностям, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

3. Уведомление работников.

В срок, не менее чем за два месяца до увольнения, работодатель должен персонально и под подпись уведомить работников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

4. Расторжение трудового договора с работниками.

При расторжении трудового договора оформляется приказ по унифицированной форме N Т-8 и вносится запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку и личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2).

5. Выплаты работникам в связи с увольнением.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не более двух месяцев со дня увольнения.

Увольнение в связи с сокращением штата

При увольнении работника по сокращению штата необходимо соблюдать следующий порядок действий.

1. Издать приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания.

В приказе надо указать сокращаемые штатные должности.

2. Уведомить органы занятости и профсоюзную организацию о планируемом сокращении штата.

Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено в срок не позднее, чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее, чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.

Срок письменного уведомления профсоюзной организации такой же.

Обращаем Ваше внимание, если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным действием.

3. Определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;

  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

4. Предупредить сокращаемых сотрудников о сокращении.

Предупреждение должно быть сделано в срок не позднее, чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ).

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен либо это не сделано вовремя, увольнение признается незаконным действием.

5. Предложить сокращаемым работникам другие имеющиеся вакансии.

При этом, работодатель должен предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников.

Если такой порядок не соблюдается, то увольнение также может быть признано незаконным действием.

6. Запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при сокращении работника — члена профсоюза.

Свое мнение профсоюз представляет в течение семи рабочих дней, иначе мнение не учитывается.

Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

7. Оформить расторжение трудового договора в соответствии с ТК РФ.

Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме.

После этого, в трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании.

В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В последний рабочий день работнику надо выдать трудовую книжку и справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Для увольнения работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, если его квалификация недостаточна для занятия этой должности или выполнения этой работы, необходимо соблюдать следующий порядок действий.

1. Провести аттестацию работника с помощью аттестационной комиссии, итогом работы которой будет результат, подтверждающий недостаточность квалификации работника.

Уволить работника без решения аттестационной комиссии нельзя.

Обращаем Ваше внимание на то, что соответствие или несоответствие работника занимаемой должности определяет аттестационная комиссия, но решение о прекращении трудового договора принимает работодатель.

При этом работодатель вправе не увольнять работника, несмотря на решение комиссии.

2. Предложить работнику, в отношении которого выявлено несоответствие, все имеющиеся должности, а именно:

  • вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;

  • вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

При этом следует помнить, что нельзя по данному основанию уволить следующих работников:

  • беременная женщина;

  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

  • отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

Увольнение при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Расторжение трудового договора оформляется соответствующим приказом (унифицированная форма N Т-8).

Основанием для его издания служит документ, подтверждающий решение нового собственника (протокол заседания совета директоров и (или) постановление уполномоченного органа с указанием даты и реквизитов).

Также составляется записка-расчет.

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку.

При этом указывается, что договор прекращен в связи со сменой собственника имущества организации по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию работника можно уволить за нарушения трудовой дисциплины.

Нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Примерами нарушения трудовой дисциплины могут быть:

  • неисполнение трудовой функции;

  • опоздание на работу или уход раньше с работы;

  • невыполнение распоряжений руководителя;

Для правильного оформления увольнения следует документально зафиксировать неоднократное совершение проступка (действия или бездействия).

На практике нарушение оформляется:

  • докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи);

  • актом (например, при опоздании на работу);

  • решением комиссии при нанесении ущерба работодателю;

  • отражением в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе при опоздании или раннем уходе.

Обращаем Ваше внимание на то, что в ТК РФ не прописана обязанность ознакомления работника с данными документами.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей понадобится письменное объяснение работника (ст. 193 ТК РФ).

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8.

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом).

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом).

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Увольнение из-за представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Уволить работника за представление подложных документов (например, подложная трудовая книжка, подложный документ об образовании) можно только при наличии следующих условий: документ представлен при приеме на работу, обязателен для представления, является подложным и послужил основанием для принятия решения о приеме на работу.

При возникновении подозрения о подлоге кадровый сотрудник в первую очередь направляет запрос в соответствующий орган.

После получения ответа, подтверждающего факт подлога, с работника следует потребовать объяснительную записку.

Далее на имя руководителя составляется докладная записка, к которой прилагаются все полученные документы.

Исходя из представленных документов, руководитель принимает решение — и если это решение об увольнении, издается приказ об увольнении, с которым работника следует ознакомить под роспись.

На основании приказа вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку.

Порядок увольнения работника

Чтобы правильно уволить работника в соответствии с требованиями действующего законодательства следует придерживаться следующего алгоритма:

Шаг 1. Оформление документов об увольнении
Шаг 2. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск
Шаг 3. Окончательный расчет
Шаг 4. Учет выплат, причитающихся увольняющемуся работнику, и начисление НДФЛ и страховых взносов с выплат
Шаг 5. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку
Шаг 6. Выдача документов увольняющемуся работнику

Шаг 1. Оформление документов об увольнении

Для увольнения работника нужно сделать следующее (ст. 84.1 ТК РФ).

1. Издать приказ об увольнении (форма N N Т-8 или Т-8а). В этом приказе обязательно указываются:

  • основание увольнения;

  • пункт, часть и статья ТК РФ, в соответствии с которыми работник увольняется.

На приказе работник должен поставить свою подпись о том, что он с ним ознакомлен.

2. Оформить записку-расчет (форма N Т-61) с указанием всех причитающихся работнику выплат.

3. Сделать запись об увольнении в трудовой книжке работника.

4. Сделать запись об увольнении в личной карточке работника (форма N Т-2) и ознакомить работника с внесенными в нее данными под роспись.

Шаг 2. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом не имеет значения, по каким основаниям прекращается трудовой договор.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику в день увольнения.

Шаг 3. Окончательный расчет

Окончательный расчет с работником должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы (ст. 140 ТК РФ).

В этот день надо выплатить все причитающиеся ему суммы, например:

  • зарплату и премии, начисленные за отработанный период;

  • компенсацию за неиспользованный отпуск;

  • другие компенсации, если они предусмотрены законом, трудовым или коллективным договором, локальным нормативным актом организации (например, выходное пособие).

Выплаты производятся на основании записки-расчета (форма N Т-61).

Нельзя не выплачивать работнику полагающиеся ему деньги лишь потому, что он не подписал обходной лист или не вернул числящееся за ним имущество организации.

Шаг 4. Учет выплат, причитающихся увольняющемуся работнику, и начисление НДФЛ и страховых взносов с выплат

Налоговый учет.

Все суммы, которые причитаются увольняющемуся работнику (включая компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие), учитываются в расходах:

  • при ОСН — на дату начисления;

  • при УСН — на дату выплаты работнику.

НДФЛ. Заработная плата (включая премии и надбавки) и компенсация за неиспользованный отпуск облагаются НДФЛ в полной сумме.

Если к моменту увольнения работника не был удержан НДФЛ с полученного им в счет заработной платы аванса, то это надо сделать при окончательном расчете.

Выходное пособие облагается НДФЛ только в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка работника (шестикратный размер среднего месячного заработка работника, увольняющегося из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях).

Исчисленный и удержанный с этих сумм НДФЛ надо перечислить в бюджет не позднее дня, следующего за днем их выплаты.

В справке 2-НДФЛ, которая подается в ИФНС на уволенного работника по итогам года, указывается:

  • сумма зарплаты (включая премии и надбавки) — с кодом дохода 2000;

  • сумма компенсации за неиспользованный отпуск и сумму выходного пособия — с кодом дохода 4800.

Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФФОМС начисляются на полную сумму:

  • заработной платы (включая премии и надбавки);

  • компенсации за неиспользованный отпуск.

Выходное пособие облагается страховыми взносами только в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка работника (шестикратный размер среднего месячного заработка работника, увольняющегося из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях).

В бухучете начисление выплат увольняющемуся работнику, НДФЛ и взносов с них отражается проводками:

Проводка

Операция

Д 20 (23, 25, 26, 44) — К 70

Начислены выплаты, причитающиеся увольняющемуся работнику (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие)

Д 70 — К 68/НДФЛ

Удержан НДФЛ

Д 20 (23, 25, 26, 44) — К 69

Начислены страховые взносы

Д 70 — К 50 (51)

Деньги выплачены увольняющемуся работнику

Шаг 5. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку

Запись об увольнении следует занести в трудовую книжку на основании приказа работодателя (форма N N Т-8 или Т-8а), причем в день увольнения.

Записи в трудовой книжке надо делать шариковой, гелевой или перьевой ручкой с черными, синими или фиолетовыми чернилами. Сокращать слова нельзя.

Запись об увольнении делается следующим образом:

1. графа 1 раздела «Сведения о работе» — ставится порядковый номер вносимой записи.

2. графа 2- указывается дата увольнения в соответствии с приказом.

3. графа 3 — указывается основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ с точной формулировкой, как написано в ТК РФ.

4. графа 4 — пишется слово «Приказ» и указываются реквизиты приказа об увольнении (дата и номер).

После этого все записи, сделанные в трудовой книжке за время работы, заверяются подписью работника организации, отвечающего за ведение трудовых книжек, и печатью и под ними подписывается работник.

Шаг 6. Выдача документов увольняющемуся работнику

В день увольнения работника надо выдать работнику под роспись все необходимые документы.

К таким документам относятся:

  • раздел 6 «Сведения о сумме выплат и иных вознаграждений и страховом стаже застрахованного лица» расчета по форме РСВ-1;

  • справка 2-НДФЛ за текущий год;

  • справка о сумме зарплаты за два предшествующих года;

  • трудовая книжка с записью об увольнении. О получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

  • иные документы, выдаваемые по письменному заявлению работника.

Окончательный расчет с работником должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы (ст. 140 ТК РФ).

Бурсулая Т. Д., ведущий аудитор
ООО «РАЙТ ВЭЙС»

>Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  • произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
  • по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

  • назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
  • устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  • устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

— беременная женщина;

— женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

— имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

— получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

— повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

>Виды увольнения сотрудников

Увольнение персонала: понятие, виды, проблемы

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

Причины для увольнения

Причинами для разрыва трудовых отношений между сотрудником и работодателем могут являться:

  • желание гражданина;
  • инициатива руководителя;
  • заключенное соглашение между сторонами;
  • отказ гражданина от осуществления перевода на идентичную должность в другом населенном пункте при переезде организации;
  • завершение срока действия трудового соглашения;
  • нарушение общепринятых правил, регулирующих процедуру заключения трудового договора (в ситуациях, когда они делают дальнейшие трудовые отношения невозможными);
  • перевод на другую должность или в другую организацию;
  • отказ от ведения трудовой деятельности при смене владельца компании;
  • отказ от работы, обусловленный осуществленной корректировкой условий работы;
  • отказ от перевода на другую должность в связи с возможным ухудшением состояния здоровья;
  • какие-либо обстоятельства, независящие от желаний обеих сторон.

В большинстве случаев увольнение происходит по желанию какой-либо из сторон.

Описываемая процедура, инициируемая сотрудником, осуществляется следующим образом:

  • подается заявление, составленное по свободной форме с соблюдением общепринятых правил ведения деловой переписки;
  • документ рассматривается и утверждается руководителем;
  • работник отрабатывает обязательный двухнедельный срок (в ряде ситуаций он может быть увеличен или уменьшен);
  • производиться расчет и выдача всех требуемых документов сотруднику.

Разрыв трудовых отношений по инициативе работодателя может быть осуществлен на следующих основаниях:

  • при ликвидации организации;
  • при сокращении численности штата работников;
  • несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности;
  • смена владельца организации;
  • нарушение правил ведения трудовой деятельности и дисциплины;
  • разглашение защищенной конфиденциальной информации;
  • игнорирование основных обязанностей;
  • выход на работы в состоянии алкогольного, наркотического опьянения и в другом ненадлежащем состоянии;
  • пренебрежение и нарушение условий охраны труда;
  • устройство на работу по фальсифицированным документам и т.д.

Кого нельзя уволить

Виды увольнений, осуществляемые не по причине прекращения деятельности организации, не могут быть применены по отношению к следующим категориями граждан:

  • женщины в положении;
  • женщины, обладающие одним или несколькими детьми в возрасте до 14 (до 18) лет или же ребенком-инвалидом, при этом являющиеся матерями-одиночками;
  • граждане, имеющие ребенка в возрасте до трех лет и занимающиеся его воспитанием в одиночку;
  • лица, не достигшие совершеннолетия.

Если руководитель желают разорвать трудовые отношения с кем-либо, относящимся к категории населения, упомянутой в списке, то он может это сделать исключительно по их согласию.

Прекращение рабочей деятельности может произойти не только по инициативе сотрудника или организации-работодателя, также он выполняется по обстоятельствам, независящим от них. Существует несколько видов увольнений по ТК РФ. Каждый из них обладает определенными особенностями и нюансами. В связи с этим их нужно рассмотреть в деталях.

Увольнение в связи с ликвидацией компаний – осуществляется на основании прекращения деятельности ИП или юридического лица.

Для первых причинами могут являться:

  • собственное решение;
  • признание банкротом;
  • по окончанию срока государственной регистрации;
  • в случае отказа в продлении срока лицензии.

Компании могут прекратить свою деятельность в связи с:

  • решением совета директоров;
  • вердиктом органа судебной власти;
  • банкротством.

Разрыв трудовых отношений за прогул – это увольнение сотрудника при нарушении дисциплины. Прогулом является отсутствие гражданина на своем рабочем месте более четырех часов без наличия на то уважительной причины.

К ним относятся:

  • заболевание;
  • необходимость ухода за родственником;
  • различные чрезвычайные ситуации дома;
  • вызов в образовательное учреждение, в котором обучается ребенок сотрудника;
  • другие обстоятельства, независящие от гражданина.

В любом случае, для того, чтобы пропуск рабочего дня не считался прогулом, гражданин должен подтвердить его уважительность соответствующей документацией.

Увольнение вовремя испытательного срока. Множество организаций при принятии на работы нового сотрудника устанавливают в его трудовом договоре пункт об испытательном сроке. В течение этого периода проверяет качество работы гражданина и его соответствие занимаемой должности. Его максимальный период не может отметку в три месяца.

Разрыв трудовых отношений с сотрудником, находящимся на испытательном сроке, может быть осуществлен как по его желанию, так и по инициативе работодателя. Особенность такого вида заключается в том, что срок отработки увольняемого гражданина составляет не стандартные две недели, а три дня.

Разрыв трудовых отношений при переводе на работу в другую организацию осуществляется исключительно по инициативе сотрудника. Основная особенность данного вида заключается в том, что заявление на увольнение по описываемой причине не может быть отозвано. Процедура выполняется на основании имеющегося у сотрудника приглашения на трудоустройство от другой организации.

Увольнении на основании окончания действия срока трудового договора осуществляется по стандартной процедуры. Также, ТК РФ предусматривает продление его действия, которое осуществляется путем перезаключения соглашения.

Увольнение беременной женщины

Согласно положения статей ТК РФ, представителя «слабого» пола относятся в особенным категориям работников. В частности, на момент беременности они не могут бытm уволены по инициативе работодателя. Также женщины в положении не могут быть уволены за прогул. Максимальное наказание в такой ситуации является выговор.

Если беременная женщина хочет уволиться по собственному желанию, то она может это сделать в общеустановленном порядке. Однако в таком случае она теряет право на получение пособия по беременности и родам, а также не сможет выйти в декретный отпуск.

Исключение составляет ликвидация организации. При ее выполнении происходит разрыв трудовых отношений со всеми сотрудниками, в том числе и с беременными женщинами. В такой ситуации за остается право получения денежного пособия в связи с беременностью и родами.

Таким образом, процедура увольнения может быть осуществлена в связи с большим количеством различных причин. Каждый вид обладает уникальными особенностями и нюансами. С определенными категориями граждан работодатель не может разорвать трудовые отношений в одностороннем порядке.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *