Модель менеджмента

35. Особенности национальных моделей управления в европейских странах.

30. Муниципальное управление— это составная часть местного самоуправления, связанная с упорядочивающим воздействием органов муниципального управления (местного самоуправления) на муниципальное образование и взаимодействие с его субъектами с целью повышения уровня и качества жизни населения муниципалитета.

31. Социальный механизм государственного управления.Под социальным механизмом формирования и реализации государственного управления подразумевается совокупность и логическая взаимосвязь социальных элементов, процессов и закономерностей, посредством которых субъект государственного управления «схватывает» потребности, интересы и цели общества в управляющих воздействиях, закрепляет их в своих управленческих решениях и действиях и практически проводит их в жизнь, опираясь на государственную власть. Социальный механизм определяется типом и уровнем общественного развития, соотношением прогрессивных и регрессивных, реформаторских и контрреформационных процессов, уровнем социальной, нравственной и духовной зрелости людей, формируется под влиянием геополитических и региональных особенностей страны, национально-исторических традиций, обычаев и нравов.

Практическое осуществление государственного управления всегда обусловлено историческим этапом развития определенного общества, его культурой, экономической, политической и правовой зрелостью, господствующими в нем идеалами и ценностями. Уровень эффективности и характер государственного управления находится в прямой зависимости от состояния общества. Социальный механизм диктует необходимость определения для каждого управленческого явления его социальной функции, социальной роли и ценности в общественном движении.

32. Становление и развитие практики государственного и муниципального управления зарубежных странах

33. Становление и развитие практики государственного и муниципального управления в России.

34. Сравнительная характеристика американской и японской моделей управления

Японская модель управления

Американская модель управления

1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

2. Коллективная ответственность

3. Нестандартная, гибкая структура управления

4. Неформальная организация контроля

5. Коллективный контроль

6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост

7. Основное качество руководителя — умение

осуществлять координацию действий и контроль

8. Ориентация управления на группу

9. Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату

10. Личные неформальные отношения с подчиненными

11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы

12. Подготовка руководителей универсального типа

13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д.

14. Долгосрочная занятость

1. Индивидуальный характер принятия решений

2. Индивидуальная ответственность

3. Строго формализованная структура управления

4. Четко формализованная процедура контроля

5. Индивидуальный контроль

руководителя

6. Быстрая оценка результата труда,

ускоренное продвижение по службе

7. Главное качество руководителя —

профессионализм

8. Ориентация управления на отдельную личность

9. Оценка управления по индивидуальному результату

10. Формальные отношения с подчиненными

11. Деловая карьера обусловливается личными результатами

12. Подготовка узкоспециализированных руководителей

13. Оплата труда по индивидуальным достижениям

14. Наем на работу на короткий период

Не секрет что в зависимости от менталитета народа проживающего в определенной стране складываются свои традиции и устои. Эти же принципы относятся и к менеджменту. Но в условиях тесных переплетений экономических связей между станами не редко рассматривают не отдельно взятую страну, а несколько стран объединенных между собой какими-то экономическими договорами и обязательствами или находящихся в тесном взаимодействии друг с другом. Одним из ярких таких примеров является европейская модель менеджмента. Рассмотрим основы зарождения такой модели и ее истоки. Стоит сразу заметить, что серьезный толчок к развитию такого понятия как европейская модель менеджмента дали англичане. Именно они оказали заметное влияние на формирование модели. Среди основателей которые сперва сформировали свою модель -английская модель менеджмента можно выделить Л.Урвика, и Р.Фэлка. Именно они занимались вопросами принципов управления. Активное развитие европейская модель менеджмента получила в 40-х годах прошлого века. Именно в это время приходилось принимать важные решения, направленные на реализацию военных и стратегических задач. В послевоенные годы основные исследователи в менеджменте переместили центр исследований в США. Однако это вовсе на означало, что западноевропейская модель менеджмента перестала существовать и превратилась в американскую. Ведь кроме Англии и в других странах проводились исследования на эту тему. Так во Франции данными вопросами управления занимались известные всем братья Андре и Эдуард Мишлен, Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фремен-виль.

В Германии вопросами менеджмента активно занимались такие известные личности как социолог Макс Вебер. Именно его разработки помогли вывести в западноевропейской модели менеджмента такие понятия как «идеальный тип» в административной организации, еще названый ученым как «бюрократия». Так же несомненно весомый вклад в развитие менеджмента в Европе внесли работы Кароля Адамецкого.

Европейская модель менеджмента отличалась от аналогичных моделей, разработанных в США и Японии более жестким подходом к вопросам управления персоналом. Кроме этого во многих странах Европы таких как: Великобритания, Норвегия, Швеция, Голландия активно развивались принципы управления, которые позволяли даже работнику принимать в этом непосредственное участие. Кроме этого европейская модель менеджмента активно развивалась в направлении изучения поведения людей при воздействии на них коллективного или группового поведения. Таким образом, данная модель еще со своих истоков предусматривала статус «социального человека».

Описывая европейский менеджмент нельзя не упомянуть о таком человеке как канцлер германии Людвиг Эрхард. До этого он проработал министром экономики, ученым и политиком. И именно под его управлением Германия в послевоенные годы добилась экономического подъема названого многими – чудом. Концепция Эрхарда известная как «Социальное рыночное хозяйство» состоит из двух положений: Усиление регулирования процессов со стороны государства во всех сферах и отраслях хозяйствования.

Упразднение директивного планирования и переход на индикативное планирование. Оно предполагает разработку планов и показателей, достижение которых является желательным и приоритетным. Отдельного внимания заслуживает и шведская модель менеджмента разработанного одним из лауреатов Нобелевской премии Мюрдалем. Данная модель учитывает особенности сложившиеся в обществе Швеции которая представляет из себя страну с высокими гарантиями материального и социального обеспечения населения.

Таким образом, можно сказать, что западноевропейская модель менеджмента не сформировалась в отдельно взятой стране, она прошла длительный срок эволюции в каждом из европейских государств, и только лучшие принципы потом трансформировались в общеевропейские которые, однако, за счет своей гибкости позволяют учитывать специфику каждого государства в отдельности. Именно на таких основах менеджмента и существует современный Европейский союз.

2.5.1. Американская модель менеджмента

Американская модель менеджмента базируется на концепциях классической школы управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор, а также школы человеческих отношений (Э. Мэйо). При этом значительное влияние на американскую модель менеджмента оказали идеи А. Файоля, являющегося родоначальником административной школы.

В 1960-е годы американский социолог Р. Майлз в своих работах противопоставил существовавшую модель «человеческих отношений» новой модели, получившей название «человеческие ресурсы».

Модель «человеческие ресурсы» отличает стратегическая направленность достижения основных целей организации, ориентация на активную позицию личности в организации. В рамках данной модели персонал организации должен знать её цели, отвечать за результаты своего труда и способствовать достижению успеха организации. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников путём материального стимулирования и продвижения по служебной лестнице.

Американская модель менеджмента учитывает национальный стереотип, обусловленный смешением различных национальных культур, которые привнесли на американскую землю со всего мира первые эмигранты и их потомки. Основными чертами образа типичного американца являются следующие:

жесткий прагматизм, ориентирующийся на реальное, приносящее пользу дело, уважение и стремление к материальному достатку и зарабатыванию денег;

постоянное стремление к достижению целей. Американец всегда видит цели (жизненные, деловые, личные), которые он хочет достигнуть, и постоянно заряжен на их достижение;

исключительно уважительное отношение ко времени как к важнейшему деловому и личному ресурсу, определяемое коротким выражением «время-деньги»;

глубочайший индивидуализм, исключительная самостоятельность в принятии и реализации решений, готовность нести за них всю необходимую ответственность;

дружественность, откровенность и искренность, готовность к сотрудничеству и поиску разумных компромиссов. Американцы очень ценят работу на доверии, остро реагируют на проявлении нечестности, в том числе и в деловых отношениях;

жесткое разделение «делового» и личного в поведении вообще и в деловой практике, в частности;

высоко развиты чувства патриотизма, собственного достоинства, гордость за успехи и положение своей страны. В некоторых случаях американцам присуще проявление этноцентризма, задевающего национальные чувства других людей.

Естественно, что представленные черты национального стереотипа не являются исчерпывающими и полными, но для менеджера они должны составлять основу для успешной управленческой деятельности, помочь лучше понять логику принятия управленческих решений.

В модели американского менеджмента основной структурной единицей в настоящее время является корпорация, широко использующая элементы стратегического управления, в основе которого первоочередное внимание уделяется разработке системы целей и долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, а также осуществлению управления в реальном масштабе времени.

Система управления типичной американской компании строится на функциональном разделении труда и индивидуализме отдельных работников. При этом каждое подразделение работает обособленно в рамках своей специализации и ориентируется на максимизацию собственной прибыли. Интересы подразделения преобладают над интересами организации в целом.

При внутригрупповом взаимодействии конкуренция считается необходимой и полезной. При этом основой внутригруппового взаимодействия являются выявление лучших работников и ориентация остальных работников на достижения первых. В этих целях администрацией организуются различные конкурсы, обеспечивающие высокий уровень состязательности работников, используются разнообразные знаки отличия лучших работников. В коллективах поощряется стремление к лидерству, к победе над остальными членами организации, что стимулирует жесткую внутригрупповую конкуренцию.

В соответствии с американской моделью менеджмента основными составляющими успеха организации считаются компетентность руководителя, уход от авторитарного стиля управления и переход к полному делегированию полномочий, усиленное внимание к организационной культуре и различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в доходах предприятия.

Американская практика подбора руководящих работников, прежде всего, делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Для типично американских компаний, как правило, характерен краткосрочный наём рабочей силы, работник нанимается для выполнения конкретной работы. При этом высокая текучесть кадров рассматривается как явление вполне нормальное. Если необходимость в выполнении данного вида работы отпадает, работник просто увольняется.

Для американских компаний характерен жёсткий подход к распределению функций между персоналом. В положениях о подразделениях и должностных инструкциях даётся детальное описание полномочий и ответственности. При этом широко распространена практика единоличного принятия решений, вытекающая из системы личной ответственности.

Наиболее важные положения социальных гарантий работников определены в индивидуальных и коллективных договорах найма и специальных соглашениях. Активную работу за обеспечение социальных гарантий работников американских компаний ведут профсоюзы, которые являются в США органами, обеспечивающими защиту интересов трудящихся. Членом профсоюза может стать любой работник.

Каждый работник почти всегда специализируется в узкой области, иногда на выполнение небольшого набора операций. Высокий профессионализм в конкретной сфере деятельности при отсутствии гарантии пожизненной карьеры повышает ценность работника, что является определённым преимуществом в условиях поиска нового места работы.

Продвижение по служебной лестнице происходит в рамках специализации работника, а внутрифирменное перемещение персонала, как правило, не связано со сменой вида работ.

Индивидуализм и непродолжительность совместной работы в типично американских компаниях накладывает свой отпечаток на характер взаимоотношений работников. Чувства взаимопомощи и коллективной ответственности не успевают формироваться, работники остаются чужими друг другу и не успевают сблизиться. Низкая интенсивность общения в американских компаниях, отсутствие общих тем для обсуждения, разобщенность интересов не способствуют процессу общения и после работы. Поэтому в условиях обособленного выполнения установленных перед работниками функций единоличная форма ответственности является естественной.

Наличие единоличной ответственности обусловливает необходимость обеспечения явного и четкого контроля соблюдения установленных инструкций и достижения оценочных показателей деятельности. Оценка персонала основывается на индивидуальных результатах деятельности. Такой подход обусловлен наличием индивидуальной ответственности. Система показателей оценки чётко формализована и преобладают количественные методы оценки.

Обучение персонала в американских компаниях проводится в случае необходимости приобретения работником конкретных знаний, умений и навыков для выполнения определённой работы, а также перед повышением в должности.

Любая сверхурочная работа в американских компаниях рассматривается как результат недостатков в организации труда, поэтому существуют жёсткие ограничения в её использовании.

Системы стимулирования персонала в типично американских компаниях ориентированы в основном на прагматический, амбициозный тип мотивации. При этом конкретные стимулы увязываются с мотивами трудового поведения, направленными на достижение конкретного результата или решение определенных задач. Система оплаты труда ориентирована на результаты индивидуального вклада каждого работника. При этом широкое распространение получила система индивидуального премирования и доплаты за индивидуальную эффективность труда.

Большое значение в американских компаниях придаётся возможности реализации мотивов карьерного роста.

В целом, современная американской модель менеджмента кардинальным образом отличается от японской модели, которая является её полной противоположностью.

>Зарубежные модели менеджмента (стр. 1 из 3)

ВВЕДЕНИЕ

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента. Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.

Цель контрольной работы – изучить основные модели менеджмента, для этого поставлены следующие задачи : рассмотреть зарубежные модели менеджмента и современный российский менеджмент.

Объектом исследования являются модели менеджмента.

Предметом исследования – основные признаки и элементы каждой модели.

Основные зарубежные модели управления наиболее доступно и полно рассматривают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в «Основах менеджмента». В учебнике И.И. Семеновой «История менеджмента» рассказано об исторических предпосылках создания современных моделей менеджмента. А.Б. Бахур в статье «Особенности национального менеджмента» произвел анализ свойств российской модели менеджмента.

1 ЗАРУБЕЖНЫЕ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Структура управления корпорацией (акционерным обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления в данной стране; уставом каждого акционерного общества.

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять ее в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.

Американская модель менеджмента . Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры — право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Японская модель менеджмента. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

ЗАРУБЕЖНЫЕ МОДЕЛИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

КЛАССИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Для современного этапа развития теории и практики менеджмента определяющим является концептуальный подход на основе взаимного соглашения принципов и инструментов управления.

В литературных источниках выделяют четыре традиционных подхода к менеджменту как к науке:

— подход с точки зрения выделения школ управления;

— процессный подход;

— системный подход;

— ситуационный подход.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД:

Процессный подход был значительной вехой в развитии управленческой теории, а его основные составляющие применяются и сейчас в практике управления.

Впервые понятие процессного подхода было внедрено последователями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Но эти функции рассматривались авторами как независимые друг от друга. Сегодня процессный подход наоборот рассматривает эти функции как взаимосвязанные. Управление можно рассматривать как процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий. Итак, процесс управления – это общая сумма всех функций управления.

По мнению А. Файоля – управление складывается из пяти основных функций:

-предвидение (установление цели), планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

В других научных трудах по теории управления предлагается несколько иной набор функций: планирование, организация, командование, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследования, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров и т. д.

Системный подход –базируется на теории систем, которая впервые была применена в точных науках и технике, а в конце 50-х годов в теории управления.

Системный подход к управлению – это не только набор правил или принципов, которыми должны руководствоваться управленцы, а общий способ мышления и подхода относительно организации управления. Суть системного подхода лежит в поиске простого в сложном.

В основе системного рассмотрения управления и проблем, которые возникают в ходе его осуществления, лежит понятие системы.

Система– некая целостность, которая складывается из взаимозависимых частей (элементов), каждая их которых функционирует автоматически для достижения общей цели. Примером системы служат – автомобили, компьютеры, телевизоры и т.д.

Есть два основных типа системы: открытая и закрытая.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, а ее действия относительно независимости от среды, которая окружает систему. Пример часы.

Для открытой системы характерно взаимодействие с окружающей средой через проникающие «границы» системы (входы и выходы). Через входы окружающая среда влияет на систему, а через выходы система влияет на окружающую среду.

Большие сложные системы складываются из частей, которые в свою очередь тоже можно рассматривать как систему. Эти части называются подсистемами.

Понимание того, что организации являются сложными открытыми системами, помогает понять, почему каждая из школ управления оказалась пригодной для применения только в ограниченных условиях.

Представители каждой из школ стремились сосредоточить свое внимание на определенной подсистеме организации (социальной, технической или др.).

Ни одна из школ до системного подхода серьезно не задумывалась над влиянием внешней среды на организацию.

Ситуационный подход.Особенностью ситуационного подхода является то, что его представители понимали под этим прямое применение наук и управления при подготовке менеджеров «ситуационному мышлению», т.е. умению правильно оценивать управленческо-производственные ситуации и находить выходы из них.

Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данный момент.

Разработка ситуационного подхода началась в конце 60-х годов не отрицает концепции традиционной школы управления, а предусматривает интегрирование разработок как частичных подходов.

При ситуационном мышлении сохраняется концепция процесса управления, которая может применятся на базе любой организации. Вместе с тем ситуационный подход определяющий общность процесса управления, требует специфичных приемов для достижения цели организации. Например, любая организация должна иметь структуру, но построение этой структуры зависит от ситуации и может включать в себя больше или меньше уровней управления, различный уровень делегирования полномочий

Практическое применение ситуационного подхода базируется на том что менеджер должен иметь :

— эффективные средства проф.управления т.е понимать суть процесса управления;

— правильно понимать и интерпретировать ситуацию, определять наиболее важные факторы;

— связывать конкретные приемы с конкретными действиями.

Рассмотренные концепции современного менеджмента свидетельствуют о том, что на современном этапе в теории менеджмента отобрано то рациональное, что было достигнуто на предыдущих фазах развития.

К современным разработкам подходов в менеджменте относятся – комплексный, количественный и поведенческий подходы которые так же разрабатывались в рамках школ .

Говоря о комплексном подходе, мы говорим о том, что мы должны учитывать технические, экологические, организационные, социальные, психологические и др. аспекты менеджмента и взаимосвязи объектов управления.

Суть количественного подхода заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических, статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов.

Суть административного подхода заключается в регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, длительности, элементов системы менеджмента в нормативных актах.

Цель поведенческого подхода – предоставление помощи работнику в осознании собственных возможностей, творческих способностей на основе применения концепции поведенческих наук к строительству и управлению фирмой.

Основная цель этого подхода – повышение эффективности фирмы за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Структура управления корпорацией (акционерным обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления в данной стране; уставом каждого акционерного общества.

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять ее в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.

Американская модель менеджмента. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры — право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Японская модель менеджмента. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.

Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам.

Слайд 12 Таблица Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

Критерии Японская модель Модель США
Характер принятия решений Принятие решений по принципу консенсуса Индивидуальный характер принятия решений
Ответственность Коллективная Индивидуальная
Структура управления Нестандартная, гибкая Строго формализованная
Характер контроля Коллективный Индивидуальный контроль руководителя
Организация контроля Мягкий неформальный контроль Четко формализованная жесткая процедура контроля
Оценка результатов деятельности руководителя Замедленные оценка работы и служебный рост работников Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе
Оценка качеств руководителя Умение осуществлять координацию действий и контролировать Профессионализм и инициатива
Направленность управления Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку Ориентация управления на отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю
Оценка результатов деятельности персонала Достижение коллективного результата Достижение индивидуального результата
Отношения с подчиненными Личные неформальные отношения Формальные отношения
Карьера Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирме Деловая карьера предопределяется личными достижениями
Подготовка руководителей Подготовка универсальных руководителей Подготовка узкоспециализированных руководителей
Оплата труда Оплата труда по показателям работы группы, стажу Оплата труда по индивидуальным достижениям
Срок занятости на фирме Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем.
Общий принцип управления «Снизу вверх» «Сверху вниз»
Штатное расписание Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий
Повышение квалификации Без отрыва от производства (на рабочем месте) Определено, специальными программами подготовки

4. МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОСОБАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.

И так, что же означает слово «менеджер»? С самого начала англичане употребляли это понятие в управлении лошадьми. Слово «менеджмент» означает «искусство верховой езды». В современном значении термины «менеджер» и «менеджмент» появились только тогда когда хозяева предприятий поняли, что очень выгодно не самим управлять собственным имуществом, а привлекать к этому профессионалов, специально отобранных и обученных такой работе. Именно им, талантливым специалистам, которые работают по найму, стали поручать важнейшую задачу предприятий – получение высокой прибыли. Следует отметить, что за такую сложную работу не жалели высокого вознаграждения. Менеджер и сейчас одна из профессий, которая наиболее щедро оплачивается в развитых странах.

И так, менеджер – это человек, который занимает постоянную руководящую должность, наделен определенными полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации. Слайд 10

Проще говоря, менеджер – это руководитель профессионал, который работает по найму и специализируется на приумножении прибыли.

Из определения следует, что менеджер организует деятельность в определенном направлении, для чего он обрабатывает исходную информацию, принимает на основе этой информации решение и организует его выполнение.

Решение – вывод об осуществлении (или о неосуществлении) конкретных действий, закрепленных в сознании субъекта и объекта управления, в управленческих документах.

Необходимость принятия решений диктуется наличием проблем или задач в сфере деятельности менеджера.

В зависимости от того сколькими компонентами (сферами) организации управляет менеджер выделяют три уровня менеджмента: слайд 7

1. Высший

2. Средний

3. Нижний

По иерархическим уровням (вертикальное разделение труда):

Менеджеры высшего уровня (топ-менеджмент) – управление организацией в целом. Принимают решения по изменениям во внешней среде организации (стратегические решения). К этому уровню можно отнести также заместителей директора по функциональным областям менеджмента: заместитель по производству, заместитель по маркетингу, заместитель по научной работе, главный инженер, главный бухгалтер и т.п.

Менеджеры среднего уровня координируют работу менеджеров нижнего уровня и выступают как связующее звено между ними и высшим руководством. Принимают решения в соответствии с содержанием задач внутренней среды организации.

Менеджеры нижнего уровня организуют работу непосредственных подчиненных. Принимают оперативные решения в соответствии с конкретными задачами возглавляемого объекта.

Необходимость управления объективно возникает вследствие горизонтального и вертикального разделения труда в организации. (слайд 14)

Горизонтальное разделение труда в менеджменте позволяет выделить линейных и функциональных менеджеров.

Линейные– координация деятельности в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня

Линейные руководители: директор, начальники цехов и отделов, заведующие секторами и мастера, руководители групп и бригадиры.

Функциональные –возглавляют службы в иерархической структуре организации. Службы обеспечиваютвозможность принятия решения линейными руководителями определенного иерархического уровня.

Разделение на функциональных и линейных руководителей происходит на уровне цехов и отделов.

Главный бухгалтер

Функциональные руководители:см. схему

Исследования проведенные в 70-е годы ХХ века Генри Минцбергом, позволили определить роли которые играют менеджеры в организации и классифицировать их по трем группам (СЛАЙД 14).

Главный руководитель – символический глава, в обязанности которого входит исполнение обычных действий руководителя (прием посетителей, участие в церемониях и т.д.). Лидер — отвечает за найм, обучение и мотивацию работников. Связующее звено – обеспечивает внешние контакты (переписка, участие в совещаниях на стороне и т.д.). Тот, кто принимает информацию – разыскивает и получает различную информацию (обработка почты, личные контакты, поездки и т.д.). Тот, кто распределяет информацию – передает полученную информацию членам организации. Представитель – передает информацию для внешних контактов организации, действует как эксперт. Предприниматель – ищет возможности для усовершенствования, инициирует новое, обеспечивает его реализацию. Тот, кто устраняет нарушения – обеспечивает коррекцию курса действий в случае возникновения отклонений от планов. Тот, кто распределяет ресурсы – распределяет в границах своей компетенции ресурсы организации (разработка бюджетов). Тот, кто проводит переговоры – представляет организацию на внешних переговорах.

Многочисленные исследования в западных странах относительно качеств успешного менеджера, могут лишь приблизительно выделить следующие основные из них: (СЛАЙД 15)

— технические;

— аналитические;

— диагностические;

— способность взаимодействовать с людьми;

— концептуальные способности.

Краткая характеристика американской модели управления

1234

1.1.1. История возникновения американской модели менеджмента

Основателем науки управления является североамериканский инженер и экспериментатор Ф. Тейлор (1856-1915 года). Рекомендованная им концепция организации работы и управленческих взаимоотношений побудила «организационный переворот» в области производства и менеджмента. В первый раз о собственных взглядах ученый рассказал в статье «Система кусочных расценок (1895). Потом они были расширены в книге «Цеховое руководство» (1903) и приобрели продолжение и улучшение в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основная концепция Тейлора заключалась в том, что управлению будет верно превратиться в систему, основанную на конкретных научных принципах. Менеджменту необходимо осуществляться с помощью специально созданных способов и мероприятий, т.е. необходимо планировать, нормализовывать, оценивать никак не только технику производства, но и его организацию, деятельность сотрудников, и руководство. Фактическое применение идей Тейлора доказало собственную значимость, гарантировав значительное увеличение производительности труда.

1.1.2. Особенности американского менеджмента

В американском менеджменте необходимо отметить следующие характерные черты:

1) американская деловитость и способность организовывать. Само понятие «деловитости» равно личному качеству работника, характеризующее его, как трудолюбивого и способного рационально осуществлять деятельность, толковая и предприимчивая личность. Однако в Америке это понятие содержит ряд особых свойств. Проявляется это в целеустремленности персонала: сотрудники неотступны и в любом случае заканчивают принятую ими работу. Руководствуясь этим, очевидно, что в американском менеджменте весьма раскручена теория MBO (Management By Objectives (Управление по целям) — это управление на базе постановки целей в начальной стадии деятельности и контроле их достижения на финише.). Еще одна отличительная черта — это стремление персонала к заработку и выгоде. Деловые американцы полагают, что любое дело обязано быть выгодным. В таком случае имеется выигрыш в материальном плане, во времени и заодно в получаемом удовольствии от процесса работы. Вследствие этого становится понятно стремление американцев разобраться в элементах процесса труда, отыскивать разнообразные подходы, исследовать опыт различных стран.

Также имеется «три деловых принципа»:

— делай то, что приносит прибыль, или окупается;

— находи максимально-эффективные методы достижения установленной цели;

— умей обнаруживать и предельно продуктивно применять необходимые ресурсы.

У американских управленцев необходимо выделить способность оценивать и считать. Они постоянно стараются отыскать позитивные и негативные стороны собственного дела, затраты и прибыль. Другой особенностью американской деловитости является единство слова и дела. Если американский менеджер не осуществит обещанное, то к нему пропадет доверие.

2) обеспечение компетентности штата работников, сформированность индустрии развития менеджмента. Этот показатель возможно отыскать в концепции подготовки и повышении квалификации персонала, а кроме того в формировании технологий преподавания. Нужно отметить 4 типа институтов:

— школы менеджмента, ориентированные на повышение квалификации управленцев;

— факультеты менеджмента в высших учебных заведениях, в которых осваивают курсы, на которых аудитория узнает о новых достижениях, а кроме того у слушателей есть возможность обсудить собственные мысли;

— профессиональные сообщества, направленные на повышение квалификации штата организаций. Примеры данных сообществ: American Management Association (AMA), National Insurance Crime Bureau (NICB), American Society for Training & Development (ASTD);

— консультативные компании. Они изучают все без исключения движения в организации, интегрируют нововведения смежных наук, вырабатывают новейшие способы. Являются лидерами в сфере развития технологии обучения сотрудников, подготовки и повышении их квалификации.

Нужно выделить то, что компании применяют 2 типа профессиональной переподготовки кадров: 1) на рабочем месте в рамках собственной организации; 2) за пределами организации. Этот аспект применяется и в нынешних отечественных фирмах. Руководствуясь вышесказанным, степень компетентности американского персонала на высоком уровне;

3) отличительные черты стратегии и управления производительностью в компаниях. Здесь нужно выделить теорию «выполнять с первого раза». Имеется ввиду, что соответствующее качество продукта достигается посредством введения в каждую должностную инструкцию ответственности за качество. Еще один отличительный факт — в США нередко проводится профилактика оснащения. Американским фирмам присуща иерархическая форма управления. Свойствами данной модели считаются: 1) самостоятельность многофункциональных единиц; 2) у каждой единицы существует единственный руководитель. Передвижение вверх и вниз (при сокращении) исполняется с учетом стажа сотрудника и наград. Одной из отличительных черт североамериканского управления персоналом считается разделение по специальностям. К плюсам возможно причислить в таком случае то, что сокращается трата времени на переподготовку, увеличивается возможность работы со специальным оборудованием, а кроме того повышение степени профессионального умения. Минусы: 1) небольшая гибкость, при изменении ситуации на рынке и целей; 2) однообразная деятельность способна утомить работников. Высокую значимость имеет стаж сотрудника, потому что он в главной степени оказывает большое влияние на размер заработной платы. Однако нередко руководитель способен дать деятельности сотрудника незаслуженно низкую оценку, при этом лишая его достойных наличных средств, однако профсоюзы разрешают данные трудности. Также имеются материальные надбавки за сверхурочный труд в размере 25% и премии два раза в год.

1.1.3. Развитие лидерских качеств менеджера в США

В американской модели менеджмента большое внимание уделяют лидерским качествам менеджера.

Лидер – функция, связанная со способностью формировать видение будущего, принимать нестандартные решения, вдохновлять последователей.

По мнению американского экономиста Эверетта Хагена менеджер должен обладать следующими лидерскими качествами:

– стремлением управлять людьми;

– откровенность и терпимость к подчиненным;

– принятие на себя ответственности;

– стремление к новациям и оригинальности;

– обладать творческим подходом и любознательностью.

Существует мнение, что лидерские качества закладываются генетически. Но на сегодняшний день специалисты пришли к выводу о том, что можно научить будущих менеджеров умению строить общение, ставить цели и формировать эффективные команды. Необходимо уделить внимание развитию этих качеств.

В связи с этим накопленный опыт предоставления достойного образования в высших учебных заведениях США, ориентированных на формирование лидерских качеств учащихся, выделение более значимых, современных мыслей, тенденций и итогов, их введение в просветительную практику предоставляет для нас не только лишь общетеоретическую заинтересованность, но и значительную практическую значимость. Российское общество заинтересованно и признает важность развития образования, совершенствование его согласно пути мирового прогресса. Идеи иностранных преподавателей имеют все шансы быть полезными в реформировании российских высших учебных заведениях.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *