Кого нельзя сокращать

ТК РФ, сокращение работника: кого нельзя сокращать ни при каких обстоятельствах

Если в компании намечается сокращение персонала, кадровику предстоит много работы. Подготовка начинается задолго до реализации намеченных мероприятий. Один из наиболее ответственных подготовительных этапов — составление списка кандидатов на увольнение. Прежде чем утвердить окончательную версию документа, оцените статус увольняемых работников: возможно, среди них есть те, кого нельзя сокращать при сокращении штатов.

При сокращении штата под угрозу увольнения попадают все работники, которые занимают должности, исключаемые из штатного расписания. А когда сокращается численность персонала, должностные позиции сохраняются за сотрудниками, имеющими преимущественное право на оставление на работе. Как в первом, так и во втором случае следует учитывать законодательный запрет на увольнение лиц с семейными обязанностями.

Кого нельзя сокращать (Трудовой кодекс РФ, статья 261):

  • беременную женщину вплоть до завершения беременности;
  • женщину с ребенком до трех лет;
  • одинокого родителя или опекуна, воспитывающего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет;
  • единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, где воспитывается больше двух малолетних детей (до 14 лет) и другой родитель официально не работает.

Внимание! Работающих пенсионеров и лиц предпенсионного возраста, инвалидов и других представителей льготных категорий сокращайте на общих основаниях, но не допускайте дискриминации по возрастному признаку или состоянию здоровья.

Действие законодательного запрета бывает продолжительным, как в случае с беременными женщинами или сотрудниками, находящимися в декретном отпуске по несколько месяцев или лет. Но иногда запрет действует всего пару дней или недель, например, если работник участвует в судебном процессе в качестве присяжного заседателя, оформляет больничный или берет отпуск (тип отпуска значения не имеет). Ожидание — самый простой выход из ситуации.

Увольнение в обход законодательного запрета — грубое правонарушение. Если дело дойдет до суда, незаконно уволенного сотрудника восстановят в должности. При этом работодатель будет вынужден оплатить ему все время вынужденного прогула, а в некоторых случаях — еще и компенсировать моральный вред.

Чтобы не пришлось выступать в роли ответчика, ознакомьтесь с рекомендациями эксперта «Системы Кадры»:

Больше советов от экспертов

Каких работников нельзя сократить в силу преимущественного права

Если должность остается в штатном расписании, но количество занимающих ее специалистов уменьшается, работодателю приходится делать непростой выбор. Первое, на что следует обратить внимание — производительность труда и квалификация работников. Сравнивая эти показатели, ориентируйтесь на объективные данные: уровень образования, результаты аттестации, удостоверения, сертификаты и другие официальные документы. Должность сохраняйте за более продуктивным, опытным и квалифицированным сотрудником.

Сокращая численность персонала, не забывайте о преимущественном праве на оставление на работе. При равной квалификации и производительности труда должность сохраняют те, кого нельзя сократить при сокращении в силу преимущественного права, гарантированного статьей 179 ТК РФ.

Преимущество имеют сотрудники:

  1. финансово содержащие двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  2. повышающие квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;
  3. имеющие статус инвалида боевых действий по защите Отечества;
  4. получившим трудовое увечье или профзаболевание за время работы в компании;
  5. в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Дополнительные нормы, определяющие, кого нельзя сократить на работе, могут устанавливаться коллективным договором и локальными нормативными актами. Чтобы ни у бывших сотрудников, попавших под сокращение, ни у надзорных органов не возникало сомнений в объективности решений, принятых работодателем, при составлении списка не ограничивайтесь простым перечислением фамилий и должностей. Укажите конкретные причины и факторы, благодаря которым часть работников сохранила свои рабочие места, а часть — нет.

Список сотрудников при сокращении численности (фрагменты): работники, имеющие преимущественное право на оставление в штате

Образец списка вы можете скачать в начале статьи.

Преимущественное право, предусмотренное статьей 179 ТК РФ, имеет значение только при сохранении за сотрудником занимаемой должности. Поэтому если несколько кандидатов на увольнение выразили интерес к одной и той же вакансии, работодатель сам принимает решение о переводе. В этой ситуации не учитывается ни очередность, в которой увольняемые сотрудники согласились перейти на другую работу, ни их социальный или профессиональный статус. Правомерность такой позиции подтверждается судебной практикой (см. определение Московского городского суда №33-9379 от 30.03.2012). Как только определитесь с кандидатурой, оформляйте перевод. Что для этого нужно и какие документы следует подготовить в первую очередь, читайте в статье.

Вывод

Не увольняйте беременных женщин, родителей-одиночек и других лиц с семейными обязанностями, которым закон гарантирует сохранение работы даже в условиях массовых сокращений. Сокращая численность персонала, учитывайте требования статьи 179 ТК РФ, объективно оценивайте квалификацию, производительность труда, семейный и социальный статус работников.

Чтобы обосновать каждое увольнение и избежать претензий со стороны ГИТ, сохраните результаты аттестации, копии свидетельств о повышении квалификации и другие документы, с учетом которых проводились оценка и сравнение профессиональных качеств сотрудников.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

>Сотрудникам об их правах: кого нельзя уволить по сокращению штата и как быть, если вас незаконно отчислили?

Категории лиц, которых нельзя уволить при сокращении штата и численности

Статья 179 ТК РФ строго разъясняет, что сокращать запрещено следующие категории граждан:

  1. Трудящихся, которые находятся в отпуске или болеют, имея официально открытый больничный лист (про сокращение во время больничного и после него мы писали ).
  2. Одиноких матерей, если дети не достигли 14 лет.
  3. Женщин с детьми до трёх лет.
  4. Трудящихся, которые находятся в декретном отпуске.
  5. Опекунов или родителей, которые воспитывают ребёнка с инвалидностью (вплоть до достижения совершеннолетия).
  6. Трудящихся, которые воспитывают ребёнка без матери, до достижения ими 14 лет.
  7. Работников-подростков, не достигших совершеннолетия (для этого необходимо сначала получить разрешение инспекции по труду).
  8. Сотрудников, состоящих в профсоюзе, которые уполномочены вести коллективные и иные виды споров, а также лидеров профсоюза, ушедших с занимаемого поста в течение последних 24 месяцев.
  9. Трудящихся, находящихся в положении.

Сокращение также не возможно, даже если работник взял отпуск за свой счёт.

Важно! Главный момент, который объединяет все эти пункты, – это лишение семьи кормильца. Если наниматель уволит кого-либо из вышеуказанных категорий, то он фактически обречёт чью-то семью на нищету. В связи с этим, многие организации просто отказываются принимать на работу граждан данных категорий.

Дополнительно преимущественное право на оставлении на рабочем месте имеют следующие лица:

  1. Трудящиеся, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, продолжительным опытом рабочей деятельности, а также важностью занимаемой позиции в компании.
  2. Инвалиды боевых действий.
  3. Трудящиеся, получившие травмы и увечья, находясь на работе, либо заболевания.
  4. Сотрудники, на иждивении которых находятся два или более несовершеннолетних ребёнка, престарелый человек, либо нетрудоспособные лица.
  5. Работники, находящиеся на курсах повышения квалификации по решению руководства предприятия.
  6. Трудящиеся, являющиеся единственными кормильцами в семье – если у семьи нет иных доходов, то увольнять таких людей нельзя.

Из видео узнаете о том, кого нельзя уволить по сокращению штата:

Как быть при неправомерном сокращении?

Если всё-таки трудящегося незаконно уволили, то он имеет право пожаловаться в инспекцию по труду. Сделать это необходимо как можно быстрее, в течение 30 дней с момента увольнения. Жалоба формируется в письменном виде. Установленной формы на законодательном уровне не предусмотрено, поэтому документ составляется в свободной форме.

Претензия должна содержать следующие сведения:

  1. В правом верхнем углу (шапка документа) указывают полное наименование госучреждения, должность и ФИО ответственного лица (руководителя), а также ФИО и должность инициатора жалобы.
  2. Ниже посередине фиксируют название документа (жалоба).
  3. В теле жалобы отражают суть проблемы – незаконное увольнение, а далее подкрепляют данные ссылками на статьи из трудового законодательства, которые были нарушены.
  4. Следом прописываются документальные доказательства факта увольнения (копии приказа или других бумаг).
  5. Далее указывают контактные телефоны инициатора жалобы и адрес, на который специалисты службы должны направить ответ на жалобу.
  • Чиновники в течение десяти дней с момента получения претензии обязаны её рассмотреть и выдать письменное заключение незаконно уволенному гражданину. Этот момент чётко разъясняет статья 373 ТК РФ.

    Стоит отметить, что ответ будет идти почтой России, поэтому время ожидания увеличится. Если специалисты инспекции, на основании жалобы бывшего сотрудника, установят факт незаконного увольнения, то они обязательно проведут проверку у недобросовестного нанимателя с целью сбора дополнительных доказательств, а также выявления других нарушений.

    После проведения проверки, чиновники самостоятельно могут подать исковое заявление в судебные органы на такого работодателя.

    На заметку. Если суд удовлетворит иск инспекции по труду, то нанимателя обяжут восстановить трудящегося в должности и выплатить ему вынужденный прогул согласно его среднедневному заработку.

    Разбирательство в суде

    Незаконно уволенный сотрудник может подать исковое заявление для защиты своих прав в районный суд (статья 24 ГПК РФ).

    При этом, заявление по незаконному увольнению может быть подано по месту регистрации работника, а также по месту нахождения компании-нанимателя (статья 29 ГПК РФ).

    Стоит отметить, что законодательством установлен срок обращения в суд трудящимся, который составляет один месяц со дня вручения ему копии распоряжении об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Этот момент разъясняет статья 392 ТК РФ.

    Если срок истёк, а работник не успел подать иск, то необходимо обратиться в суд с заявлением о восстановлении пропущенного срока с указанием уважительных причин пропуска. В качестве таких причин могут расцениваться обстоятельства, которые препятствовали трудящемуся своевременно обратиться с иском в суд.

    Работник имеет право обратиться в суд напрямую, минуя органы трудовой инспекции. Чтобы исковое заявление было корректно составлено, необходимо в нём отразить следующие данные:

    1. Полное название судебного органа.
    2. ФИО, адрес и контактный телефон истца.
    3. ФИО судьи.
    4. Название, юридический адрес и контактные телефоны нанимателя.
    5. Перечень обстоятельств принятия и увольнения на работу.
    6. Причины, согласно которым заявитель считает увольнение незаконным.
    7. Требования заявителя – восстановление на должности, компенсация ущерба и морального вреда и т. д.
    8. Список приложений (копии подтверждающих документов).
    9. Дата формирования иска и подпись.
    • Справка. Срок удовлетворения иска и признания увольнения незаконным составляет один календарный месяц. Однако, исходя из судебной практики, разбирательство может затянуться на более продолжительный период.

      НК РФ установил льготы для трудящихся по искам, связанным с трудовыми спорами, поэтому работники освобождены от внесения федерального сбора.

      Возможные судебные решения

      В случае признания увольнения незаконным, суд своим решением имеет право:

      1. Восстановить трудящегося в своей должности с сохранением рабочего места.
      2. Принять решение о выплате сотруднику материальной компенсации.
      3. По заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
      4. Ограничиться только вынесением решения о взыскании компенсаций (ст. 394 ТК РФ).

      Срок исполнения судебного решения – 15 дней. При задержке работодателя в исполнении предписаний суда за все пропущенные дни истцу также выплачивается компенсация.

      Ответственность работодателя за нарушение

      Согласно российскому законодательству, наниматель обязан в письменной форме оповестить работника о его сокращении не позднее, чем за два календарных месяца до этого события. При этом, если трудящийся попадает под защиту ТК РФ или пользуется какими-либо преимуществами, то уже на этом этапе, подкрепив все документы, работник право обратиться в суд.

      В основном работники всегда выигрывают судебные дела, а наниматель не только восстанавливает в должности, но и компенсирует им все материальные затраты на суд и моральный ущерб.

      По решению судебного органа на нанимателя может быть возложена обязанность оплаты судебных издержек, а в случае неисполнения решения – штрафные санкции. Размеры штрафов регулируются статьёй 5.27 КоАП и составляют:

      1. Для должностного лица от 1000 до 5000 руб.
      2. Для ИП от 1000 до 5000 руб. либо приостановление деятельности на срок до 90 дней.
      3. Для организаций с образованием юридического лица от 30000 до 50000 руб. или приостановление деятельности на 90 дней.

      В случае совершения повторного административного правонарушения следует наказание в виде:

      1. На должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 10000 до 20000 руб. или дисквалификация на срок от одного до трёх лет.
      2. На ИП штраф от 10000- 20000 руб.
      3. На юридических лиц штраф от 50000 – 70000 руб.

      Сокращение может случиться на любом предприятии, поэтому всем работающим гражданам будет полезно знать о том:

      • Какие документы оформляются при увольнении по сокращению?
      • Как происходит расчет при сокращении и что в него входит?
      • Что делать работнику при сокращении?

      Подводя итоги, отметим, что существует несколько категорий защищённых от увольнения по сокращению граждан, которых можно уволить лишь при полной ликвидации предприятия. Защитить свои интересы и права при сокращении трудящийся может в трудовой инспекции, а также в суде. При этом, в уполномоченные органы необходимо подать заявление и перечень подтверждающих документов. Если работник выиграет дело, то его восстановят в должности.

      Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

      Процедура увольнения по инициативе работодателя

      Одна из форм расторжения трудового договора — это увольнение по инициативе руководства предприятия. Однако просто так работодатель не имеет прав на сокращение своих подчиненных. Сократить персонал возможно только при наличии веского основания.

      Как это сделать по всем правилам?

      Законодательством установлены определенные правила, особенности и порядок сокращения персонала. Выделяется несколько форм увольнения по инициативе работодателя:

      • Частичное сокращение персонала;
      • Изменение должностного расписания с отказом от определенной специальности;
      • Полное увольнение всех работников.

      Руководитель организации обязан уведомить о будущем сокращении подчиненных. Для этого следует подготовить приказ с указанием конкретных работников и сроков расторжения договоров с ними. Нельзя уволить без предварительного предупреждения.

      Существуют определенные категории работников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Для работодателя предусмотрена ответственность в случае нарушения этого правила.

      На основании нескольких нормативных актов можно выделить следующий порядок действий при проведении сокращения на предприятии. Работодателю следует:

      1. Предоставить работникам информацию о будущем сокращении путем составления приказа. Документ передается подчиненным под их роспись.
      2. Предложить другие вакантные места (если они есть) в приоритетном порядке для лиц, которые попадают под сокращение.
      3. Непосредственно расторгнуть трудовой договор. В день увольнения следует выплатить сотрудникам полный расчет.

      Если вы заинтересовались вопросом, связанным с процедурой сокращения штата сотрудников (пошаговая инструкция), советуем ознакомиться с этим материалом.

      Работодатель при сокращении штата обязан выдать работникам задолженность по невыплаченной зарплате и иным выплатам (отпускным, больничным, премии), а также компенсацию в виде выходного пособия, которое составляет оклад.

      По договоренности с подчиненным руководитель организации имеет право оформить досрочное сокращение. При этом увольняемому лицу должна быть выплачена его зарплата за все неотработанное время, а также пособие.

      Помните: нетрудоустроенный гражданин после увольнения может претендовать на получение своего оклада еще в течение трех месяцев, если за этот период он так и не смог найти новую должность. Кстати, работник по договоренности с руководством может уйти “по собственному желанию”.

      Работники, не подлежащие сокращению по ТК РФ

      Существуют определенные категории лиц, кого нельзя уволить по сокращению штата. Исключение из правил — это ликвидация предприятия. В этом случае уволены будут все.

      Для лиц, не подлежащих увольнению, следует предложить иные вакансии, которые соответствуют квалификации штата. Итак, не могут сократить:

      • Работников-женщин, находящихся в декрете;
      • Подчиненных, находящихся на больничном или в отпуске;
      • Сотрудников, имеющих несовершеннолетних детей.

      Аналогичные правила ТК РФ по сокращению действуют и в отношении беременных женщин. По закону работодатель обязан сохранить за указанными категориями сотрудников их рабочие места.

      Преимущественное право на оставление

      ТК выделяет особые категории подчиненных, которых работодатель может уволить только в последнюю очередь. По ст. 179 преимущество при сокращении — это право на сохранение рабочего места за определенным лицом. Уволить таких работников нельзя. Конечно, если руководство предприятия решило частично сократить персонал. В случае закрытия организации это правило не будет работать.

      Не могут быть уволены в первую очередь следующие работники:

      • У которых есть иждивенцы (зависимые лица, например, дети);
      • Являющиеся кормильцами (если нет иных кормильцев в семье);
      • Имеющие профессиональные травмы, приобретенные на работе;
      • Инвалиды и ветераны ВОВ.

      Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие квалификационные преимущества в отношении остальной части персонала.

      Работники, имеющие низкую квалификацию, небольшой опыт и низкие профессиональные качества, могут быть сокращены в первую очередь. А вот их опытные коллеги имеют преимущество.

      Преимущественным правом при сокращении обладают и несовершеннолетние работники (ст. 269). Их увольнение должно быть согласовано с инспекцией по труду.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *