Заработная плата является основным и, как правило, ежемесячным денежным вознаграждением работника любого предприятия. Хотя при этом она может выплачиваться в несколько этапов. И, естественно, как к этому привыкли многие из нас, каждый месяц к этой основной части полагается ещё и премия.

Частота выплаты премий

В принципе, работодатель имеет право установить любую частоту премирования сотрудников своего предприятия. Раз в неделю или же в месяц, и даже в квартал или в год. Однако, так как зарплата выплачивается именно помесячно, то и основная премия считается, как правило, именно в этот же период.

Должен ли работодатель выплачивать вам премию?

Да, если это установлено в нормативной документации предприятия – например, в коллективном договоре, а также в каких-либо соглашениях или актах. Если подобного пункта ни в одном документе нет, работодатель может выплачивать вам премию на своё усмотрение. В этом случае, конечно, достаточно трудно предполагать, каким будет размер оплаты вашего труда в какой-либо конкретный месяц, как это возможно при фиксированном размере премии за выполнение определённого вида работы.

Кто получает премию?

Ежемесячная премия к зарплате выдаётся тем сотрудникам, которые упомянуты в нормативной документации (как правило, это весь состав предприятия, однако возможны исключения), выполнившим поставленную задачу (план) за прошедший месяц. Если работа не выполнена, премия может быть выплачена не в полном объёме или же не выплачена совсем. Иногда премия также может быть сначала выплачена, а затем снята за нарушения нормативно-правовых документов со стороны работника.

От чего зависит размер премии

Чаще всего ежемесячная премия к зарплате является величиной постоянной и зависит от оклада. Например, она может быть равна 20% оклада в случае выполнения 100% плана. Если же работник перевыполнил поставленную задачу, премия остаётся на том же уровне.

Иногда премия может расти в зависимости от уровня выполнения работы. Так, если сотрудник сделал на треть больше, чем от него требовалось, он соответственно получает и 33%-ную премию. Этот способ выплат премий считается наиболее эффективным, так как способен повысить производительность труда работников, однако подходит не для всех ситуаций.

Как выплачивается премия?

Так как до окончания месяца невозможно точно сказать, насколько выполнена поставленная задача и выполнена ли она вообще, премию выплачивают, как правило, за предыдущий месяц. Обычно она входит в зарплату следующего расчётного периода. При этом с премии обязательно должен браться НДФЛ.

Недавно я устроилась на работу. Работодатель обещал, что зарплата белая и приходит сразу на карту. Но в трудовом договоре у меня прописан оклад гораздо меньший, чем обещали платить.

В бухгалтерии объяснили, что зарплата у них для всех сотрудников поделена на оклад и премии, но все равно все это законно и считается белой зарплатой. Я понимаю, что в случае каких-либо проблем с работодателем я могу получить только оклад. Но какие еще есть риски при оплате труда таким образом? Что выигрывает работодатель при таких расчетах и как это сказывается на работнике? Как проверить, платит ли работодатель все положенные выплаты и с какой суммы это делается?

Мария, если премия вам выплачивается официально, то работодатель от этого ничего не выигрывает: он все равно обязан заплатить за вас все налоги и обязательные взносы. Вы как работник тоже ничего не теряете и дополнительных рисков не несете.

Светлана Голицина

Если премия выплачивается «в конверте», то вы рискуете в какой-то момент получить только оклад. Есть и дополнительные риски, связанные

Как понять, что премия официальная

Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.

Работодатель обязан выдавать сотруднику этот документ каждый раз, когда выплачивает зарплату. Расчетный листок работнику могут отправлять по электронной почте, если об этом сказано в трудовом договоре или в положении об оплате труда. Если расчетный листок вам не выдают, попросите в бухгалтерии подготовить его лично для вас.

Как понять, что премия серая

Если какие-то деньги вы получаете от работодателя «в конверте» - это неофициальная часть вашей зарплаты. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы.

Для вас это риски. Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье

Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию

Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.

Оклад - сумма, которую работник получит в любом случае. Премия - это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.

Если придется обращаться в суд

Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.

Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор.

Чтобы у истца получилось взыскать премию через суд, в положении о премировании должна быть строка о том, что премия в вашей компании - это обязательная надбавка к зарплате.

Возможна и другая ситуация: в положении о премировании не прописано ничего про обязательность выплаты премии, но работодатель все равно выплачивает каждый месяц премию одинакового размера. Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд. Для этого требуйте у работодателя каждый месяц расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплат премии.

Рекомендую ознакомиться с внутренними документами компании: коллективным договором, положением о премировании или об оплате труда. Если этих документов нет или порядок начисления премии в них не определен, то вы, скорее всего, не сможете получить сумму премии даже через суд.

Как проверить, платит ли работодатель налоги

Уплаченные налоги отражены в вашей справке 2-НДФЛ , в разделе 5 - «Общие суммы дохода и налога». Заказать эту справку можно в бухгалтерии или в налоговой инспекции через личный кабинет на сайте nalog.ru.

Работодатель обязан по письменному запросу работника в течение трех рабочих дней выдать ему справку 2-НДФЛ . В справке указывают сумму, с которой работодатель уплачивает налог. В вашем случае там должна быть указана сумма оклада + премия и сумма перечисленного налога.

Например: если у работника оклад 10 000 рублей, а премия 25 000 рублей, то работодатель обязан перечислить НДФЛ со всей суммы - 13% от 35 000 рублей, всего 4550 рублей. На эти же 35 000 рублей начисляются страховые взносы.

Справки можно получить и через интернет

Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.

Зайдите в личный кабинет , откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2-НДФЛ ».

Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.

Страховые взносы можно проверить там же

Зайдите в личный кабинет , откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, начисленных работодателем», после этого на сайте появится информация о страховых взносах за последние два года.

Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица также можно получить в электронном виде через личный кабинет страхователя на сайте пенсионного фонда es.pfrf.ru. Зайдите в личный кабинет, в раздел «Гражданам», подраздел «Индивидуальный лицевой счет», выберите пункт «Заказать справку о состоянии индивидуального лицевого счета».

Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите: [email protected]. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Поощрение работников по результатам труда является одним из способов материального стимулирования. При этом работодатель связывает такое стимулирование с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В статье разберем основные моменты, на которые работодателю необходимо обратить внимание при назначении премий работникам, а также определим, от чего может зависеть размер таких выплат.

Итак, нормой ч. 1 ст. 129 ТК РФ предусмотрено, что заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). То есть ТК РФ определяет как заработок (доход работника) не только выплаты, непосредственно связанные с результатом трудовой деятельности, но и стимулирующие и компенсационные, однако их содержание не раскрывается. Основанием как непосредственно связанных с трудовым результатом, так и стимулирующих и компенсационных выплат являются трудовые отношения между работником и работодателем (Постановление ФАС СКО от 12.08.2011 N А32-26316/2010). Кроме того, арбитры указывают на стимулирующий характер выплат, производимых работникам ко дню рождения, и признают такие выплаты элементами оплаты труда (постановления Президиума ВАС РФ от 10.05.2011 N 17950/10, ФАС ПО от 15.12.2011 N А12-7230/2011).
Также напомним, что Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 утверждены перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления таких выплат в указанных учреждениях. В соответствии с этим приказом к таковым относятся выплаты:
— за интенсивность и высокие результаты работы;
— за качество выполняемых работ;
— за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
— премиальные по итогам работы.
Характер производимой работнику выплаты ВАС определяет, исходя из установленных коллективным договором условий ее получения и определения размера. При этом следует отличать премию от материальной помощи. Так, если на выплату влияют, например, стаж работы, размер оклада, наличие почетного звания, отсутствие нарушений трудовой дисциплины, то она не является материальной помощью и относится к системе оплаты труда (Определение ВАС РФ от 20.08.2010 N ВАС-4350/10).

Обратите внимание! К материальной помощи относятся выплаты, которые не связаны с выполнением получателем трудовой функции и направлены на удовлетворение его социальных потребностей, обусловленных возникновением трудной жизненной ситуации или наступлением определенного события (Постановление Президиума ВАС РФ от 30.11.2010 N ВАС-4350/10 по делу N А46-9365/2009, Определение ВАС РФ от 20.08.2010 N ВАС-4350/10 по делу NА46-9365/2009). Материальная помощь характеризуется разовым характером и социальной направленностью (Определение ВАС РФ от 26.08.2010 N ВАС-9762/10 по делу NА04-251/2009). Соответственно, она выдается работнику организации для личных нужд и не является оплатой труда за фактически отработанное время.

Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработка производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля зарплаты, выдаваемая в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.
Напомним, что коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в частности формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций (ст. 40, абз. 2, 3 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Однако следует учитывать, что локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135).
Согласно положениям ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). При этом другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Из анализа положений ТК РФ следует, что необходимо разделять премии на два вида:
— поощрительные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы и определенные системой оплаты труда в организации, выплачиваемые на регулярной основе;
— носящие разовый характер поощрения за успехи в работе.

К сведению. В целях формирования статистических данных о зарплате работников премии и вознаграждения, имеющие систематический характер, включаются в фонд заработной платы работников в составе платы за отработанное время (п. 85.1, пп. «м» п. 86.1 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения).

Отметим, что размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат в силу ст. 132 ТК РФ не ограничены и не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях. Соответственно, работодателю необходимо самостоятельно установить перечень оснований, условия и порядок выплаты этих сумм, а также их размер. Кроме того, данные положения должны быть закреплены в локальном нормативном акте, например, в положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении. (Аналогичная позиция отражена в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 14.09.2010 N 33-12682.) Однако следует помнить, что в трудовом договоре с работником обязательна ссылка на локальный нормативный акт, предусматривающий условия и порядок премирования. Это необходимо для того, чтобы организация смогла принять данные выплаты в расходы в налоговом учете.
Если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно, то работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755). При указании в трудовом договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам, поскольку отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке. Данный вывод представлен в определениях Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010.
Согласно позиции Минфина, изложенной в Письме от 22.02.2011 N 03-03-06/4/12, премии, выплачиваемые сотрудникам к праздничным дням, не относятся к выплатам стимулирующего характера, так как не связаны с производственными результатами. Уточним, что ранее финансовое и налоговое ведомства придерживались того же мнения (письма Минфина РФ от 21.07.2010 N 03-03-06/1/474, от 16.11.2007 N 03-04-06-02/208, УФНС по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796).
Однако мнение судей отличается. Так, в постановлениях ФАС МО от 24.02.2010 N КА-А40/450-10-1,2 (Определением ВАС РФ от 09.06.2010 N ВАС-4861/10 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС), от 17.06.2009 N КА-А40/4234-09, ФАС УО от 19.01 2009 N Ф09-10311/08-С3, ФАС ЗСО от 23.01.2008 N Ф04-222/2008(688-А27-37), ФАС ЦО от 15.09.2006 N А64-1004/06-11, ФАС ПО от 07.09.2004 N А65-20830/03-СА1-32 суды со ссылкой на ст. 5, 8 ТК РФ указывали, что выплаты к праздничным датам могут быть отнесены к оплате труда, если они предусмотрены трудовым (коллективным) договором или иным локальным актом, связаны с производственной деятельностью и выполнением трудовых обязанностей, носят поощрительный и стимулирующий характер.
Поэтому, чтобы признать премии как составляющие оплаты труда, рекомендуем в положении о премировании отразить, в частности:
— основания, показатели, условия премирования;
— перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется;
— показатели (условия), при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере;
— источник финансирования.
Основными критериями премирования могут являться:
— интенсивность и напряженность труда;
— своевременное, добросовестное, качественное выполнение трудовых обязанностей;
— качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;
— достижение определенных финансово-экономических результатов.
Не начислить же премию можно в следующих случаях:
— за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;
— за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
— за невыполнение приказов и распоряжений;
— за нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание.
Также встречаются ситуации, когда премия не предусмотрена трудовыми и (или) коллективными договорами, но начисляется на основании приказа (распоряжения) работодателя. Отметим, что данные выплаты нельзя отнести непосредственно на оплату труда (см. Письмо УФНС по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796). Аналогичное мнение отражено в постановлениях ФАС СЗО от 19.06.2006 N А56-25980/2005, от 16.07.2008 N А56-15358/2007.

Что влияет на размер премии?

Итак, как указано выше, работодатель в локальном нормативном акте устанавливает критерии начисления премии, определяет ее размер и причины неначисления. Соответственно, если определенные показатели не достигнуты, то работодатель вправе принять решение о неначислении премии либо о ее начислении в меньшем размере. Но такое решение должно быть обоснованным (определения Московского областного суда от 07.10.2010 N 33-18979, Московского городского суда от 13.07.2010 N 33-16401).
Считаем, что полностью лишить работника премии можно только в случае, если он в течение периода, за который назначается премия, находился на больничном либо в отпуске. Однако, как следует из норм, приведенных в ст. 22 и 132 ТК РФ, зарплата каждого работника зависит как от количества затраченного труда, так и от сложности и качества выполняемой работы. Соответственно, больничный лист, отпуск не всегда могут служить основанием для уменьшения размера премии.
Также на размер и сам факт начисления/неначисления премии может повлиять дисциплинарное взыскание. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в форме замечания, выговора, увольнения (ст. 192 ТК РФ). При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Отметим, что работодатель в локальном нормативном акте может предусмотреть условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания премия не выплачивается в течение всего срока действия взыскания. В то же время трудовое законодательство не содержит прямых норм, запрещающих выплачивать работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, премию, а также не устанавливает конкретных требований к содержанию локальных нормативных актов.

К сведению. Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. При этом работодатель до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также обратим внимание на Письмо Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ, в котором разъяснено, что обязательным является условие о режиме рабочего времени (который включает также сведения о времени начала и окончания работы). Он закрепляется в трудовых договорах с работниками и правилах внутреннего трудового распорядка, являющихся локальным нормативным актом организации, наличие которого у работодателя обязательно. Кроме того, согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и др. Следовательно, опоздание на работу (уход с работы) без уважительных причин нужно расценивать как нарушение одного из условий трудового договора, что является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрено дисциплинарное взыскание.
Однако если начисление и выплата премии зависят от достижения определенных количественных и качественных показателей, а не от соблюдения трудовой дисциплины, то работодатель не вправе лишить работника премии, если иное не предусмотрено в трудовом договоре или другом локальном нормативном акте.
Таким образом, в зависимости от того, как составлен локальный нормативный акт, выплата премий может быть как правом работодателя, так и обязанностью. Если основания для ее начисления не определены однозначно, обязанность работодателя по выплате премий установить невозможно, есть только право на это. Другими словами, принятая в организации система премирования может лишь предполагать выплату премии на основании установленных конкретных показателей и условий, а не обязывать выплатить ее при достижении определенных результатов.
Если исходя из трудовых (коллективных) договоров или локальных актов организации выплата премий является обязанностью работодателя, но не была осуществлена, то организация может быть привлечена к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Оформляем решение о выплате премий

Данное решение оформляется приказом (распоряжением) руководителя. При оформлении премий за особые успехи в труде или в связи с определенными датами, то есть носящих разовый характер, применяются унифицированные формы Т-11 (при премировании только одного работника), Т-11а (если премии назначаются нескольким работникам). Таким образом, форма Т-11а (Т-11) обязательна для применения и заполнения. Аналогичное мнение изложено в Письме УФНС по г. Москве от 25.04.2011 N 16-15/040299@. Кроме того, в приказе о премировании необходимо отразить, за какие успехи поощряется работник.
Однако если выплачиваются премии, предусмотренные системой оплаты труда организации (положением о премировании работников, коллективным (трудовым) договором), то издание приказов по унифицированным формам не является обязательным.
Чтобы обосновать обязательность оформления выплаты премий, напомним нормы налогового законодательства, согласно которым в расходы организации-налогоплательщика на оплату труда включаются предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ):
— любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах;
— стимулирующие начисления и надбавки;
— компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;
— премии и единовременные поощрительные начисления;
— расходы, связанные с содержанием работников.
В соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ расходами признаются экономически обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, при условии их связи с его финансово-хозяйственной деятельностью, направленной на получение доходов.
Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме.
Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными:
— либо в соответствии с законодательством РФ;
— либо по обычаям делового оборота, применяемым в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной по договору работе).
Согласно ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами, обеспечивающими формирование полной и достоверной информации о деятельности организации. Эти документы являются первичными, на основании которых ведется учет (ст. 313 НК РФ).
Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Если в этих альбомах не предусмотрена форма документов, они должны содержать следующие реквизиты:
— наименование документа;
— дату составления документа:
— наименование организации, от имени которой составлен документ;
— содержание хозяйственной операции;
— измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;
— наименования должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;
— подписи указанных лиц.

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей . Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом .

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

1. базовая (основная) часть;
2. выплаты компенсационные;
3. выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

• заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
• нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
• оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные , а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты , а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

• за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
• за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
• за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо , а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных . Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.


Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя . Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов , для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

• за профессионализм;
• отличную квалификацию;
• выработку лет на предприятии;
• владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система . Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:

1. Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.

Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование . При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

2. Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника . При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне . Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Отпускные – это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

• количество дней отпуска;
• период командировки;
• период нетрудоспособности;
• отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

Система премирования устанавливается в каждой организации самостоятельно. Она определена статьей № 114 ТК РФ, где организация сама устанавливает периодичность выплаты премии и ее размер. Сегодня поговорим о том, как рассчитать премию к зарплате.

Для начала определимся, что же такое премия? Это денежное вознаграждение работнику или его поощрение за отличные результаты труда и хорошие экономические показатели деятельности. Сумма премии должна быть оговорена в трудовом договоре, а также установлена в локальных правовых актах организации. Она может иметь фиксированную сумму, либо устанавливается в процентном отношении от заработка.

Что нужно для расчета премии?

Трудовой договор;
- локальные нормативные акты, например, коллективный договор;
- приказ по форме № Т-11 или № Т-11а.

Выплата премии оформляется приказом руководителя по унифицированной форме № Т-11 (премия выплачивается одному человеку) или № Т-11а (премия выдается коллективу (отделу, цеху и пр.)).

Процент премии к заработку, а также твердая сумма премии могут различаться для каждого сотрудника, поэтому целесообразно оформить приказ по форме № Т-11 для каждого конкретного сотрудника. Если же процент премии или фиксированный процент не меняется в отношении всего коллектива, можно оформить выдачу премии приказом № Т-11а.

Случай 1. Как правильно рассчитать премию за месяц?

В организации премия устанавливается в процентном соотношении к зарплате. Согласно приказу руководителя премия выплачивается всем работникам организации в одинаковом проценте от зарплаты. Как рассчитать премию?

1. Оклад умножаем на процент премии.
2. Затем складываем оклад и процент.
3. Умножаем сумму на – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.

Пример 1. Иванов И.И. получает оклад 10 000 рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Премия за месяц составила 10%. Иванов И.И. получил аванс в размере 5000 рублей. Рассчитаем сумму заработка за месяц, которую Иванов И.И. получит на руки.

1. Считаем премию.
10 000*10% = 1000 рублей.

2. Считаем заработок с премией

3. Считаем заработок с районным коэффициентом.
11 000*1,15 = 12 650рублей.

4. Считаем НДФЛ. Допустим, у него нет детей.
12 650*13% = 1644,50руб

5. Считаем сумму за месяц, которую Иванов получит на руки.

Случай 2. Расчет премии для сотрудников, работающих по часовой тарифной ставке.

1. Сумму по тарифу за месяц умножаем на процент премии.
2. Затем складываем сумму по тарифу и полученный процент.

4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример тот же, что и в предыдущем случае, только заработок считается, как количество отработанных часов, умноженное на норму в час.

Случай 3. Расчет премии для сотрудников, получающих заработную плату от выработки.

1. Сумму выработки за месяц умножаем на процент премии.
2. Затем складываем сумму выработки и полученный процент.
3. Умножаем сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.
4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример тот же, что и в предыдущем случае, только заработок считается, как количество произведенной продукции, умноженное на норму выработки.

Случай 4. Расчет премии в твердой денежной сумме.

1. К сумме заработной платы за месяц прибавляем сумму премии.

2. Умножаем эту сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.
3. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
4. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример 2. Пример тот же, что и в первом случае, только премия составила 1000 рублей в месяц. (Иванов И.И. получает оклад 10 000 рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Иванов И.И. получил аванс в размере 5000 рублей). Рассчитаем сумму заработка за месяц, которую Иванов И.И. получит на руки.

1. Считаем заработок с премией
10 000 + 1 000 = 11 000 рублей.

2. Считаем заработок с районным коэффициентом.
11 000*1,15 = 12 650рублей.

3. Считаем НДФЛ. Допустим, у него нет детей.
12 650*13% = 1644,50руб.

4. Считаем сумму за месяц, которую Иванов получит на руки.
12 650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 руб.

Случай 5. Как рассчитать квартальную (годовую) премию?

Квартальная или годовая премия выплачивается по итогам успешной работы за эти периоды.

Складываем все заработанные суммы (без коэффициентов) за квартал (год) и умножаем полученную сумму на процент премии. Так находится сумма премии. Остальной расчет – в обычном порядке.

Пример 3. Иванов И.И. получает оклад 10 000 (январь, февраль, март) рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Рассчитаем квартальную премию, которая составила 10% от заработка и заработок за апрель.

1. Считаем сумма заработка за квартал.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Считаем премию
30 000 * 10% = 3 000 рублей.

3. По итогам квартала премия обычно выдается в следующем после квартала месяце – в апреле. Тогда заработок за апрель будет

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Считаем НДФЛ
14950*13% = 1943,50

5. Заработок за апрель к выдаче на руки
14950-1943,5 = 13 006,50 руб.

Бесплатная книга

Скорее в отпуск!

Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку "Получить книгу".

Декупаж