Как открыть кадровое агентство

Как открыть кадровое агентство с нуля?

Поиск надежных профессиональных кадров в наши дни стал делом довольно сложным. Многие компании доверяют его специалистам так называемых рекрутинговых агентств.

В этой статье мы рассмотрим основные особенности работы по подбору персонала, те сложности, что встречаются у подобного направления деятельности.

Проблемы на рынке кадров

Ни одна самая современная техника не заработает без умелого пользователя. И так в любом деле, какой бы сферы приложения сил мы ни коснулись. Везде есть свои профи и свои имитаторы деятельности.

Проблема в том, что классных специалистов становится все сложнее отыскать. Понятно, что человек, купивший диплом в переходе метро, не станет находкой для менеджмента компании. Поэтому тезис «Незаменимых нет» однобок. Да, заменят рано или поздно всех, но сколь равноценна будет эта замена?

Вопрос, как открыть кадровое агентство по подбору персонала, задают себе многие предприниматели. Поскольку этот бизнес становится весьма востребованным. Руководителям компаний проще доверить заботу о подборе кадров сторонней организации, чем загружать собственный менеджмент этой кропотливой работой, требующей массу времени и сил.

Уровень образования в стране за последние десятилетия заметно снизился. Расцвела сеть вузов сомнительного качества, выдающих дипломы практически всем, кто может оплатить «обучение». Неудивительно, что Интернет наводнен сайтами «хэдхантеров», охотящимися за «свежими головами» в сфере компьютерных технологий, проектирования, инженерии разного профиля и пр.

Но в наши дни дефицитом стали не только высокообразованные специалисты, а даже и рабочие кадры достойной квалификации. Предприятия стали вновь, как в советское время, открывать собственные профессиональные заведения, чтобы готовить смену уходящим на пенсию профи «с нуля». Но далеко не у каждой компании есть подобные ресурсы, так что вариант с рекрутинговым агентством оказывается предпочтительнее.

Заказчик и условия сотрудничества

Как открыть кадровое агентство с нуля? Разумеется, есть официальная бюрократическая процедура, но в данном случае она не является проблематичной. Главная задача для новичка в данном виде услуг — поиск заказчиков. То есть, тех работодателей. Которые испытывают проблемы с наймом высококвалифицированных кадров.

Какова стоимость услуг рекрутинговых агентств? У нас в стране она в среднем составляет 10–15% от будущей годовой зарплаты нового сотрудника. Если учесть, что заработок толкового специалиста, например, на целлюлозно-бумажном комбинате, в строительном бизнесе, в сфере автосервиса составляет порядка 100 тысяч рублей в месяц, это 1 200 000 в год. Получается, что 10–15% выльются в сумму от 120 до 180 тысяч рублей. Именно столько предприятие готово выплатить в качестве бонуса агентству, если специалист его устроит.

Вот это «если» можно отнести к сфере рисков «хэдхантеров», но об этом мы поговорим ниже. Здесь же отметим, что самые продвинутые, давно зарекомендовавшие себя агентства могут увеличить свою долю «с головы» до 25% от годовой зарплаты специалиста. А начинающие кадровые конторы, напротив, вынуждены ставки понижать до 5–8%. Так же поступают и те компании, которые демпингуют из-за высокой конкуренции.

Оформление договора

Если вы «сориентировались на местности», нашли потенциальных работодателей, дальше потребуется с ними заключать договоры, составлять конкретные подробные заявки на те или иные кадровые единицы, которые следует отыскать.

Чтобы процедура, как открыть кадровое агентство с нуля, была максимально продуктивной, как раз над профилем должности стоит поработать наиболее тщательно. Конечно, работодатель предложит и свои критерии. Но сотрудники кадрового агентства изначально должны предложить ему свой вариант «портрета идеального сотрудника». Там будут расписаны, на основе общих имеющихся рекомендаций, требования к уровню образования, опыта и квалификации соискателя, а также к его личным качествам, что немаловажно для поддержания нужного микроклимата в коллективе.

Возможны и дополнительные пожелания, например, неплохо бы новичку иметь некую смежную профессию, чтобы в случае необходимости заменить заболевшего или ушедшего в отпуск коллегу. Важно и соответствие уровню корпоративной культуры данного предприятия, где-то существует строгий дресс-код, а то и фейс-контроль.

Как подбирается персонал

Заключив договор и уточнив детали поиска кадров, агентство приступает к делу. Самые распространенные виды рекрутинговых поисков — через объявления в разных видах СМИ, а также непосредственная работа с вероятными претендентами на вакансии.

Первый вид подбора кадров вполне доступен и менеджменту компании, которая ищет специалиста, скажем, по дизайну помещения или защите компьютерных данных. Подали объявления в разные источники — и ждите, проверяйте анкеты откликнувшихся кандидатов. Но даже эта работа требует времени. Написать «глянцевое» резюме далеко не значит ему соответствовать, а на проверку достоверности данных нужно время.

На практике работодатель нередко использует форму испытательного срока или оформления краткосрочного договора с новобранцами. Чтобы было время для оценки их деловых и человеческих качеств. Так же поступают порой и в случае, когда кандидата приглашают по рекомендации кадрового агентства.

Но непосредственно агитировать продвинутого айтишника или гениального проектировщика из конкурирующей фирмы считается дурным тоном. Тут приходится полагаться на посредника в виде той самой рекрутинговой фирмы. Это и есть веский повод задуматься, как открыть кадровое агентство по подбору персонала.
Ведь толковый специалист, чаще всего, загружен, а то и перегружен работой, не отвлекается на «прогулки» по сайтам, где, возможно, его давно ищут и предлагают более достойные условия. К тому же, люди привыкают к коллективу, многие тяжелы на подъем, сторонятся перемен. И их непросто бывает убедить сорваться с насиженного места.

Но сначала надо такого незаменимого «кадра» найти, используя инсайдерскую информацию, ту же переписку в Сетях, иные «шпионские» методы.

Как открыть агентство по подбору персонала

А потом договориться с кандидатом на вакантное место о встрече и быть предельно убедительными в аргументации.

Особенности трудоустройства и оплата агентству

Чаще всего кадровое агентство подбирает резюме нескольких кандидатов на вакантную позицию. Все подробные данные, характеризующие качество вероятного сотрудника, а также его претензии по заработной плате, передаются заказчику. Тот выбирает одного или нескольких соискателей и приглашает на собеседование, по итогам которого и происходит выбор. Иногда пару-тройку других претендентов вносят с свои резервные списки, чтобы, в случае надобности, вернуться к ним в будущем.

Если специалист не отработает испытательный срок, то есть, проявит себя недостаточно компетентным или не соответствующим иным критериям, его попросту заменяют на другого кандидата, но уже бесплатно, без бонуса агентству. Поэтому брак в работе обходится кадровикам реально дорого.

Что касается срока выплат процентов, их размера и прочих условий договора, то они могут сильно отличаться у разных агентств и у одного и того же исполнителя при работе с разными заказчиками.

Даже испытательный срок может значительно разниться: от месяца до полугода. Оплата бывает не только в процентах от окладов соискателей, но в фиксированных суммах и т. д. Часто выплату агентству производят через 10–15 дней после начала работы новобранца, но могут быть оговорены и иные сроки.

Пятна на репутации: чего стоит избегать кадровому агентству

В наше время незапятнанная репутация становится сама по себе огромным конкурентным преимуществом. Любые погрешности, а тем более, нечистоплотность рекрутеров, обязательно всплывают и тяжким бременем ложатся на авторитетность компании.

Поэтому уважающее себя агентство никогда не заключает договора непосредственно с соискателем рабочего места. Так поступают недобросовестные участники рынка: например, предлагают работу нуждающемуся, а тот по договору отдает с первой зарплаты, допустим, 40% своей оплаты агентству.

Бывает, что деньги взимаются за проведение собеседования, составление резюме, за направление на собеседование к определенному работодателю. Эти варианты вообще крайне сомнительны: нет никакой гарантии, что человек работу все же получит, а деньги уже заплатил.

Подобное поведение всегда несет серьезные репутационные риски, поэтому солидные агентства не допускают таких методов в своей деятельности.

тоже интересно:

Полезная информация? Поделитесь ей со своими друзьями!

Комментарии к статье

Ценные практические рекомендации по открытию агенства по подбору и найму персонала: работа с заказчиком, рекрутинг, оплата.

Кадровое (рекрутинговое) агентство – бизнес, основным направлением деятельности которого является поиск и подбор персонала по заказам работодателей.

Когда-то высказанная советским лидером истина «кадры решают всё» и по сей день является ключевой почти для каждого бизнеса. От эффективности работы персонала в огромной степени зависит стабильность и прибыль предприятия. И если рядовой сотрудник с невысокой квалификацией может быть относительно легко заменен на другого, то действительно хороший менеджер – большая редкость.

То же можно сказать и об узких специалистах с большим опытом – при общем падении качества образования, недавнем послеперестроечном хаосе в стране и общем строительном буме, квалифицированных проектировщиков, конструкторов, сметчиков – единицы. Вот для поиска этих и других ценных кадров и создаются рекрутинговые агентства. Разберемся как открыть эффективное кадровое агентство и правильно выстроить ключевые бизнес-процессы.

Работа с заказчиком

Первая и основная задача — найти заказчика, у которого существует высокая потребность в квалифицированных специалистах, предложить ему свои услуги по поиску персонала за определённую плату.

Надо отметить, что стоимость услуг кадровых агентств на российском рынке в среднем составляет 10 – 15 % от годовой заработной платы, которую будет выплачивать сотруднику работодатель. Сумма получается не маленькая.

Как открыть HR агенство с нуля, с чего начать и сколько можно заработать

К примеру, компании, возводящей автозаправочные станции, требуется ГИП (главный инженер проекта) с определённым опытом работы, соответствующим образованием и перспективным возрастом. Заказчик обещает платить ему зарплату 100 тысяч рублей в месяц. Таким образом, стоимость услуги по подбору данного специалиста будет составлять от 120 до 180 тысяч рублей.

Самые "раскрученные" агентства берут за свою работу 25% от годовой зарплаты специалиста, а молодые, либо по другой причине демпингующие компании, могут заключить договор и за 8 и за 5 % от годовой зарплаты. Качество подбора персонала зависит во многом от квалификации сотрудников кадрового агентства, их опыта и мотивации.

Заключение договора с заказчиком

Следующим шагом на пути открытия своего кадрового агентства будет заключение договора и составление заявки на поиск персонала, которая является неотъемлемой частью договора. Этот момент очень важен для качественного исполнения заказа, хотя не все заказчики его любят.

Сформулировать как можно более подробно профиль должности (те обязанности, которые сотрудник будет выполнять), требования к квалификации, личные качества соискателя, дополнительные пожелания, вроде соответствия принятой корпоративной культуре данного предприятия – задача не из лёгких. Чтобы облегчить этот труд , опытный менеджер кадрового агентства заранее составляет приблизительный портрет идеального кандидата, а заказчик только вносит свои коррективы.

Итак, договор подписан, сумма вознаграждения определена, сроки выполнения установлены, заявка заполнена, детали дальнейшей работы (отправка резюме кандидатов заказчику, время и место собеседования у заказчика) оговорены. Можно сказать, что основную часть своей работы отдел продаж кадрового агентства выполнил. Заявка передаётся в отдел рекрутинга.

Процесс рекрутинга

Для поиска персонала существует два основных способа – подача объявлений в средства массовой информации и прямой поиск. Если с первым способом всё понятно – прочитав объявление, желающие позвонят и придут на собеседование, то прямой поиск, или хэдхантинг, часто вызывает вопросы. В переводе с английского это выражение означает «охоту за головами», в данном случае, за квалифицированными специалистами с большим опытом.

Отчасти, кадровый бизнес существует благодаря хэдхантингу, поскольку дать объявление в Интернет о поиске ГИПа или директора филиала с опытом работы в крупных сетевых компаниях, может и кадровая служба того предприятия, с которым агентство заключило договор. А вот сделать предложение сотруднику из конкурирующей фирмы компания не может – не этично, да и в следующий раз конкуренты могут переманить их сотрудников. А кадровое агентство, в силу своего предназначения, может вести переговоры с любым сотрудником любого предприятия, выясняя условия, на которых тот согласен перейти в другую компанию.

Остаётся только один вопрос – а зачем вообще кого-то куда-то переманивать?

Почему не обойтись объявлениями в интернете, в бегущей строке на телевидение? Эти способы эффективны лишь отчасти, поскольку успешные специалисты, которых так желает иметь у себя каждый работодатель, как правило, время на поиски работы не тратят – его у них попросту нет. К примеру, проектировщики, такие редкие и желанные на рынке труда, работают, не отрывая головы от своих чертежей, им точно в голову не придёт просто так взять и заглянуть на сайт, предлагающий работу. А вот нереализованные потребности есть у всех, и задача кадрового агентства их выяснить.

Итак, процесс запущен, объявления даны, девушка на телефоне уже отвечает на вопросы звонящих. Зачастую получается примерно такой диалог: «Я учился на проектировщика, но опыта у меня нет. Но я точно смогу!» «Извините, требуется опыт работы в данной должности от 5 лет. Это указано в объявлении».

Параллельно рекрутёры анализируют предприятия города, в которых могут работать требуемые специалисты. Придумывается легенда: «Я секретарь, мы ищем компанию, которая бы спроектировала дороги в новом коттеджном посёлке. Мне поручили узнать, выполняете ли вы такую работу, и с кем может переговорить наш главный инженер». Далее обзваниваются компании, выясняются фамилии, имена, должности специалистов. А потом рекрутёр едет «в поля», то есть на встречу с кандидатом.

Гарантии кадрового агентства

Финалом работы бывают несколько резюме подходящих под заявку кандидатов, с подробным описанием опыта работы, личности специалиста, его потребностей и ожиданий по зарплате. Эти сведения отправляются заказчику, на основании которых он выбирает несколько персон, с которыми бы хотел встретиться. Если заказчика устраивает один из кандидатов, а соискатель, в свою очередь, соглашается на предложение, работа кадрового агентства по поиску и подбору персонала считается завершенной.

На самом деле, в каждом договоре есть пункт о бесплатной замене специалиста, если он не отработал испытательный срок по своей вине. То есть, до окончания испытательного срока ни одно кадровое агентство, выполнившее заказ, не расслабляется – продолжается мониторинг предприятий для создания свежей базы данных, чтобы в короткий срок произвести замену специалиста.

Оплата по договору

Обычно оплату заказчик производит в течение 10 – 15 дней с момента выхода кандидата на работу, здесь сроки зависят от условий договора. Как правило, каждое агентство разрабатывает свой собственный договор на основе общепринятых. Отличаются они в разных компаниях суммой вознаграждения за услуги, минимальным количеством кандидатов и сроками поиска персонала, а также гарантийными обязательствами перед заказчиком. Чем дешевле стоимость услуг, тем короче гарантийный срок.

Например, некоторые заказчики настаивают на 8% от годовой зарплаты или предлагают фиксированную стоимость, например, 25 тысяч рублей за специалиста. В этом случае, чтобы не терять своей выгоды, кадровое агентство просит сократить срок гарантии до одного месяца. Если же позиция ключевая для компании, например, требуется региональный директор крупного банка, то сумма вознаграждения может быть увеличена до 25% годовой зарплаты, а гарантийный срок растянут до полугода.

Сомнительные схемы работы некоторых кадровых агентств

Есть ещё один вид договора, который никогда не использует солидное агентство, заботящееся о своей репутации – это договор с соискателем о поиске для него работы. Основное условие договора – кадровое агентство предлагает работу соискателю, а за это соискатель платит агентству вознаграждение в сумме, например, 40 % от месячной оплаты труда с первой зарплаты.

Ещё хуже, когда компания берет оплату за проведение собеседования, за составление резюме, за отправку на собеседование к какому-нибудь работодателю. И если оплату услуг агентства из своей первой зарплаты ещё как-то можно оправдать – человек всё же получает какую-никакую работу, то последняя ситуация имеет чисто мошеннические признаки – человек получает информацию или услугу, от которой ему не будет



Главная страница » Бизнес » Варианты заработка » Сколько может заработать кадровое агентство.

Сколько может заработать кадровое агентство.

Добавлено: Элина | 13.10.2009
Просмотров: 8975
Слов: 2041
Рейтинг: Нет оценки

Первое кадровое агентство появилось в России в 1989 году. Сегодня ежегодный оборот рынка рекрутинга составляет в нашей стране 75-100 миллионов долларов.

СКОЛЬКО МОЖНО ЗАРАБОТАТЬ?

Счет Долларов, в ср. за мес. Процентов от выручки, в ср. за мес.
Выручка 20000 100,0
Расходы 10250 51,25
В том числе:

– на аренду помещения ( 50 кв. м ) 1250 6,25
– на зарплату персонала (7 чел.) 7000 35,0
– накладные расходы 2000 10,0
Прибыль (без учета налогов) 9750 48,75

На такой результат может рассчитывать московское рекрутинговое агентство, выполняющее десять заказов в месяц средней стоимостью $2 тыс. каждый.

Вехи истории

«Кадры решают все» – этот лозунг времен социализма с распространением в России рыночных отношений ничуть не обесценился, а даже приобрел новый смысл. И это неудивительно: сейчас успех любой, даже самой небольшой, фирмы определяется именно квалификацией и опытом ее сотрудников. А интеллектуальная составляющая существенно влияет на стоимость компании. Рекрутинговое агентство – та структура, которая помогает укрепить эту самую «составляющую».
В России первым кадровым агентством стал «Московский Кадровый Центр», созданный в 1989 году Валерием Поляковым. В ту пору платить за подбор персонала практически никто из «новых предпринимателей» еще не был готов.

– Нам приходилось самим создавать свой рынок, доказывать заказчикам, что проще и выгоднее не тратить собственные силы и средства на поиск сотрудника, а перепоручить его специалистам, – рассказывает Валерий Поляков, ныне президент сети кадровых агентств «Метрополис» и президент Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП). – Так что первые полгода пришлось работать в убыток.

Толчком для развития рекрутингового рынка стали две вещи. Во-первых, в конце 1990 года была отменена монополия Управления дипломатического корпуса на подбор сотрудников для инофирм и СП (до этого только оно имело на это право). Во-вторых, появилась масса совместных предприятий, иностранные участники которых уже имели опыт пользования рекрутинговыми услугами. В отличие от отечественных предпринимателей, они понимали, за что платят деньги.

В 1990 году, вслед за «Московским Кадровым Центром», в Москве начали работать такие известные сейчас агентства , как ТРИЗА, «Анкор», «Контакт», в Санкт-Петербурге – «Хилл-Интернэшнл».

Поначалу спрос на их услуги определяли в основном иностранные компании типа McDonalds, Coca-Cola, «Европа-плюс» и др. Конкуренции тогда не было и в помине, а пяти агентств вполне хватало на обслуживание всех немногочисленных заказчиков. Интересно, что все агентства умудрялись обходиться без рекламы. Специализированных журналов и газет типа «Работа для Вас» тогда еще просто не было, а на покупку полосы в массовых изданиях денег не хватало. Поэтому весь PR ограничивался рассылкой потенциальным клиентам предложений по факсу, звонками и личными встречами. Сами услуги по подбору персонала тогда стоили очень дешево, так как очень низкими были зарплаты специалистов.

– В 1992 году мы подбирали юриста с высшим образованием, свободным английским, солидным опытом работы в McDonalds на зарплату $200, – вспоминает Валерий Поляков. – И это считалось очень неплохо.

Настоящий подъем рекрутингового рынка начался лишь с 1991 года, когда и отечественные предприниматели, вслед за СП, поняли, что самостоятельно заниматься подбором кадров – дело хлопотное и не всегда эффективное.

От Москвы и до окраин

Сейчас на московском рынке работает около 500 специализированных кадровых агентств, а по всей стране их 1300. По общему мнению участников рынка, баланс между спросом и предложением вполне соблюдается. Интересно, что среди ведущих агентств никто не обанкротился даже во время кризиса 1998 года. Этот факт является подтверждением устойчивости бизнеса.

По оценкам неформального клуба руководителей крупнейших кадровых агентств, ежегодный оборот всего рынка рекрутинга в России составляет порядка $75-100 млн., причем почти 70% этих денег приходится на Москву. Самые крупные агентства – «Анкор», «Метрополис», «Империя Кадров», BLM-consort, Контакт, Kelly-service, совокупный оборот которых $25 млн.

В отличие от других видов бизнеса, западным рекрутинговым компаниям так и не удалось захватить хоть какую-то существенную долю российского рынка рекрутинговых услуг. В совокупности им принадлежит не более 15% оборота, и «погоды они не делают». Самая крупная западная фирма – Kelly-service – занимает до 10% рынка. И то в основном за счет массового подбора персонала для своих же западных компаний.

А вот в регионах рекрутинговый бизнес еще мало развит. Большинство руководителей предприятий предпочитают не платить деньги профессионалам, а дать объявление в местной газете или просто вывесить листок с вакансиями у своей проходной. К примеру, на весь Владимир с полумиллионом жителей приходится всего два агентства. В Тольятти, Нижнем Тагиле и Арзамасе-16 их по одному. Новые агентства, открывающиеся в провинции, сталкиваются с тем же, что и москвичи десять лет назад, – неподготовленностью рынка.

За все платит работодатель

До сих пор есть некая путаница в терминологии: «кадровыми агентствами» называют два совершенно разных типа фирм – агентства по подбору персонала (рекрутинговые компании) и агентства по трудоустройству. Хотя на самом деле это, как говорится, «две большие разницы».
Агентства по трудоустройству зарабатывают деньги на тех, кто ищет работу. Обычно за свои услуги они берут с соискателей сумму, равную месячному окладу. Но это явно устаревшая технология. В последний раз она была активно задействована во время кризиса 1998 года, когда спрос на работу сильно превышал предложение.

– Сегодня в этический кодекс АКПП входит такой пункт: ни при каких условиях не брать деньги с соискателей, – говорит Валерий Поляков. – При его несоблюдении любое агентство автоматически исключается из Ассоциации.

Пару лет назад одна фирма предприняла последнюю попытку создать крупное агентство по трудоустройству. Были вложены большие деньги, запущена мощная реклама. Агентство просило с соискателей по $15. На таких условиях ему удалось найти всего 800 желающих. И возникла проблема: 800 кандидатов – не так уж и много (для сравнения: база данных «Метрополис» – 100 тысяч), и их банально не хватило на всех заказчиков. В результате агентство было вынуждено закрыться.

Три эшелона рекрутинга

В зависимости от стоимости выполнения заказа все рекрутинговые агентства можно разделить на три группы.

Агентства первого эшелона просят за подбор сотрудника 20-25% от фонда его годовой зарплаты, второго – 15-20%, третьего – 8-10%. Зависит эта сумма, прежде всего от репутации агентства. Понятно, что агентства третьего, последнего уровня мечтают подняться на ступеньку выше, перейдя во второй – ведь там и до первого недалеко. Но удается это далеко не всем.
Интересно, что есть среди агентств и такие, которые строят свою политику более гибко и, определяя плату за услуги, далеко не всегда ориентируются на проценты.

– Сколько бы заказчик не предложил работнику – $800 или $1200, – на наш гонорар это не повлияет, – говорит Валерий Поляков. – Нередко мы сами советуем заказчику положить кандидату более высокую зарплату, но на условия нашего договора это не влияет.

Главное богатство кадрового агентства – репутация, зависящая от продолжительности работы на рынке, профессионального уровня сотрудников и качества предоставляемых услуг. Порой достаточно одного прокола, чтобы слух об этом за считанные дни разлетелся среди директоров компаний по персоналу.

Консультанты и информаторы

По большому счету, рекрутинговые услуги можно разделить на две части – консалтинговые и информационные. В первом случае агентство выступает партнером компании, подходя к поиску претендента на должность творчески. Фактически оно выполняет роль полноценного консультанта по кадрам. Именно за это, а отнюдь не за количество подобранных резюме, агентство просит в качестве гонорара до 20% годового оклада соискателя.

– У нас был клиент – крупная строительная компания, которая хотела взять на работу вице-президента по управлению проектом. Но после того как мы обсудили его задачи, я убедил клиента в том, что в данный момент такой сотрудник ему просто не нужен и лучше нанять за те же деньги пару сильных руководителей проекта, – говорит Поляков. – Именно это и называется консалтингом, именно за это нам и платят.

Информационные услуги подразумевают, что рекрутеры «набросают» заказчику побольше резюме, а он уж как-нибудь сам разберется с ними. Стоит такое обслуживание, понятно, существенно дешевле. Этим занимаются агентства третьего, последнего уровня.

Но рынком востребованы все виды услуг.

– Заказчику принято предоставлять пять резюме, – говорит Зоя Козлова, директор агентства GRP. – Далее из этих пяти он отбирает резюме трех кандидатов, с которыми готов встретиться.
Несмотря на то, что в основном кадровые агентства занимаются всеми профессиональными группами, есть около десятка фирм со своей специализацией. Например, «Комтелл-Персонал» работает на рынке IT-специалистов, «Лига Медиа» специализируется на поиске сотрудников (менеджеров, редакторов, журналистов) для СМИ, а GRP занимается поиском профессионалов для медицинских и фармацевтических компаний. Обычно на выбор специализации влияет прежняя профессиональная деятельность или увлечения владельца агентства. Например, Владимир Перекрест, создатель «Лиги Медиа», – в прошлом сам журналист.

$9000 за заказ

Ряд агентств специализируется на поиске профессионалов высшего класса. Эта область деятельности называется headhanting – «охота за головами». Новичкам войти в такой бизнес очень непросто. Чтобы им заниматься, нужно создать и постоянно обновлять обширную базу данных на самых профессиональных и дорогих менеджеров.

Идея для бизнеса № 122: что необходимо для открытия кадрового агентства?

Хорошее хэдхантинговое агентство должно представить по заявке клиента лонг-лист из ста фамилий. Но, со своей стороны, если заказ стоит меньше $9000, оно вообще не приступает к работе. Задача рекрутеров, занимающихся этим бизнесом, – не только найти нужного кандидата в избранном кругу «самых-самых». Не менее важно суметь переманить его в другую компанию.

Еще один интересный вид кадрового бизнеса – это услуги по подбору «временного персонала». Самый крупный игрок на этом направлении – Kelly-service. Технология этого бизнеса такова: официально сотрудник числится в штате рекрутинговой компании, а реально работает у заказчика. Выгодно это обеим сторонам: рекрутинговая фирма получает 5-8% заработной платы работника за свои услуги (ведение бухгалтерии, юридические отношения с работником и пр.), а заказчик за эти деньги освобождается от всякой ответственности перед сотрудником. По такому принципу подбираются главным образом рядовые сотрудники – секретари, операторы ПК, бухгалтеры. Но зарабатывать хорошие деньги на этом бизнесе могут только те агентства, которые способны одновременно работать с большим количеством работников.

$10000 для старта

Основная производительная сила рекрутингового агентства – интеллект. Очень важно найти хороших специалистов, а вот больших денег на все остальное может и не потребоваться.

– Если бы я сейчас решил открыть новое агентство, мне бы хватило $10 тыс., – утверждает Валерий Поляков. – На них я снял бы небольшой офис площадью 30 кв.м., предпочтительно в районе Садового кольца (арендная плата – $750 ежемесячно). Купил бы пару компьютеров, недорогую мебель, провел Интернет. Потом нанял бы одного секретаря и одного сотрудника. Первый отвечал бы на звонки, а второй помогал бы мне искать заказчиков и вести отбор кандидатов. Таким образом, можно было бы заработать первые деньги – по $2-3 тыс. за один заказ – и вложить их в развитие. Через полгода мы бы точно окупились. В провинции денег на открытие потребовалось бы еще меньше: $3-4 тыс.

Впрочем, если вы только начинаете и специализируетесь на узком профессиональном сегменте, то наличие офиса вообще становится необязательным.

– Главный мой рабочий инструмент – это телефон и связи, – говорит Владимир Перекрест, владелец агентства «Лига Медиа», – а с кандидатами можно встретиться и в кафе.
Правда, обойтись малыми вложениями может только человек, который уже разбирается в этом бизнесе, знает его технологию, умеет общаться с клиентами.

– Если человек никогда не работал в сфере рекрутинга, но хочет им заняться, то на это ему может потребоваться $50 тыс. Причем первое, что нужно будет сделать – найти и заплатить хорошие деньги профессионалу, знающему этот бизнес, – говорит Валерий Поляков.
Как искать кандидатов?

Главное для любого кадрового агентства – грамотно принять заказ у клиента, оценив, кто именно ему нужен. Вторая задача – создать приток кандидатов.

– Если бы я начинал с нуля, то не стал бы создавать собственную информационную базу о соискателях, – говорит Валерий Поляков. – Я бы купил месячный абонемент и пользовался коммерческими базами, которые есть в Интернете.

Самые известные из подобных баз, которыми пользуются рекрутеры, – SuperJob, Резюме-банк и ХедХанта.ру. Стоимость доступа к их информации в реальном времени – $200-400 ежемесячно.
Если приток кандидатов удалось обеспечить, надо уметь отобрать из них именно тех, кто максимально подойдет заказчику. Важно, чтобы ни один человек не был отклонен работодателем с объяснением: «Кого вы нам прислали! Это же совсем не то!»

Кадры для кадрового агентства

Средний заработок специалиста-рекрутера в ведущих российских агентствах – $1-2 тыс. Но есть и такие, кто зарабатывает по $5 тыс. Во втором эшелоне агентств заработок сотрудников колеблется от $500 до $1,5 тыс., в третьем он еще меньше.

По мнению Зои Козловой, рекрутер, который зарабатывает в месяц менее тысячи долларов, к профессии имеет слабое отношение. Это говорит либо о низком уровне его заказчиков, либо о том, что он не справляется с работой.

В среднем, в том же «Метрополисе» один рекрутер в месяц выполняет 1,5 заказа. На подбор одного работника уходит от двух недель. За это время необходимо встретиться и переговорить иногда не с одним десятком соискателей, из которых вычленить пять, которых можно отправлять на встречу к заказчику.

Понятно, что у агентства , основная сила которого – интеллектуальная составляющая и хорошие связи с потенциальными заказчиками, есть соблазн стать полностью виртуальным. То есть отказаться от офиса и тем самым сэкономить приличные деньги. Но в реальности это еще никому не удалось. Если заказов достаточно много и они поступают постоянно, то без места, где можно встречаться с кандидатами, не обойтись.

Об авторе

www . mybiz . ru

Условия перепечатки

При репосте статьи "Сколько может заработать кадровое агентство.", пожалуйста укажите источник — сайт http://www.iphosting.ru/ (Платный профессиональный хостинг) — и информацию об авторе.

Смотрите также

Своя пекарня
Высокий спрос на ваш товар — одно из основных слагаемых успеха бизнеса. Хлеб был нужен всегда, несмотря на политические условия и экономические ситуации. Условия условиями, а кушать хочется. Так что хлебопечение было и остается выгодным и стабильным делом.
Итак, Вас заинтересовало это направление. Что же требуется для открытия пекарни?

Колбаса — бизнес выгодный и вкусный
Многие считают, что производить качественные колбасные изделия можно только на мясокомбинате. А как же тогда домашняя колбаса? Что может быть вкуснее? Малый колбасный цех вполне может вступить в конкуренцию с "гигантами", сделав ставку на качество продукции

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *