Интервью собеседование

И снова здравствуйте!

Давайте посмотрим, как успешно проходить собеседование и правильно отвечать на самые каверзные вопросы.

С точки зрения работодателя потенциальный кандидат оценивается по критерию выполнять необходимую работу и вероятности вписаться в компанию.

Уже на этапе интервью очень пристально рассматриваются возможности потенциального работника. Поэтому я привожу собеседование при приёме на работу: пример диалога. С комментариями 🙂

Поехали!

Сергей (менеджер по найму): Александр Владимирович, я полагаю? Я Сергей Алексеевич, рад встретиться с вами.

Александр (кандидат на работу): Здравствуйте! Рад познакомиться с вами!

Комментарий: первые впечатления, которые вы произведёте, очень важны. Как для вас, так и для работодателя. Тёплое приветствие, хороший зрительный контакт и крепкое рукопожатие — факторы успеха!

Сергей: Большое спасибо за то, что вы пришли к нам сегодня! Я был очень впечатлен вашим резюме. И заметил, что ваша последняя работа была всего в нескольких кварталах отсюда? Вам интересен этот район?

Александр: Спасибо, что согласились встретиться со мной. Да, я работал прямо на Проспекте Космонавтов. Мне очень удобно добираться до этого района.

Комментарий: Будьте вежливы, поблагодарите человека, который проводит собеседование. Это помогает установить более высокий уровень доверия для интервью. Работодателю же важно на этом этапе не комментировать внешний вид потенциального сотрудника, как бы этого не хотелось сделать

Сергей: Итак, из вашего резюме видно, что обе последние работы похожи на ту позицию, которую мы открыли?

Александр: Да, так и есть. Я прошёл хорошую подготовку и имею внушительный опыт по этой специальности в разных областях.

Комментарий: Это открытый вопрос. Проводящий собеседование пытается узнать у кандидата имеющийся опыт и ожидания, касаемые текущей позиции. Если работа настолько похожа на две последних, то почему работник хочет уйти? Может у него есть какие-либо проблемы на последнем месте работы?

Сергей: Чем вас привлекла наша вакансия?

Александр: Хоть функционал, который мне придётся выполнять, и похож на последнее место работы, у вас в фирме я получу больше возможностей для развития. В моей нынешней работе я чувствую себя ограниченным. Мне нужно строго придерживаться определённых рамок, нет свободы действий. Например, я не могу взаимодействовать с людьми из других отделов, не согласовав это со своим начальником. Она не плохой человек. Но есть ограничения того, что я могу успешно делать и сам, но нет возможности для этого.

Комментарий: Это как раз тот ответ, который желал услышать Сергей. Он пытается заставить Александра рассказать об истинных причинах, по которым он меняет место работы на похожее

Сергей: Расскажите, пожалуйста, какие именно возможности для работы вы ожидаете получить от нашей фирмы. И что именно вас не устроило на прошлом месте, помимо ограничения свободы действий?

Александр: Я хорошо справлялся со своей работой. Но премии и повышение заработной платы на нынешней фирме продвигаются очень медленно. Я надеюсь получить лучший компенсационный пакет, который будет находиться в тесной связи с объёмом моей пользы, которую я принесу для вашей компании.

Комментарий: Александр абсолютно открыт для диалога, ничего не скрывает. Это то, что желает видеть интервьюер

Сергей: Какой уровень компенсации вы ищете?

Александр: У меня нет точной цифры, но она должна быть привлекательной.

Комментарий: Сергей пытается получить точные ожидания о зарплате Александра или, по крайней мере, стоимостную вилку, чтобы он мог быстро выяснить, тратит ли своё время на разговор напрасно, и если продолжит собеседование, что ему потребуется предложить, чтобы потенциальный сотрудник согласился на работу. Александр же ловко избегает вопроса

Сергей: Не могли бы вы рассказать мне, сколько зарабатываете сейчас?

Александр: Моя базовая зарплата — около 90 тысяч рублей, плюс мой бонус сверху составляет около 15-20%.

Комментарий: Теперь у Сергея есть довольно хорошее представление о том, какую зарплату желает увидеть Александр

Рекомендую к прочтению: Собеседование на работу: советы как одеться женщине + фото

Сергей: Помимо ежедневного обслуживания клиентов, не могли бы вы рассказать мне о каких-либо конкретных достижениях, которыми вы особенно гордитесь?

Александр: Я первый в офисе, кто привлёк многих клиентов к альтернативным инвестициям. Это привело к более высокой отдаче от сделок, и позволило построить доверительные отношения с клиентурой на постоянной основе. Я поделился успехом с другими менеджерами в офисе, и они начали использовать такую же модель.

Комментарий: Сергей пытается выяснить, чем Александр может быть полезен, помимо выполнения основных обязанностей. Александр же подаёт не только отличный пример, но и показывает свои лидерские качества. Это собеседование при приёме на работу и пример диалога выступают подсказкой, как лучше рекламировать себя перед работодателем

Сергей: Вы упомянули ранее, что чувствовали себя ограниченным из-за нынешнего начальника. Можете ли вы сравнить его с предыдущими руководителями? И очень интересно, как вы определили, что начальник может получить от вас более высокую отдачу?

Александр: Мой предыдущий босс был очень хорошим. Я многому научился у него. Он давал мне конкретные цели, и всегда помогал, когда я нуждался в совете. Но, в отличие от моего нынешнего босса, я не чувствовал, что он постоянно проверяет меня. Ему было даже удобно, когда я напрямую общался с другими отделами. Он не был так категорично настроен. Я информировал его о существенных проблемах и любых взаимодействиях с другими отделами, которые имели значение. Поэтому я бы сказал, что предыдущий босс был отличным примером руководителя, который мог получить от меня большую отдачу.

Комментарий: Сергей очень хотел проверить и посмотреть, будет ли Александр жаловаться на своих прошлых руководителей. И он хотел понять, насколько хорошо стиль работы Александра впишется в его компанию

Рекомендую к прочтению: Собеседование на работу: топ советов по его удачному прохождению

Сергей: Не могли бы вы рассказать о своем подходе к клиентам? Чем он отличается от других работников? И изменится ли он при смене работодателя?

Александр: Я работаю с высокодоходной, высокообразованной клиентурой, и я их уважаю. В отличие от некоторых моих коллег, я не чувствую, что моя работа заключается в том, чтобы продавать им новые продукты. Вместо этого, я чувствую, что моя ценность — обучить их новым продуктам, а затем позволить им решить с их помощью возникающие проблемы. Каждая сделка с клиентом уникальна. Любому клиенту нужно время, чтобы ознакомиться с новым продуктом. И я не давлю на них. Но в то же время моя скорость помощи в адаптации клиентов к альтернативным продуктам со временем стала самой высокой в ​​офисе. Мои клиенты уважают меня, и я их уважаю. Мои высокие проценты от сделок это подчёркивают.

Комментарий: Попросив Александра сравнить его стиль работы с коллегами, Сергей смог добиться открытости в разговоре о себе, и понимания, как на самом деле Александр работает. Такое собеседование при приёме на работу и пример диалога показывают, что в интервью главное — прозрачность разговора

Сергей: Александр, я знаю, что вам нужно идти. Мы проговорили весь обеденный перерыв, и вам нужно вернуться к работе. Но мне очень нравится то, что я услышал. Я думаю, что ваш стиль работы скорее всего соответствует нашей фирме, и вы раскроете здесь свой потенциал. Я свяжусь с вами, чтобы организовать ещё несколько собеседований с моими коллегами.

Александр: Звучит здорово. Я слышал много положительных отзывов о вашей фирме. Спасибо за продуктивный диалог.

Комментарий: Сергей проявляет уважение к Александру, выполнив его просьбу о продолжительности интервью не дольше обеденного перерыва. Он также четко дал понять, что очень заинтересован в продолжении диалога. Если компания может предложить Александру работу с более высокой зарплатой, то руководство хочет быть уверено, что аспекты компенсации, не связанные напрямую с ней, тоже будут задействованы

Как видите, очень интересное собеседование при приёме на работу получилось: пример диалога был короткий, но содержательный. Много внимания было уделено обеим позициям и их целям — и работодателю, и кандидату.

На десерт — шуточный ролик о том, если бы на собеседовании все говорили откровенно. Никогда так не делайте 😀

>
Какие виды собеседований при приеме на работу на существуют, методика их проведения и кейсы

Виды интервью

Разберем подробней типы или виды собеседований при приеме на работу по их функциональности:

  1. отсеивающий этап.

    На данном этапе компания определяет претендентов, не подходящих по ряду факторов для сужения круга кандидатов.

    Проводится путем устного опроса hr-менеджером по телефону. Подходит для первичного отбора в коммерческих банках и торговых организациях.

  2. Предварительное интервью ил отборочный этап.
    Уполномоченный представитель организации в ходе опроса получает нужные для дальнейшего отбора данные о претенденте: опыт работы, образование, личностные качества, умение ориентироваться в стрессовых ситуациях и способность вжиться в корпоративную среду. Определяются лучшие варианты замещения вакантной должности для финального этапа подбора работника. Подходит для подбора административного персонала.
  3. Финальный этап или личное интервью.

    Окончательный выбор кандидата. Чаще всего проводится в комиссии представителей компании. Применяется в сфере СМИ, энергетических компаниях и фирмах IT-специализации.

Более детальная информация о видах интервью при устройстве на работу, представлена в данном видео:

Далее о том, какое интервью бывает по своей структуре.

Структура

Методы проведения собеседования по его структуре:

  • свободное интервью.

    В результате беседы рекрутера с соискателем в неограниченном строгими рамками формате. Чаще всего при таком виде интервью критерии подбора для должности минимальные.

  • Ситуационное интервью.

    Особенности метода таковы, что кандидата испытывают путем задавания вопросов про возможные действия опрашиваемого при его попадании в те или иные обстоятельства, с которыми может столкнуться в будущем работник. По его ответам формируется заключение о готовности соискателя к данной работе, а также составляется прогноз его поведения в различных ситуациях.

  • Стрессовое интервью.

    Цель рекрутера — окунуть кандидата в реальную стрессовую атмосферу на рабочем месте, с которой морально должен быть готов столкнуться любой испытуемый. Методика их проведения такова, что рекрутер подбирает наиболее яркий раздражитель, который только может быть и провоцирует соискателя. При этом оценивает его реакцию, навыки дипломатии и эмоционального самоконтроля.

  • Интервью по компетенциям.

    При этом виде интервью определяются готовность соискателя занять должность, насколько он добросовестно проявил себя на предыдущих местах работы, его достижения и слабые стороны. Кандидат заполняет анкеты, проходит тесты и выполняет реальные задания.

Формат

Далее приведен список примеров интервью по их формату и технологии проведения:

  • деловая беседа — тип формального общения между соискателем и рекрутером, сохраняющее постоянную субординацию. Проводится с целью подбора наиболее подходящего кандидата для открытой вакансии, выяснение степени коммуникабельности и находчивости испытуемых. Подходит в сфере журналистики. Обычно это строго структурированная беседа, что важно в деловом общении.
  • Диалог — тип интервью, которое проводится один на один.

    Кандидат с hr-менеджером обсуждают стандартные для собеседования вопросы.

    Соискателю психологически проще сдерживать волнение, чем перед комиссией, в результате он лучше отвечает на поставленные вопросы.

    В данном случае необходимо учитывать, что мнение проводящего собеседование может быть однобокое и ошибочное. Поэтому диалог не везде может быть применен, лучше подходит для работников сферы обслуживания.

  • Психологическое собеседование — тип интервью, в котором преобладают методы выискивания у кандидата тех или иных недостатков. Чаще всего ему задают незаурядные вопросы (при которых люди обычно теряются), либо тесты с проверкой на честность.

    Такое интервью проводится для принятия на работу в дилерском центре одного немецкого производителя автомобилей. Это объяснено тем, что работа связана в первую очередь с различными по характеру и темпераменту людьми.

  • Открытое собеседование — проводится компанией в виде приглашения соискателей к себе в штаб-квартиру для их ознакомления с основной информацией о компании, либо проведение соревновательных конкурсов и «Карьерных марафонов», популярных в среде выпускников ВУЗов для подыскивания будущих работников с огромным потенциалом.
  • Собеседование по скайпу — рекрутер и соискатель с помощью программы скайп связываются и по аналогии с обычным интервью обмениваются вопросами по работе.

    Такое оценочное интервью удобно при сетевом маркетинге, если представительство компании находится на другом конце света.

  • Групповое интервью — в условиях конкуренции соискатели находятся в очень напряженной психологически ситуации, вопросы задаются к группе людей, сразу выявляются лидеры, обладающие всеми необходимыми критериями. Оценки испытуемых при этом складываются объективно и менее ошибочно. Подходит для выбора маркетолога в компанию.
  • Индивидуальное собеседование на полиграфе — проверка честности ответов испытуемого на детекторе лжи. Применяется в правоохранительных органах.
  • Конкурсное собеседование — проводится чаще всего при приеме на госслужбу. Первый этап — профессиональное собеседование с начальником отдела 1 на 1, второй этап — проверка на отсутствие судимостей и экономическую безопасность, третий этап — конкурсный отбор с комиссией.
  • Техническое собеседование — на собеседовании испытуемому поручают решение упражнений, схем, зарисовку эскизов или применение кодов в программировании для проверки его умений.

    Первичное собеседование — это этап проверки сотрудником отдела кадров пригодности кандидата и соответствия его вакантной должности по образованию и стажу.

Также к типам собеседования при отборе относятся различные тесты и игры. Об этом далее.

Тесты и игры

Тесты на собеседовании:

  1. кейсы — это пример той или иной ситуации в работе, к которой нужно подобрать оптимальное решение, предложить свои варианты и аргументировать их;
  2. задачи на логику — проверяется поиск альтернативных нестандартных решений соискателя, раскрываются его личностные характеристики и стрессоустойчивость;
  3. психологические тесты — определяют наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Еще одна популярная техника проведения — игры на собеседовании. Они подходят для работников сферы торговли и работников фондовых бирж. Самые простые примеры игры: принятие роли человека, который хочет продать например боксерские перчатки художнику, норковую шубу защитнику животных, кондиционер жителю Северного полюса в «разгар сезона» по специальному предложению в январе месяце и т.д.

Проходят испытание те, кто применит свою фантазию, энтузиазм, юмор и находчивость.

Отдельно стоит заметить, что кейсы для собеседования с ответами можно найти в интернете, также как и бланк проведения структурированного интервью.

Существует большое количество методов определения подходящей кандидатуры при проведении собеседования и теперь вы знаете какое может быть интервью по виду и структуре, методу проведения. В статье были проведены обзоры основных характеристик методик подбора персонала и раскрыта сущность некоторых нестандартных видов собеседований, которые для многих руководителей являются новыми и только начинают набирать свою популярность.

Виды собеседований и особенности их проведения

Разрабатывая схему отбора кандидатов на свободную вакансию, специалист по персоналу должен применять наиболее эффективные инструменты для получения правдивой и исчерпывающей информации о соискателе. Исходя из основной цели собеседования и условий, в которых оно будет проводиться, рекрутер выбирает наиболее целесообразные методы.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

  • Должностные инструкции менеджера по персоналу
  • Порядок проведения структурированного интервью и список вопросов к нему
  • Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования
  • Оценочный лист для собеседования ко компетенциям
  • План собеседования по компетенциям
  • План ситуационного собеседования
  • План структурированного собеседования
  • Сопроводительное письмо к пробному заданию

Далеко не все виды и типы собеседований можно назвать одинаково востребованными, доступными и результативными. Так, к примеру, групповое интервью, проводимое в форме общения соискателя с несколькими представителями компании одновременно, редко выбирается в качестве основного способа общения с потенциальным работником из-за некоторых организационных моментов. Выборочно применяются и шоковые интервью, редко воспринимаемые соискателями с одобрением.

Для выявления деловых и личностных качеств соискателя рекрутер может воспользоваться любым из нижеперечисленных видов интервью:

  • структурированное собеседование;
  • ситуационное собеседование или кейс-интервью;
  • проективное собеседование;
  • собеседование по компетенциям (поведенческое);
  • стрессовое (шоковое) интервью;
  • brainteaser-интервью.

Наиболее популярным с точки зрения статистики считается структурированное собеседование, в ходе которого применяются самые простые типовые методы. Интервьюер, задавая соискателю стандартные виды вопросов на собеседовании в формате «один на один», получает информацию о профессиональных ожиданиях кандидата, его трудовом опыте и образовании, квалификации и навыках. В ходе общения можно понять, насколько кандидат соответствует критериям вакансии и корпоративным ценностям компании.

При проведении ситуационного интервью также можно применять стандартные методы собеседования, но в этом случае менеджер по персоналу предлагает соискателю решать гипотетические типовые задачи, сопоставляя полученные ответы с эталонными. Результаты такого интервью позволяют с определенной долей вероятности предсказать, как соискатель будет решать рабочие задачи.

Метод проективного интервью применяется реже и подразумевает перенесение акцентов с соискателя на вымышленное третье лицо, вынужденное решать гипотетические задачи. Соискатель должен как можно быстрее комментировать действия людей, попавших в описываемую интервьюером проблемную ситуацию, тем самым раскрывая свойства своего характера. Принцип получения информации основан на склонности человека переносить свой собственный опыт на рассуждения о чужих действиях. Поэтому для проверки ценностей соискателя можно задавать вопросы из разряда «За что можно уволить работника?», «Почему работники иногда обманывают своих руководителей?» и т. д., а для проверки пунктуальности – вопрос «Почему, на ваш взгляд, люди опаздывают на работу?» и ему подобные.

Собеседование по компетенциям обычно длится дольше, чем формализованное структурированное интервью, поскольку базируется на подробных расспросах о профессиональной деятельности претендента. Для получения наиболее объективного результата ответы оцениваются по нескольким типам шкал (компетенциям).

Brainteaser-интервью и стрессовое интервью большинством рекрутеров и соискателей оцениваются как нестандартные методы собеседования. В ходе стрессового интервью специалист по подбору персонала намеренно идет на конфликт, нарушая правила поведения на собеседовании и провоцируя соискателя на бурную эмоциональную реакцию: повышает тон при общении, опаздывает на встречу, задает некорректные вопросы.

Этот метод позволяет оценить стрессоустойчивость и конфликтность претендента, поэтому используется при отборе работников на должности менеджеров по продажам, топ-менеджеров, страховых агентов. Без особой необходимости применять его не рекомендуется, поскольку среди соискателей складывается неоднозначное отношение к компаниям, практикующим стрессовые интервью. Brainteaser-интервью уместно при отборе специалистов на должности, требующие особой креативности, оригинальности, умения решать нестандартные задачи и принимать сложные решения, навыков самостоятельной работы. В ходе собеседования претенденту предлагается ответить на необычные, порой абсурдные вопросы или найти решение логической задачи, справиться с которой не всем под силу.

Этапы собеседования: от телефонного интервью до общения с линейным руководителем

Устраиваясь на работу, среднестатистический кандидат в среднем проходит от двух до пяти этапов интервью. Точное количество этапов и формат общения с претендентами определяет работодатель. В типичной схеме отбора этапы собеседования обычно располагаются в такой последовательности:

  • телефонное интервью или общение посредством электронной почты;
  • интервью с сотрудником кадрового агентства (если к отбору привлекаются рекрутеры «со стороны»);
  • общение с HR-менеджером работодателя;
  • тестирование;
  • собеседование с линейными руководителями и топ-менеджерами компании.

Разумеется, далеко не всегда процедура подбора работника включает все основные этапы: нередко работодатели ограничиваются общением по телефону (чтобы составить первое мнение о кандидате), приглашением на очное собеседование к HR-менеджеру, а на заключительном этапе оценки – интервью с непосредственным руководителем направления или топ-менеджером, который принимает окончательное решение о трудоустройстве претендента.

При этом виды собеседований тоже могут варьироваться: к примеру, если речь идет о поиске специалиста для замещения ключевой должности (руководителя отдела, главного бухгалтера и т. д.), к стандартному собеседованию по компетенциям может добавиться стрессовое или групповое интервью.

Каждая организация вправе устанавливать собственные правила собеседования, добавляя дополнительные этапы для более точной оценки навыков и знаний соискателя или, напротив, перекладывая основную работу на профессиональных рекрутеров – сотрудников кадровых агентств.

Советы по эффективной организации собеседований вы получите, ознакомившись с материалами:

  • Нестандартные вопросы при приеме на работу
  • Часто задаваемые вопросы на собеседовании: о чем стоит спрашивать соискателя?
  • Собеседование менеджера по персоналу
  • Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы
  • Вопросы, задаваемые на собеседовании: общие рекомендации

Типы собеседований

Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:

По содержанию

  1. Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
  2. Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

Как открыть ателье по пошиву одежды? Приглашаем ознакомиться с бизнес-планом.

Заявление о переводе на другую должность бланк находится в статье.

Как составляется должностная инструкция бухгалтера-кассира? Желаете получить ответ? Читайте подробности.

По форме:

  1. Один на один – менеджер по персоналу или личный руководитель обсуждает все вопросы с одним соискателем на должность.
  2. Групповое интервью – претендент беседует сразу с несколькими специалистами компании-работодателя.

По форме организации:

  1. Собеседование в один этап – его суть заключается в беседе с менеджером по персоналу или другим специалистом, после чего выносится готовое решение работодателя.
  2. Собеседование в несколько этапов – предполагает поэтапную беседу с несколькими специалистами работодателя. Очень часто такой вариант конкурса проводится несколько дней, а окончательное решение о приеме на работу выносится после прохождения последнего этапа.

Для того чтобы обеспечить компанию максимально выгодным персоналом, следует строить собеседование по определенному виду. В случае если вам требуется руководитель отдельного звена, вызывающего проблему, с кандидатом лучше всего провести стрессовую беседу. Так вы определите, каким образом человек ведет себя в накаленной обстановке и под прессингом.

Какие бывают типы интервью? Приглашаем посмотреть видео из обучающего электронного курса.

Интервью можно разделить на следующие разновидности:

  • структурированные;
  • по компетенции;
  • ситуационные;
  • стрессовые.

Структурированное

Структурированное собеседование представляет собой комплексный вариант интервью, когда ответы претендента на должность учитываются в совокупности с его внешним обликом, жестами, грамотностью, умением быстрого реагирования на каверзные вопросы и прочие факторы. Вопросы в данном случае составляются заранее, максимально подводят к возможностям кандидата для работы по данной вакансии.

Лучшим вариантом считается собеседование, которое проводят несколько человек, чтобы сгладить субъективное мнение о человеке и добиться адекватного восприятия его профессионализма. Можно использовать как отборочный этап.

По компетенциям

В собеседовании по компетенциям интервьюер просит соискателя рассказать о какой-либо ситуации, произошедшей с ним на предыдущем месте работы. Причем в расчет берется как удачная, так и неудачная история. Кандидат должен по возможности подробно рассказать о том, каким образом были решено определенные проблемы. Задача специалиста – определить, действительно ли компетенция кандидата позволяет ему работать на той или иной должности конкретной компании.

Когда и как оформляется отпуск без содержания? Вам нужно ознакомиться с информацией.

Как заполнить и подать заявление на продление декретного отпуска?

Ищете пример стрессового собеседования? Мы поможем составить его самостоятельно.

В чем особенности интервью по компетенциям? Приглашаем узнать.

Ситуационное

Ситуационное собеседование в отличие от интервью по компетенциям предполагает события, которые не происходили с соискателем на должность. В этом случае беседа может быть смоделирована при помощи ситуаций, которые действительно происходят на предприятии и требуют решения. Также могут быть взяты в качестве основы ситуации, определяющие творческие показатели работника, на примерах, которые вполне вероятно не произойдут.

В зависимости от выбранного направления специалист, проводящий интервью, должен выявить личностный потенциал соискателя на должность.

О ситуационном интервью более подробно

Стрессовое

Стрессовое собеседование. Самый редко встречающийся вариант, призванный показать эффективность работы кандидата в стрессовой ситуации. Возможен в случае, когда руководители компании поощряют жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. Основной задачей специалиста является создание максимально неудобной ситуации, которая способна вывести соискателя из состояния комфорта и равновесия. Для этого используется провокация претендента, часто идет в ход бестактность и даже хамство. К стрессовой ситуации также относится групповое собеседование с претендентом, совместимое с работой производственного цеха.

Подробности проведения стрессового собеседования

При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *