Должность менеджер по персоналу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Менеджера по персоналу.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора организации.
1.3. Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется Директору по персоналу.
1.4. На должность Менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
1.5. В своей деятельности Менеджер по персоналу руководствуется действующими актами Российской Федерации о труде, нормативными и нормативно-методическими актами правительства РФ, основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ), государственными стандартами, разработками Госархива, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, Уставом и иными документами организации, приказами и указаниями ее руководителя, Инструкцией по документации кадровой деятельности, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об отделе и настоящей Инструкцией.
1.6. Менеджер по персоналу выполняет возложенные на него задачи и функции в тесном сотрудничестве с другими структурными подразделениями организации.
1.6. В период временного отсутствия Менеджера по персоналу его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности Менеджера по персоналу определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Менеджер по персоналу и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции, исходя из конкретных обстоятельств.

Менеджер по персоналу:
2.1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2.2. Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
2.3. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников.
2.4. Организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора организации; учет личного состава.
2.5. Производит выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит подсчет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Своевременно вносит в трудовые книжки записи о переводах, перемещениях, поощрениях и т.д.
2.6. Ведет установленную документацию по кадрам, а также подготавливает материалы для представления персонала к поощрениям и награждениям.
2.7. Оформляет больничные листы на всех работающих.
2.8. Формирует и ведет личные дела работников, своевременно вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
2.9. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.
2.10. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
2.11. Проводит систематический анализ кадровой работы в организации, разрабатывает предложения по ее улучшению.

3. ПРАВА

Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности службы управления персоналом..
3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Менеджера по персоналу.
3.3. Докладывать Директору по персоналу о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
3.4. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.
3.5. Менеджеру по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно — распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер отдела кадров несет ответственность за:
4.1. Качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей Должностной инструкцией обязанностей.
4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.
4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора организации.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Менеджера по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.
5.2. Месячный фонд заработной платы (оклада) менеджера по персоналу устанавливается в соответствии со штатным расписанием.
5.3. В связи с производственной необходимостью Менеджер по персоналу может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
5.4. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности менеджеру по персоналу может выделяться служебный автотранспорт.

6.СВЯЗИ

Для выполнения функций Менеджер по персоналу взаимодействует:
6.1. Со всеми структурными подразделениями организации.
6.2. С бухгалтерией

7. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ.

7.1. Данная Должностная инструкция разрабатывается на основании Устава организации.
7.2. Содержание Должностной инструкции должно быть согласовано с содержанием должностных инструкций должностных лиц, с которыми взаимодействует Менеджер по персоналу.
7.3. Подписывает Должностную инструкцию Директор по персоналу, утверждает Генеральный директор.
7.4. Утвержденная Должностная инструкция доводится директором по персоналу до сведения Менеджера по персоналу под расписку.
7.5. Изменения в Должностную инструкцию вносятся Директором по персоналу с последующим утверждением Генеральным директором.
7.6. Приказом Генерального директора могут быть изменены, отменены, добавлены отдельные статьи, разделы, пункты Должностной инструкции или утвержден проект новой Должностной инструкции Менеджера по персоналу.

Директор по персоналу

С инструкцией ознакомлен ___________________
(подпись)

Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу могут включать и подбор персонала, и управленческие функции, и кадровое делопроизводство. Наш образец должностной инструкции менеджера (специалиста) по персоналу подходит для подобного сотрудника-универсала. Добавьте задачи или уберите лишнее, пропишите детали — главное, чтобы должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу была конкретной, реальной и ясной. Тем более, что возможно — вы пишите эту должностную инструкцию сами себе.

К списку должностных инструкций

Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору компании / директору по персоналу / начальнику отдела кадров.
1.4. На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование — высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года.
1.6. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.2. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
2.3. Проводит собеседования, тестирования и другие мероприятия с целью определения профессиональных навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности.
2.4. Проводит мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников.
2.5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
2.6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
2.7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
2.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
2.10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
2.11. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

3. Права менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.
3.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
3.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
3.4. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.
3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции.

4. Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу несет ответственность:
4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

К списку должностных инструкций

Мы часто слышим: инспектор по кадрам, работник отдела кадров, кадровик, менеджер по персоналу, отдел кадров, отдел персонала. В чем разница? И зачем столько различных названий?

Сегодня трудно представить себе работу предприятия, организации, учреждения (далее — предприятие) с численностью от 50 человек без работников кадровой службы или службы персонала (отдела кадров (персонала)). Однако не все руководители понимают, зачем им нужен именно такой специалист и что от него требовать, и вводят на предприятии новую должность только потому, что модно.

Очень часто можно наблюдать, как на кадровиков и менеджеров по персоналу возлагаются обязанности, которые не знают, кому поручить, например: отправка корреспонденции; осуществление контроля за уборкой в офисе, проведением ремонта в кабинете; приобретение букетов для различных праздников фирмы и т. д. Как бы там ни было, а руководителю в первую очередь необходимо осознавать, какой именно работник кадровой службы ему нужен и какие обязанности должны на него возлагаться.

От отдела кадров до службы персонала

В течение долгих лет кадровая служба воспринималась как вспомогательная структурная единица, главной функцией которой было ведение кадрового документооборота. В сегодняшних условиях ситуация кардинально изменилась, хотя на некоторых предприятиях еще осталось «советское» представление об организации и целях работы отдела кадров.

При плановой экономике, когда выпускники вузов распределялись по предприятиям, не было необходимости заниматься поиском работников, оцениванием, ротацией и планированием карьеры. Условия работы и оплата труда на всех предприятиях были одинаковы, о мотивации и не думали, ее функцию выполняла премия. Поэтому при переходе к новым экономическим условиям начал эволюционировать и отдел кадров. Расширение функций кадровых служб до служб персонала началось в 90-х, вместе с развитием в стране рыночной экономики и сменой системы управления людьми на предприятии.

Сегодня на каждом предприятии существует своя структура службы (отдела), которая отвечает за работу с персоналом. На некоторых предприятиях это один человек — кадровик, который ведет исключительно кадровое делопроизводство, на других же — целые подразделения, в которых предусмотрены должности инспектора по кадрам и менеджера по персоналу, а также табельщика и инженера по организации труда, каждая из которых, в свою очередь, предусматривает определенные должностные обязанности.

Инспектор по кадрам: обязанности и требования

Под кадровиком обычно подразумевают инспектора по кадрам (код КП 3423, согласно Национальному классификатору Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий», далее — КП).

Обязанности инспектора по кадрам, согласно Выпуску 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденному приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 336 (далее — Справочник), таковы:

  • вести учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
  • оформлять прием, перевод и увольнение работников согласно законодательству о труде, положениям, инструкциям и приказам руководителя предприятия, а также вести другую документацию по кадрам; формировать и вести личные дела работников, вносить изменения, связанные с трудовой деятельностью;
  • принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду и кадрам;
  • готовить необходимые материалы для аттестационной, квалификационной и тарификационной комиссий, проекты документов, касающиеся вознаграждений и поощрения работников;
  • заполнять, вести учет и хранить трудовые книжки, рассчитывать трудовой стаж, выдавать справки о трудовой деятельности работников;
  • вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график отпусков и контролировать его выполнение;
  • оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия;
  • изучать особенности перемещения и причины текучести кадров, принимать участие в разработке мер по их устранению;
  • вести архив личных дел, готовить их к сдаче в государственный архив;
  • вносить информацию о численности персонала и его перемещении в банк данных, следить за его своевременным обновлением и заполнением;
  • осуществлять контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и выполнением работниками правил внутреннего трудового распорядка, а также вести учет нарушений трудовой дисциплины и порядка; контролировать своевременное принятие администрацией и трудовым коллективом соответствующих мер;
  • составлять отчетность о работе с кадрами.

Квалификационные требования:

  • инспектор по кадрам — базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), без требований к стажу работы;
  • старший инспектор по кадрам — базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), стаж работы по профессии инспектора по кадрам — не менее года.

Особенности работы инспектора по кадрам

Без документооборота на предприятии невозможно обойтись. Если не будет инспектора по кадрам, грамотного и имеющего солидный опыт работы с нормативными документами, вряд ли кто-то сможет на надлежащем уровне вести кадровый документооборот. Работа сотрудника, отвечающего за документооборот, может показаться скучной и монотонной, особенно в том случае, если он ведет статистику только для сдачи отчетности. Если же инспектор по кадрам не просто собирает, а проводит анализ информации, он сможет спрогнозировать текучесть кадров (например, по причине ухода на пенсию, призыва в армию, сезонности).

Главная задача инспектора по кадрам: соблюдение законов о труде, т. е. инспектирование всех документов на соблюдение законодательства

Все документы должны до мелочей соответствовать закону, чтобы не давать лишнего повода работнику обращаться в суд. Таким образом, инспектор по кадрам несет юридическую ответственность.

Менеджер по персоналу: обязанности и требования

Сфера управления персонала на первый взгляд может показаться элементарной, но она требует опыта и образования во многих областях: психологии, экономике, трудовом законодательстве, менеджменте, маркетинге.

Главная задача менеджера по персоналу (код КП 1477.1) заключается в том, чтобы путем подбора подходящего персонала помочь руководству предприятия достигнуть поставленных целей

При этом, во-первых, нужно получить максимум эффекта при минимальных затратах, во-вторых, все сотрудники, должны быть удовлетворены вознаграждением (не обязательно материальным) за свою работу. Поэтому и применяют оценку, обучение, мотивацию, тимбилдинг (командообразование) и многое другое для хорошего расположения духа персонала и высокой производительности труда.

Обязанности менеджера по персоналу:

  • организовывать работу по обеспечению персоналом в соответствии с целями развития предприятия и направлением кадровой политики для эффективного использования персонала;
  • обеспечивать работу по укомплектованию предприятия персоналом необходимой квалификации;
  • способствовать скорейшей адаптации новых сотрудников к работе;
  • изучать рынок труда с целью определения источников обеспечения предприятия необходимыми кадрами;
  • принимать участие в прогнозировании и определении потребностей в персонале;
  • принимать участие в планировании социального развития коллектива, решении трудовых споров и конфликтов;
  • организовывать работу по оценке результатов трудовой деятельности работников, по проведению аттестаций, конкурсов;
  • организовывать работу по обучению персонала, повышению квалификации;
  • разрабатывать программы мотивации персонала предприятия.

Квалификационные требования: полное высшее образование направления подготовки «менеджмент» (магистр, специалист) без требований к стажу работы; или полное высшее образование (магистр, специалист), стаж работы — не менее 2 лет и последипломное образование по направлению «менеджмент».

Словарь терминов

Мотивация (от англ.: motivation — стимул) — динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Тимбилдинг (командообразование) (от англ.: team building — построение команды) — термин, используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды.

Метод кейсов (от англ. сase method — кейс-метод) — техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшие из них. Кейсы базируются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.

На крупном предприятии обязанности менеджера по персоналу могут быть разделены между несколькими сотрудниками. Таким образом, появляется возможность более детально заниматься каждым направлением.

К примеру, за одним из сотрудников закрепляются обязанности по поиску и подбору персонала и все, что связано с этим направлением:

  • определение потребностей предприятия в персонале;
  • размещение объявлений в СМИ;
  • проведение собеседований;
  • введение в должность и адаптация новых сотрудников.

За вторым сотрудником закрепляются обязанности по обучению персонала. Путем оценки персонала сначала определяется, кого и чему необходимо обучить. Далее проводится обучение с помощью курсов и тренингов внутри предприятия (в роли тренеров могут выступать руководители отделов или приглашенные из вне тренеры), или работников предприятия отправляют на тренинги в специализированные агентства. Обучение можно проводить также в ходе программы адаптации новых сотрудников предприятия для более быстрого вхождения их в должность.

За третьим сотрудником закрепляются обязанности по программе мотивации. Оценка персонала поможет разобраться в том, чего не хватает работникам предприятия (см. с. 44). Исходя из результатов оценки, разрабатываются методы материальной и нематериальной мотиваций сотрудников.

Должности кадровой службы

Как мы уже упоминали, на больших предприятиях кадровая служба может быть представлена довольно широким перечнем должностей, к примеру:

  • инженер по организации труда (код КП 2412.2);
  • инженер по нормированию труда (код КП 2412.2);
  • экономист по труду (код КП 2412.2);
  • табельщик (код КП 4190).

Инженер по организации труда

Обязанности инженера по организации труда:

  • разрабатывает меры по усовершенствованию организации рабочих мест, их аттестации;
  • анализирует существующие условия производства, разрабатывает и воплощает совместно с другими службами рациональные формы организации труда, осуществляет контроль за их исполнением;
  • разрабатывает методические и нормативные материалы по организации труда с учетом конкретных условий производства на основании общеотраслевых и отраслевых рекомендаций.

Квалификационные требования:

  • инженер по организации труда — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;
  • инженер по организации труда II категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по организации труда — не менее года;
  • инженер по организации труда I категории — полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист); для магистра без требований к стажу работы, для специалиста — стаж работы инженером по организации труда II категории — не менее 2 лет;
  • ведущий инженер по организации труда — полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по организации труда I категории — не менее 2 лет.

Инженер по нормированию труда

Обязанности инженера по нормированию труда:

  • разрабатывает и вводит нормы трудовых затрат по разным видам работ;
  • определяет нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отклонениями от технологических процессов;
  • определяет численность работников предприятия в соответствии с отраслевыми нормативами численности; контролирует выполнение нормативов;
  • определяет трудозатратность изготовления продукции, принимает участие в разработке мер для снижения нормативной трудоемкости;
  • контролирует своевременное ознакомление работников с новыми нормами трудоемкости; проводит инструктаж работников по освоению новых нормативов.

Квалификационные требования:

  • инженер по нормированию труда — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;
  • инженер по нормированию труда II категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по нормированию труда — не менее года;
  • инженер по нормированию труда I категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), для магистра без требований к стажу работы, для специалиста — стаж работы инженером по нормированию труда II категории — не менее 2 лет;
  • ведущий инженер по нормированию труда — полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по нормированию труда I категории — не менее 2 лет.

Экономист по труду

Обязанности экономиста по труду:

  • проводит работу по усовершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы; рассчитывает фонд заработной платы, контролирует его использование; рассчитывает численность работающих с учетом наиболее рационального использования трудовых ресурсов;
  • изучает эффективность использования существующих форм и систем заработной платы, готовит предложения по их усовершенствованию; разрабатывает положение о премировании работников;
  • принимает участие в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и проведении мер по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, выполнению правил внутреннего трудового распорядка;
  • составляет штатное расписание согласно утвержденной структуре управления, вносит в него изменения;
  • принимает участие в разработке коллективного договора и контролирует его выполнение;
  • ведет базы данных по труду и заработной плате, численности работников.

Квалификационные требования:

  • экономист по труду — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;
  • экономист по труду II категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы экономистом по труду — не менее года;
  • экономист по труду I категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист); для магистра — без требований к стажу работы, для специалиста — стаж работы экономистом по труду II категории — не менее 2 лет;
  • ведущий экономист по труду — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), стаж работы экономистом по труду I категории — не менее 2 лет.

Табельщик

Обязанности табельщика:

  • ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, контролирует их своевременный приход на работу, пребывание на рабочих местах и уход с работы;
  • контролирует своевременность предоставления работниками больничных листов и других справок, подтверждающих их право на отсутствие на работе;
  • предоставляет руководителю табель учета рабочего времени, оформленный в установленном порядке.

Квалификационные требования: полное среднее образование и профессионально-техническое образование или полное среднее образование и профессиональная подготовка на производстве, без требований к стажу работы.

При разработке штатного расписания, в частности формирования состава службы кадров предприятия, следует учитывать, что если на предприятии работой с кадрами занимается один работник и на него возлагаются кардинально отличающиеся обязанности, ожидать от него одинаково хорошего исполнения этих обязанностей не стоит. Ведь качественное выполнение различных функций требует разных личностных характеристик и знаний. Поэтому, возможно, целесообразно разделить кадровые обязанности между несколькими должностями (работниками).

Работа с персоналом: перспективы

Тем, кто хочет попробовать себя в одной из кадровых профессий, неплохо бы сначала проанализировать плюсы и минусы работы в этой сфере, а также, какими навыками необходимо обладать и чего ожидать в плане карьеры.

Плюсы и минусы работы с персоналом

Как и в любой работе, в управлении персоналом тоже существуют свои плюсы и минусы.

Положительные особенности (плюсы) профессий в области управления персоналом:

  • постоянная востребованность специалистов по работе с персоналом);
  • непосредственное общение (контакт) с руководством предприятия; важность и ответственность работы (в некотором роде от работы специалиста по работе с персоналом зависит производительность труда работников);
  • разнообразная и интересная работа. В основе деятельности многих предприятий — не только клиенты, услуги, доходы и пр., но и стратегия развития (планирование). Таким образом, работнику кадровой службы всегда будет чем заняться, например, тимбилдингом).

Отрицательные особенности (минусы) профессий в области управления персоналом:

  • независимо от собственного настроения, нужно быть постоянно оптимистически настроенным да еще и подбадривать сотрудников;
  • необходимо обладать стрессоустойчивостью и терпением, поскольку работа заключается в общении с большим количеством людей — а это довольно-таки нелегко;
  • ненормированный рабочий день (в большинстве случаев).

Требования к образованию

Стать специалистом службы персонала можно несколькими способами:

  • во-первых, получив высшее образование по экономическим и гуманитарным специальностям, скажем, управление персоналом и экономика труда, психология и социология, соответственно. Заметим, многие работники кадровой службы (службы персонала) имеют также образование по техническим специальностям. Например, специальность экономическая кибернетика очень помогает в работе: автоматизация кадровой работы, документооборот и подбор персонала и пр.
    Хорошо если полученное образование работника службы персонала и сфера деятельности предприятия совпадают. Этот факт является определенным преимуществом, поскольку такой работник знает технологический процесс (хотя бы на базовом уровне);
  • во-вторых, пройдя специализированные курсы, семинары, тренинги. Информацию о них можно найти в газетах, сети Internet (они отличаются количеством часов, тем и стоимостью). Курсы и пр. ознакомят с особенностями работы службы персонала: способами оформления различной документации; кейсами, наглядно демонстрирующими, как действовать и что делать в различных ситуациях;
  • в-третьих, пойти работать до получения диплома (т. е. до окончания обучения в вузе). Это великолепный способ, хотя, конечно, много не заработаешь при неполном рабочем дне, но наилучший опыт можно получить только в процессе работы.

Карьера

Если предприятие маленькое и руководство может взять только одного работника кадровой службы, то у такого работника появляется чудесный шанс научиться «всем премудростям» работы: на его плечах будет все — от поиска, подбора персонала, оформления документов до адаптации, мотивации и командообразования. Зато после нескольких лет работы (с солидным опытом) можно идти дальше — на повышение (даже на другое предприятие, если то, на котором работаете, не растет и не развивается).

Есть и другой способ карьерного роста — начать с помощника, ассистента, младшего сотрудника в службе управления персоналом крупного предприятия. Зарекомендовав себя как хороший работник, получите возможность совершенствоваться дальше: сначала заниматься поиском и подбором рабочих специальностей, потом менеджеров среднего звена, а далее топ-менеджеров. Работника с таким опытом ожидает перспектива руководителя отдела подбора персонала, руководителя службы персонала, директора по персоналу.

Достаточно часто встречаются руководители службы персонала, которые начинали свою трудовую деятельность с должности администратора или секретаря.

Если работа по поиску и подбору персонала наскучила и по душе работа с документами, тогда лучше двигаться в направлении профессии инспектора по кадрам (старший инспектор по кадрам, начальник отдела кадров).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

«Діловодство та документообіг»

HR-Лига

Медведева Таисия

Менеджер по работе с персоналом: положение в компании

Менеджер по работе с персоналом или HR — специалист, который отвечает за работу с трудовыми ресурсами организации. Его обязанности могут отличаться в разных компаниях. Например, в небольших фирмах на него возлагают все функции — от подбора кадров до оформления документации, в крупных — задачи разграничиваются между сотрудниками службы персонала.

Обязанности специалиста по персоналу: перечень задач и рекомендации от экспертов

Посмотреть таблицу с рекомендациями

Справка: не каждой организации нужен менеджер по работе с персоналом — обязанности нередко возлагаются на кадровика, секретаря или бухгалтера.

Современный менеджер — стратегический управленец. От него напрямую зависит успешность организации, ее прибыльность и перспективность. Он должен учитывать не только интересы владельцев бизнеса, но и персонала, уметь искать компромиссные решения и убеждать. Именно от действий HR и его стиля управления зависит психологический климат, уровень мотивации и вовлеченности, эффективность труда в целом.

Образование менеджера по персоналу

На должность менеджера по работе с персоналом могут претендовать кандидаты, которые имеют высшее профильное образование. В последние годы принимают и сотрудников, которые окончили курсы переподготовки. Как правило, они могут рассчитывать только на роль помощника, но не исключен и карьерный рост. Если ваша цель — стать директором по персоналу, а не просто рядовым HR-ом, запаситесь терпением и займитесь совершенствованием знаний и навыков, личных и профессиональных качеств.

Пример

Целеустремленный и молодой менеджер по работе с персоналом Станислав мечтал занять кресло директора еще на этапе обучения. Закончив вуз, пройдя практику, он устроился на работу. Конечно, должность, на которую его приняли, не позволяла раскрыться творческому потенциалу. В роли помощника Станислав проработал год и понял, что нужно что-то менять. Он записался на курсы повышения квалификации, дополнительно участвовал в тренингах, работал с психологами. То, что он растет на глазах в профессиональном плане, быстро заметили. Руководство приняло решение перевести его из помощника в специалиста, а еще через год он занял директорское кресло, возглавив департамент.

Изменение рыночных условий, развитие сферы управления ведет к тому, что полученных изначально знаний недостаточно. Если у вас нет времени на обучение по причине высокой нагрузки, периодически проходите дистанционные курсы или обучайтесь на онлайн-вебинарах. Посмотреть содержание программ вы можете в Школе Директора по персоналу, чтобы сориентироваться, в каком направлении двигаться.

Подборка вебинаров и полезных материалов для HR-а

  • Трансформация HR – 2019. Развиваем sales-компетенции
  • HR-бренд: инструкция по применению
  • 10 топовых книг по саморазвитию и личностному росту для HR-а
  • Борьба с текучестью линейного персонала: лайфхаки, методы, способы
  • Работа с конфликтами — диагностика, профилактика, разрешение

Какими знаниями должен владеть менеджер по работе с персоналом

Чтобы выполнять должностные обязанности менеджера по подбору персонала, управлять трудовыми ресурсами, нужно иметь обширные знания. При этом мало владеть техниками отбора, поиска, мотивации. Требуется знать основы психологии, ведь вам предстоит работать с коллективом, в котором каждый человек имеет свои особенности.

В целом вы должны знать:

  • законы, затрагивающие вопросы управления персоналом;
  • цели развития организации;
  • методы анализа качества труда;
  • особенности планирования потребности в кадрах;
  • основы социологии труда;
  • практику управления коллективом;
  • системы оплаты труда;
  • порядок оформления срочных и бессрочных трудовых договоров;
  • методы оценки эффективности труда;
  • нормы охраны труда;
  • формы кадровой документации и требования к ней;
  • методы тренинговой работы с персоналом.

Рекрутер по подбору персонала составляет профессиограмму, поэтому учитесь определять личные и профессиональные качества у других, без которых невозможно выполнять должностные обязанности. Дополнительно овладейте знаниями, которые помогут проводить психологические и профессиональные тесты, интерпретировать полученные результаты.

Важно! Старайтесь не просто овладеть знаниями, нужными для работы, но и постоянно развиваться. Чем шире кругозор — тем больше возможностей. Учитывайте, что карьерных высот достигают не те, кто окончил престижный вуз, а целеустремленные люди, которые не жалеют сил и времени на дополнительное обучение.

Требования к современному менеджеру по подбору персонала

Менеджер по персоналу: должностные обязанности

На HR возлагают обязанности, прописанные в должностной инструкции. Менеджер по подбору персонала, если описать обязанности кратко, занимается организацией работы в компании или в рамках структурного подразделения, контролирует соблюдение норм закона. Чтобы добиться высоких результатов, HR подготавливает предложения по улучшению и выносит их на рассмотрение вышестоящего начальства. Но и на этом его обязанности не заканчиваются.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Менеджер по управлению персоналом, обязанности которого подразумевают комплексную работу:

  • отслеживает ситуацию на рынке труда, информирует руководство об уровне средней зарплаты в регионе и стране;
  • проводит быстрый поиск специалистов на рынке труда и среди сотрудников компании;
  • создает системы нематериальной мотивации;
  • обучает сотрудников на тренингах, семинарах, курсах;
  • консультирует по вопросам управления человеческими ресурсами;
  • организует собеседования и проводит тестирование для выявления навыков и качеств персонала;
  • подготавливает мероприятия по введению новых сотрудников в коллектив;
  • координирует работу по обучению кадров;
  • занимается кадровыми перестановками, направленными на решение стратегических вопросов;
  • планирует и решает трудовые вопросы, составляет и подписывает трудовые договоры, ведет личные дела;
  • формирует кадровый резерв.

Должностные обязанности менеджера по персоналу определяет руководство и фиксирует в инструкции и договоре. Несмотря на это, вы должны уметь выполнять и другие функции: формировать коллектив и рабочие группы, организовывать профессиональную и психологическую адаптацию, аттестацию. Постарайтесь овладеть современными методиками управления, которые помогают сократить количество стрессовых ситуаций, добиться уважения коллег и признания личных заслуг вышестоящим начальством.

Пример

Менеджер по работе с персоналом Анна хоть и работала уже не первый год, но так и не выучила основы психологии и социологии. Стиль ее управления оставлял желать лучшего — коллеги ее явно не любили, а начальство старалось не повышать. Количество конфликтов увеличивалось, Анна нервничала. В один из дней она написал заявление на увольнение. Ситуация в компании стабилизировалась, когда ее роль занял другой менеджер. Он сразу заметил, что психологический климат подорван.

Качества менеджера по подбору персонала

Обязанности HR невозможно выполнять, если не владеть нужными личными, профессиональными и деловыми качествами. Только грамотные и развитые менеджеры ловко справляются с работой, ведут за собой коллектив, мотивируют его на развитие и карьерный рост. Они способны удерживать в компании ценных специалистов даже в условиях кризиса, подбирать способы стимуляции, не оказывающие сильной нагрузки на бюджет.

Менеджер должен уметь вести переговоры, находить общий язык со сложными людьми, знать, как и на кого воздействовать, чтобы добиться желаемой цели. Поэтому на грамотность, гибкость, образование и другие качества обращают особое внимание при приеме нового HR.

Если вы планируете расти и развиваться, совершенствуйте следующие профессиональные качества:

  • организаторские способности;
  • навыки целеустремленного выполнения поставленных задач;
  • гибкость и адаптивность;
  • компетентность.

Специалисту по работе с персоналом важно обладать харизмой, иметь четкую жизненную позицию. Он должен быть наделен и другими качествами, часть из которых можно развивать, а не списывать на природное отсутствие.

Профессиональные качества и навыки менеджера по персоналу

5 качеств, без которых нельзя работать HR-ом

1. Умение преодолевать страх и держать себя в руках, даже тогда, когда хочется расплакаться, выругаться, уйти, хлопнув дверью. При необходимости надо уметь настоять на своем.

2. Способность не просто решать конфликты, а переводить негативную энергию противостояний в продуктивное русло, чтобы у оппонентов не осталось ощущения, что их обманули, заставили поступиться своими принципами.

3. Понимание, на каком языке говорить с сотрудником. Только если вы можете подстраиваться под него, он поймет вас. Кому-то достаточно просто посочувствовать, а с топами необходимо объясняться на языке цифр.

4. Проявление уместного юмора и демонстрация оптимизма. Это помогает преодолевать сложности и негатив, располагает к Вам сотрудников.

5. Открытость HR-директора для общения, но при этом демонстрация объективности и беспристрастности. Не ходить с неприступным видом. Не надевать маску трагика.

Идеальный HR-менеджер — это уверенный и всесторонне развитый специалист. Сложно выделить конкретные качества, которыми он должен обладать. Повышайте квалификацию, учитесь общаться, выслушивать коллег, определять их мотивы, желания и стремления. Избегайте стрессовых ситуаций, планируйте рабочее время. Верный помощник в вашей работе — тайм-менеджмент. Если вы будете внимательны и рассудительны, раскроете свой потенциал, покажете профессионализм и быстро добьетесь повышения.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Законом не предусмотрено единой должностной инструкции. Связано это с тем, что в некоторых организациях функции менеджера по персоналу выполняет 1 человек, который ведет комплексную работу по всем направлениям, в другой — в департамент может входит 10-15 сотрудников, а то и больше.

Составляя документ, прописывают, каким знаниями должен обладать менеджер по персоналу, обязанности и требования. Они подбираются исходя из сферы деятельности, функций, целей, текущего положения фирмы и т.д. За основу рекомендуется брать готовый документ, который в последующем можно доработать — убрать лишние пункты и добавить недостающие. Это позволит избежать ошибок при составлении должностной инструкции.

Скачайте образец

Должностная инструкция менеджера по персоналуОбразец от эксперта

По мере роста и развития организации должностные инструкции пересматриваются, дополняются. Но это не означает, что в случае расширения границ ответственности вам придется искать новую работу, ведь проблема решается с помощью получения дополнительного образования. Старайтесь соответствовать требованиям профстандарта.

Вывод

Если вы — менеджер по работе с персоналом, планируйте свою карьеру, занимайтесь самосовершенствованием, а не только выполняйте должностные обязанности. В противном случае ваше место рано или поздно займет более энергичный и целеустремленный сотрудник, владеющий нужными качествами и знающий современные технологии управления

Кто такой «Менеджер по обучению и развитию персонала»?

* Результаты исследования Society for Human Resource Management (SHRM), 2012

Приоритеты в своей будущей работе участники исследования видят в направлении удержания и развития персонала. Очевидно, что функция обучения занимает, и будет занимать лидирующие позиции.

Вопрос: А как же кризис 2008-2009 гг., который показал, что hr-специалисты и менеджеры по обучению одни из первых попали под увольнение?

Ответ: когда менеджер по обучению и развитию персонала заинтересован в оценке влияния программ обучения на бизнес-результаты обученных сотрудников и регулярно проводит соответствующие мероприятия, его ценность для Компании очевидна. Особенно, если он умеет использовать малобюджетные методы обучения и развития.

Каковы факторы успеха в профессии?

Факторы успеха кроются в названии профессии: менеджер + специалист по обучению взрослых людей.

Если вам нравится работать с людьми и:

  • Вы являетесь хорошим менеджером, организатором,
  • Вы хотите способствовать развитию своей Компании,
  • Вам нравится помогать другим людям становиться лучше, быть результативнее, легче и быстрее выполнять свою работу,
  • Вам нравится обучать других,
  • Вы умеете управлять проектами, то

профессия Менеджера по обучению и развитию персонала поможет Вам реализовать свой профессиональный потенциал.

Менеджер по развитию: для чего нужна такая должность?

Должность «менеджер по развитию» есть практически в каждой средней по величине организации. Такой работник, как правило, занимается изучением рынка и перспективами его освоения. Должность «менеджер по развитию» может быть и в HR-службе. Но должностная инструкция менеджера по развитию есть не в каждой организации. Почему? По нескольким причинам.

  • Во-первых, нередко вместо должности менеджера по развитию есть должность менеджера по обучению и развитию, тренинг-менеджера. Данный специалист занимается сходными функциями – обучением и формированием личной эффективности работников.
  • Во-вторых, в некоторых службах по персоналу работают универсальные специалисты, которые занимаются всеми HR-вопросами.

По этим причинам не везде есть должность «менеджер по развитию», специалиста занимающегося функцией развития персонала. Сходная по звучанию должность – менеджер по корпоративному развитию. Однако функционал существенно различается. Данный специалист работает в подразделении, занимающемся развитием бизнеса, сопровождением сделок и т. п.

Таким образом, говоря менеджер по развитию, мы имеем в виду должность «менеджер по развитию персонала».

Обязанности менеджера по развитию персонала

Обязанности менеджера по развитию следующие.

1. Планирование и регулирование всех аспектов направления «Обучение и развитие персонала», а именно:

  • выявление потребности в обучении;
  • разработка или модификация образовательных программ;
  • подготовка пакета материалов по обучению (раздаточные материалы, методические пособия для тренеров, тесты и практические задания, аудио- и видеоматериалы и др.);
  • редактирование имеющихся учебных пособий, образовательных программ;
  • разработка технологии обучения и транслирование технологии наставникам и руководителям.

2. Контроль за реализацией образовательных программ в организации:

  • разработка учебного расписания, тематики тренингов;
  • выявление эффективности работы тренеров и проводимых ими тренингов;
  • консультирование наставников и руководителей по вопросам обучения работников;
  • разработка бюджета на обучение персонала;
  • профессиональное тестирование соискателей и новичков;
  • анализ стоимости тренингов.

В некоторых компаниях в обязанности менеджера по развитию также входит проведение тренингов. Тогда должность звучит так: «менеджер по обучению и развитию персонала».

Должностная инструкция менеджера по развитию

Помимо перечисленных выше обязанностей должностная инструкция менеджера по развитию содержит и некоторые другие разделы. Например, разделы «Общие положения», «Права», «Ответственность». Раскроем их содержание.

Раздел «Общие положения» разъясняет:

  • к какой категории работников относится должность «менеджер по развитию персонала» (специалист);
  • кто назначает и освобождает от должности (директор по персоналу);
  • кому подчиняется (директору по персоналу);
  • кто замещает на время отсутствия (назначенное в установленном порядке лицо);
  • какое образование и стаж работы должен иметь (высшее психологическое или педагогическое, стаж от одного года);
  • что обязан знать (трудовое законодательство, законодательство в сфере обучения и по профилю компании; локальные нормативные акты организации, стратегию предприятия, кадровую политику; основы педагогики, психологии, маркетинга, социологии, управления персоналом; методологию образовательного процесса на предприятии; порядок финансирования затрат на обучение; порядок составления отчетности и документооборот организации; нормы и правила техники безопасности, охраны труда, противопожарной защиты и производственной санитарии; правила трудового внутреннего распорядка, устав компании, штатное расписание);
  • чем руководствуется в своей деятельности (см. пункт выше).

Раздел «Права» содержит информацию о том, какими правами обладает менеджер и в какой мере может их реализовать:

  • право иметь доступ и знакомиться с проектами решений руководства по своему направлению деятельности;
  • право запрашивать информацию по своей компетенции у руководителей и специалистов других подразделений (лично или по заданию директора по персоналу);
  • право выносить на обсуждение с директором по персоналу предложения по улучшению своей работы;
  • право сообщать о недостатках, выявленных в ходе работы, своему непосредственному руководителю и вносить предложения по их устранению и др.

Раздел «Ответственность» расшифровывает пределы ответственности данного специалиста (в рамках российского законодательства и на основании существующих в компании норм, зафиксированных в локальных нормативных актах):

  • за неисполнение или некачественное исполнение своих должностных обязанностей;
  • за правовые нарушения;
  • за причинение вреда имуществу организации.

Схема мотивации для менеджера по развитию персонала

Перечислим наиболее общие способы мотивации, которые применимы для данной категории специалистов практически в любой более или менее крупной компании:

  • ротация или перемещение из одного направления HR-работы в другое (например, с должности менеджера по развитию на должность менеджера по подбору персонала);
  • углубление специализации (допустим, изучение всех аспектов работы с персоналом в каком-либо одном подразделении);
  • повышение профессионального разряда, грейда (если они есть в компании);
  • ротация в другое подразделение, если есть соответствующее образование;
  • право выступать с лекциями от имени компании в интранете, соцсетях;
  • индивидуальная схема материальной мотивации (расширенный соцпакет, премии, бонусы и пр.).

Вам также будут интересы:

  • Потребовались HR-generalist-ы, знающие специфику компании. Подготовьте к этой роли менеджеров по подбору. Как и чему их обучить
  • Менеджер по мотивации охладел к работе. Подбираем индивидуальные стимулы для подчиненного
  • Cколько и каких сотрудников должно быть в HR-службе. Три варианта структуры. Выбирайте оптимальную
  • Менеджер по подбору персонала: как оценить компетенции рекрутера
  • Почему у менеджера по персоналу не все получается?

Менеджер по подбору персонала / рекрутер

Обзоры зарплат | 14 сентября 2010 года Исследовательский центр портала Superjob.ru
Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru ( http://www.superjob.ru/ ) в сентябре 2010 года изучил предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Менеджер по подбору персонала / рекрутер» в 12 городах России.
В советское время прерогатива поиска и подбора персонала принадлежала кадровым службам предприятий и организаций. В современной России работодатели, испытывающие дефицит кадров, нередко обращаются к услугам рекрутерам из кадровых агентств. Подбор персонала, носивший в недавнем прошлом скорее формальный характер, постепенно признается если не искусством, то уж точно отдельной профессиональной областью. Должностные обязанности, зона ответственности и требования к менеджерам по подбору персонала в кадровых службах компаний и рекрутерам кадровых агентств практически идентичны с той лишь разницей, что первые трудятся на одного работодателя, а вторые — на разных заказчиков. Итак, в компетенцию специалистов в сфере рекрутинга входит согласование перечня требований к кандидату, составление текста вакансии и размещение его в СМИ и интернет, активный поиск соискателей. Рекрутеры и менеджеры по подбору персонала проводят интервью и собеседования с кандидатами, оценивают их личностные и профессиональные качества, организуют встречи работодателя с претендентами, успешно прошедшими отбор. После успешного закрытия вакансии, работу рекрутера из кадрового агентства можно считать завершенной, менеджерам по персоналу кадровых служб предприятий еще предстоит курировать процесс оформления и адаптации вновь принятых сотрудников. Им также нередко вменяются обязанности по разработке систем мотивации и оценки персонала.
Средняя зарплата менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Москве составляет 35000 руб. В Санкт-Петербурге данные специалисты зарабатывают около 27000 руб. ежемесячно, в Самаре — 17000 руб., в Уфе — 18000 руб. Данные по другим городам представлены ниже (см. таблицы).
Пробовать силы в качестве менеджера по персоналу в кадровых службах различных предприятий и организаций либо рекрутером в кадровом агентстве могут выпускники средних специальных и высших учебных заведений, а также соискатели с неполным высшим образованием. Кандидатам необходимо иметь минимальный стаж работы в сфере поиска и подбора персонала, хорошие коммуникативные навыки, опыт работы с большими объемами информации и уверенно владеть компьютером. Начинающие специалисты в сфере рекрутинга в столице могут рассчитывать на зарплату от 20000 до 30000 руб., в городе на Неве — от 16000 до 25000 руб., в Самаре и Уфе — от 10000 до 15000 руб.
Вход в следующий зарплатный диапазон открыт менеджерам по персоналу и рекрутерам с трудовым стажем более 2 лет, имеющим успешный опыт ведения и закрытия вакансий. Работодатели заинтересованы в специалистах с законченным высшим образованием, желательно в сфере психологии, педагогики или HR-менеджмента. Соискатели должны демонстрировать знание этапов и технологий поиска, методик профессиональной и личностной оценки кандидатов, также важны навыки ведения большого количества вакансий одновременно. Некоторые вакансии содержат пожелания к наличию у претендентов опыта подбора персонала в определенной сфере. Специалисты, соответствующие указанным требованиям, в Москве зарабатывают до 40000 руб., в северной столице — до 33000 руб., в Самаре и Уфе — до 20000 руб.
На максимальный доход могут претендовать рекрутеры и менеджеры по подбору персонала с опытом работы более 3 лет, изучившие российский рынок труда и специфику подбора топ-менеджеров. Профессионалам в области рекрутинга также пригодится свободное владение английским языком. Наиболее высокие зарплатные предложения для менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Москве достигают 80000 руб., в Санкт-Петербурге — 65000 руб., в Самаре и Уфе — 40000 руб.
Согласно исследованию рынка труда, большинство специалистов в сфере рекрутинга — молодые женщины с высшим образованием. Менеджеры по подбору персонала и рекрутеры в возрасте до 30 лет составляют 70% от общего числа соискателй этих должностей. Мужчин в данной области HR-менеджмента занято всего 15%. Каждый пятый специалист свободно владеет английским языком. 79% менеджеров по подбору персонала и рекрутеров имеют высшее образование.
Регионы исследования: гг. Москва, Санкт-Петербург, Волгоград, Екатеринбург, Казань, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа, Челябинск.
Время проведения исследования: сентябрь 2010 г.
Единица измерения: российский рубль.
Объект изучения: предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Менеджер по подбору персонала / рекрутер».
Типичный функционал:
Рекрутер
— проведение переговоров с заказчиком, корректировка требований и портрета кандидата;
— размещение информации о вакансиях в СМИ и Интернет;
— активный поиск кандидатов, подходящих под требования заказчика;
— проведение собеседований;
— оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов по сформированной системе оценки;
— организация встреч кандидатов с заказчиком;
— мониторинг и анализ рынка труда, участие в отраслевых мероприятиях, ярмарках вакансий;
Менеджер по подбору персонала
— согласование перечня требований к кандидату;
— подбор специалистов различного уровня;
— составление текста вакансий и размещение объявлений в СМИ и Интернет;
— проведение телефонных и личных интервью;
— оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов по сформированной системе оценки;
— организация встреч кандидатов с руководством;
— сопровождение процесса оформления и адаптации для успешных кандидатов;
— участие в разработке систем мотивации, оценки персонала;
— мониторинг рынка труда.
Требования к позиции: тип занятости — полный рабочий день.
Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.
Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста:
(без учета бонусов, дополнительных льгот и компенсаций)

Регион Мин. Нижний квартиль Медиана Верхний квартиль Макс. Мода Среднее арифметическое
Москва 20 000 30 000 35 000 40 000 80 000 30 000 34 417
Санкт-Петербург 16 000 25 000 27 000 33 000 65 000 25 000 28 222
Волгоград 10 000 14 000 16 000 20 000 35 000 15 000 16 176
Екатеринбург 13 000 20 000 22 000 26 000 50 000 20 000 22 371
Казань 10 000 14 000 16 000 20 000 40 000 15 000 16 520
Нижний Новгород 11 000 16 000 17 000 22 000 45 000 15 000 18 241
Новосибирск 12 000 18 000 20 000 24 000 45 000 18 000 20 650
Омск 10 000 14 000 17 000 20 000 40 000 15 000 17 104
Ростов-на-Дону 9 000 14 000 15 000 18 000 35 000 15 000 15 488
Самара 10 000 15 000 17 000 20 000 40 000 15 000 17 208
Уфа 10 000 15 000 18 000 20 000 40 000 15 000 18 320
Челябинск 11 000 17 000 18 000 22 000 45 000 18 000 19 273

Пояснения к таблице «
Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.

Регион Диапазон I Диапазон II Диапазон III
Москва до 30 000 30 000 — 40 000 свыше 40 000
Санкт-Петербург до 25 000 25 000 — 33 000 свыше 33 000
Волгоград до 14 000 14 000 — 20 000 свыше 20 000
Екатеринбург до 20 000 20 000 — 26 000 свыше 26 000
Казань до 14 000 14 000 — 20 000 свыше 20 000
Нижний Новгород до 16 000 16 000 — 22 000 свыше 22 000
Новосибирск до 18 000 18 000 — 24 000 свыше 24 000
Омск до 14 000 14 000 — 20 000 свыше 20 000
Ростов-на-Дону до 14 000 14 000 — 18 000 свыше 18 000
Самара до 15 000 15 000 — 20 000 свыше 20 000
Уфа до 15 000 15 000 — 20 000 свыше 20 000
Челябинск до 17 000 17 000 — 22 000 свыше 22 000

Пояснения к таблице «

Зарплатный диапазон Требования и пожелания к профессиональным навыкам
1 I — высшее / неполное высшее / среднее специальное образование;
— уверенный пользователь ПК;
— навыки работы с большими объемами информации;
— хорошие коммуникативные навыки;
— опыт работы в сфере поиска и подбора персонала от 0,5 года;
2 II — высшее образование (желательно психология / педагогика/ управление персоналом);
— знание этапов и технологий поиска;
— знание методик профессиональной и личностной оценки кандидатов;
— опыт ведения большого количества вакансий одновременно;
— успешный опыт ведения и закрытия вакансий;
— опыт в сфере поиска и подбора персонала от 2 лет;
возможное пожелание: опыт подбора персонала в определенной сфере;
3 III — знание современных тенденций рынка труда;
— опыт подбора персонала высшего звена;
— опыт работы в сфере поиска и подбора персонала от 3 лет;
возможное пожелание: знание английского языка на свободном / разговорном уровне.

Статистические данные:

  • Возрастной диапазон наиболее востребованных рынком труда менеджеров по подбору персонала / рекрутеров 22-40 лет; менеджеры по подбору персонала / рекрутеры в возрасте до 30 лет составляют 70% от общего числа соискателей; в возрасте от 30 до 40 лет – 20%, в возрасте от 40 до 50 – 9%, в возрасте свыше 50 лет – 1%;
  • 85% менеджеров по подбору персонала / рекрутеров – женщины;
  • 59% менеджеров по подбору персонала / рекрутеров владеют английским языком на базовом уровне и на уровне, достаточном для чтения специализированной литературы; на разговорном и на свободном уровнях — 20%;
  • 79% менеджеров по подбору персонала / рекрутеров имеют высшее образование; 14% — неполное высшее, 5% — среднее специальное;
  • 40% менеджеров по подбору персонала / рекрутеров имеют водительские права категории «В».

Посетить HR-сообщество портала Superjob «Подбор персонала»
Посетить HR-сообщество портала Superjob «Оценка персонала»
Посетить HR-сообщество портала Superjob «Отдел кадров — обмен опытом»
Заказать обзор заработных плат
Просмотреть резюме менеджеров по подбору персонала / рекрутеров на портале Superjob
Просмотреть вакансии менеджеров по подбору персонала / рекрутеров на портале Superjob
Код для вставки в блог
Не нашли нужного Вам обзора на сайте? Подпишитесь на «Зарплатомер» и всегда будьте в курсе ситуации на рынке труда!
Другие статьи
Подписка на результаты новых исследований

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *