Дифференцированная оплата труда

Тест по «Экономике труда»

    а) валовой продукции;

    б) товарной продукции;

    в) условно-чистой продукции;

    г) чистой продукции.

338. Наиболее приемлемым для измерения производительности труда в отраслях с дли тельным производственным циклом и большим объемом незавершенного производства является показатель выработки, где объем производства исчисляется по показателю стоимости:

    а) товарной продукции;

    б) реализованной продукции;

    в) валовой продукции;

    г) чистой продукции;

    д) нормативной стоимости обработки.

339. Из существующих методов измерения объема производства продукции наиболее универсальным является:

а) натуральный;

б) условно-натуральный;

в) стоимостной;

г) трудовой,

340. Показатель стоимости продукции, имеющий сильно искажающее влияние на показатели выработки

а) валовая продукция;

б) товарная продукция;

в) чистая продукция;

г) условно-чистая,

341. Вид трудоемкости, котором можно сказать, что представляет собой сумму совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ

а) нормативная трудоемкость;

б) плановая трудоемкость;

в) фактическая трудоемкость,

342. Вид трудоемкости, формирующийся на основе затрат труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов:

а) технологическая трудоемкость;

б) трудоемкость обслуживания;

в) производственная трудоемкость;

г) трудоемкость управления.

343. Укажите факторы роста производительности труда, влияние которых не является долговременным и не требует значительных инвестиционных затрат:

а) материально-технические;

б) организационно-экономические;

в) социально-психологические.

344. Выберите правильное продолжение фразы. Интенсивность труда — это:

а) сумма индивидуальных производительностей труда на данном производственном участке;

б) отношение общественной производительности труда к индивидуальной;

в) количество энергии человеческого организма, затрачиваемого работником в единицу рабочего времени;

г) выработка продукции на данном рабочем месте.

345. В каком случае рост дневной выработки будет меньше, чем рост часовой выработки

а) если ухудшается использование рабочего времени в течение смены;

б) если увеличивается число дней, фактически отработанных за месяц;

в) если улучшается использование рабочего времени в течение смены.

346. Что происходит с трудоемкостью продукции, если выработка продукции увеличивается

а) трудоемкость уменьшается, но в меньшей степени, чем растет выработка;

б) трудоемкость увеличивается;

в) трудоемкость остается неизменной.

347. Организация заработной платы в обществе нацелена на решение двух параллельных задач (исключить лишнее) (3 варианта):

а) создание условий для развития трудового потенциала работника, воплощенного в конкретном труде и соответствующем вознаграждении;

б) обеспечение гарантий в вознаграждении работника за оказанные трудовые услуги в соответствии со стоимостью его рабочей силы на рынке труда;

в) создание гарантий в оплате труда работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью его рабочей силы на рынке труда;

г) обеспечение работодателю в процессе производства и реализации продукции возмещения затрат и получения прибыли;

д) создание отношений социального партнерства между основными движущими силами на рынке труда

    348. Установление соотношения между спросом и предложением рабочей силы, формирование численности работников и профессионально — квалификационного состава кадров на конкретном объекте рынка труда осуществляется при помощи определенной функции, которую выполняет заработная плата в обществе, а именно:

а) воспроизводственной функции;

б) статусной функции;

в) регулирующей функции;

г) воспроизводственно-долевой функции;

д) измерительной функции,

    349. Организация заработной платы строится, на основе трех взаимосвязанных элементов (исключите лишнее) (3 варианта):

а) трудоемкости технологических операций, узлов, изделий;

б) тарифной системы;

в) технического уровня производства;

г) нормирования труда;

д) платежеспособного спроса на продукцию;

е) форм и систем заработной платы,

350. Стимулирование заинтересованности в повышении квалификации труда создается при помощи:

а) нормирования труда;

б) тарифной системы;

в) форм и систем заработной платы;

г) все вышеперечисленное верно;

д) все вышеперечисленное неверно.

    351. Количество труда при его оплате учитывается с помощью:

а) нормирования труда;

б) тарифной системы оплаты труда;

в) форм и систем оплаты труда.

    352. Учет качественных характеристик труда при его оплате осуществляется с помощью:

а) различных форм и систем оплаты труда;

б) нормирования труда;

в) тарифной системы оплаты труда.

    353. Основным фактором дифференциации тарифных ставок является:

а) квалификация работников;

б) отраслевая принадлежность предприятия;

в) интенсивность труда;

г) условия труда.

    354. Тарифная ставка — это:

а) вознаграждение за работу, выполненную в экстремальных условиях;

б) размер оплаты за единицу выполненной работы (изготовленной продукции);

в) фиксированный размер денежной оплаты за единицу времени;

г) вознаграждение, связанное с распределением части прибыли предприятия.

    355. Что такое сдельная расценка

    а) размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы);

    б) абсолютный размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц);

    в) размер поощрительной оплаты за труд сверх установленной нормы.

    356. В случае, если размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, то такая система оплаты является:

а) простой сдельной;

б) сдельно-прогрессивной;

в) аккордной;

г) косвенно-сдельной;

д) сдельно-премиальной.

    357. Прямая сдельная система оплаты труда предполагает выплату заработной платы в зависимости от:

а) объема выполненных работником работ;

б) отработанного времени;

в) срока выполнения работ.

    358. При аккордной оплате труда заработок устанавливается:.

а) на весь объем работ;

б) за единицу произведенной продукции;

в) за отработанное время.

    359. Сдельная форма оплаты труда не целесообразна при:

а) необходимости стимулирования увеличения выпуска продукции;

б) возможности точного измерения количества произведенной продукции;

в) высоких требованиях к качеству работ.

    360. При повременной форме оплаты труда заработок работника определяется путем:

а) умножения тарифного коэффициента соответствующего разряда работы на тарифную ставку I разряда;

б) умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на фактически отработанное время в часах;

в) делением дневной тарифной ставки разряда на соответствующее нормированное задание;

г) все перечисленное верно;

д) все перечисленное неверно.

    361. При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего определяется путем:

а) деления тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки с последующим умножением на количество произведенной продукции в единицу времени;

б) умножения часовой тарифной ставки выполняемой работы на соответствующую норму времени с последующим умножением на количество произведенной продукции за единицу времени;

в) умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени;

г) все перечисленное верно;

д) все перечисленное неверно.

    362. К компенсационным относятся доплаты и надбавки за:

а) работу во вредных производственных условиях

б) высокое качество труда

в) совмещение профессий

г) особые достижения в труде.

    363. Развитие форм оплаты труда идет по пути увеличения сферы применения:

    а) повременной формы оплаты труда;

    б) сдельной формы оплаты труда;

    в) тарифных систем оплаты труда.

    364. Необходимо в течение короткого времени резко увеличить производство продукции. Какая форма вознаграждения работников будет в этом случае наиболее целесообразна:

    а) повременная оплата труда;

    б) сдельная оплата труда;

    в) процент от прибыли;

И новой экономической политики

ВК (1918–1920 гг.) Нэп (1921–1928 гг.)
Национализация всей промышленности и банков Частичная денационализация с пере­дачей в частную собственность мелкой и средней промышленности. Развитие кооперации. Привлечение иностранного капитала (посредством концессий). Воссоздание банковской системы и роли денег (финансовая реформа)
Продовольственная разверстка в сельском хозяйстве, безвозмездное изъятие у крестьян большей части произведенной продукции Замена продовольственной разверстки продовольственным налогом, его значительное сокращение в сравнении с масштабами разверстки, разрешение крестьянам самостоятельно реализовать излишки продукции, замена натурального налога более удобным денежным
Натурализация заработной платы, ее выдача промышленными изделиями (мыло, галоши, гвозди и т.п.) и продуктами Восстановление заработной платы в денежной форме, сдельной оплаты труда, премий и других форм поощрения работников
Запрет частной торговли Введение свободной торговли, восстановление рыночных отношений. Сосуществование государственной, кооперативной и частной торговли
Всеобщая трудовая повинность Отмена всеобщей трудовой повинности. Разрешение найма рабочей силы. Возникновение безработицы
Строгая централизация управления (главкизм) Преобразование главков в тресты, синдикаты, действующие на принципах хозяйственного расчета
Нормированное снабжение (карточная система) Ликвидация карточной системы. Конкуренция государственной, частной и кооперативной систем торговли
Уравнительное распределение Распределение в соответствии с количеством и качеством труда, допущение арендной платы, процентов на вложенный капитал
Милитаризация труда Свободный наем рабочей силы
Бесплатное жилье, коммунальные услуги, транспорт Введение платности за жилье, коммунальные услуги, транспорт, обучение в вузах и т. д.

В конце 1920 – начале 1921 гг. в Советской России нарастал всеобъемлющий кризис. В экономической области переплелись продовольственный (острая нехватка продовольствия), топливный (нехватка топлива) и транспортный (разруха на железнодорожном и водном транспорте) кризисы. К лету 1921 г. сильный неурожай в Поволжье обрек на голод десятки миллионов людей, из которых от 1 до 5 млн. умерли. В политической сфере большевики столкнулись с серьезной угрозой четвертой революции (восстания крестьян и моряков Кронштадта, забастовки рабочих). Недовольные повсеместно требовали отмены продразверстки, свободы торговли, слова и печати, Советов «без коммунистов».

После дискуссии в партии большевиков по инициативе В.И. Ленина X съезд РКП(б) в марте 1921г. заменил продразверстку продовольственным налогом, который был в два раза меньше. Остатки продукции крестьянам разрешалось реализовать самим. Этим было положено начало новой экономической политике (нэпу).

В 1921–1924 гг. в экономической жизни появилось множество новшеств. Была восстановлена свободная торговля, возрождено денежное обращение, проведена денежная реформа, в результате которой советский червонец стал конвертируемым. Было разрешено создавать мелкие и средние частные предприятия, для чего была проведена частичная денационализация. Государство предоставляло предприятия в аренду своим предпринимателям и зарубежным (концессия). Крестьяне получили право покидать общину и выбирать любые формы землепользования. Коммуны и колхозы, образованные в Гражданскую войну, распались, но получили распространение промысловые, кредитные, потребительские и другие кооперативы. Разрешалась аренда земли и применение наемного труда.

Государственные предприятия стали работать на началах хозяйственного расчета, самоокупаемости и самофинансирования. Они сами добывали сырье, организовывали производство и реализовали свою продукцию через специальные торговые синдикаты. Был осуществлен переход на сдельную оплату труда и выплату заработной платы не натурой (продуктами, одеждой, мылом и т. д.), а в денежной форме, твердым рублем. В городах платными стали коммунальные услуги, транспорт, жилье, посещение театров, музеев, бань. В вузах появилась плата за обучение.

Главной целью нэпа стало стимулирование материальной заинтересованности россиян в результатах своего труда. В рамках нэпа начался переход от централизованных, строго регламентированных отношений к восстановлению нормальной рыночной экономики с развитыми товарно-денежными отношениями.

Дифференциация ставок заработной платы

Дифференциация ставок заработной платы (differentiation of wages) — явление, присущее рынку труда которое проявляется в присутствии неконкурирующих друг с другом групп работников.

Например, такие высокооплачиваемые профессии (в странах с развитой рыночной экономикой), как врачи, юристы, летчики, не являются конкурентами для профессий не требующих специального образования или подготовки.

Для обеих групп различны ставки заработной платы и эластичность предложения. Ставки заработной платы для высокооплачиваемых профессий очень высокие, а эластичность предложения как правило низкая. Соответсвенно, для профессий не требующих специального образования наоборот.

Рассмотрим ситуацию дифференциации для двух неконкурирующих групп, (в реальности их больше), например, летчиков и уборщиков, на графике.

Итак, на графике спроса и предложения на рынке труда, где по вертикальной оси отложен уровень заработной платы (W), а по горизонтальной — количество труда (L), представлены кривые предложения труда и кривые спроса на труд для двух групп работников — летчики гражданской авиации и уборщики. Кривая предложения труда для летчиков (SЛ) расположена намного выше, чем кривая предложения труда уборщиков (SУ) и отличается меньшей эластичностью. Отсюда и более высокие ставки заработной платы для летчиков (WЛ), чем для уборщиков (WУ).

Существуют различные виды работ, отличающиеся своей привлекательностью, престижностью, условиями труда, требованиями к узким специализированным направлениям и т.д. Иными словами, бывают такие виды работ, выполнение которых смогут только узкие специалисты (например, разработка компьютерных процессоров), либо за выполнение которых возмутся только небольшое количество работников (например, опасные для здоровья, тяжелая, грязная работы). Поэтому, для таких производств будет складываться более высокая ставка заработной платы из-за специфики производства. Отсюда можно выделить такое понятие, как уравнивающая или компенсирующая (компенсационная) заработная плата.

Но кроме уравнивающих различий в заработной плате, существуют и другие различия, относящиеся к способностям людей (или, если хотите, таланта). Ведь в действительности, если у человека обнаруживается какой-либо талант, работодатель будет готов расходовать любые средства для удержания этого человека на предприятии. В доходе талантливых людей содержится такой элемент, как экономическая рента.

Итак, мы пришли к тому, что заработная плата наемных работников содержит два компонента:

  1. удерживающая заработная плата;
  2. экономическая рента.

>Причины дифференциации ставок заработной платы

Существуют причины присутствия обеих или одного из двух компонентов в структуре заработной платы. Рассмотрим эти случаи на графиках.

Дифференциация оплаты труда как важнейший фактор мотивации труда

Экономика › Экономика труда › Дифференциация заработной платы в современных условиях

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них:

  • количество и качество труда;
  • квалификация труда;
  • условия труда;
  • вид трудовой деятельности;
  • стоимость жизни;
  • минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
  • политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда — как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда. Целью такой дифференциации является — установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям:

  • быть персонифицированной (персональной);
  • основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
  • быть понятной работнику;
  • не утяжелять документооборот;
  • быть прозрачной для контроля;
  • стимулировать повышение качества труда работника;
  • способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Рисунок 1 — Схема заработной платы работников на тарифной основе

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов:

  • исходной величины заработной платы — расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
  • обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы:

  • во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
  • во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
  • в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
  • в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

Причины

Та или иная величина доходов всегда связана с благосостоянием человека. Ни для кого не является секретом тот факт, что сегодня одни люди получают больше денег, а другие – меньше. Такую неравномерность обуславливают определенные причины дифференциации заработной платы.

Первая является одной из самых весомых. И это различия в физических и интеллектуальных способностях. Также немаловажную роль играет уровень образования, квалификации, профессиональных качеств, и даже готовность рисковать.

Вторая причина кроется в мотивации и трудолюбии. Каждый человек работает не так, как другой. Есть трудоголики, которые добрую половину суток проводят на работе, не берут отпусков, и постоянно своим трудолюбием и любовью к труду добиваются повышения. А существуют апатичные «работники». Они отсидели на работе лишь 15 минут, а уже нетерпеливо поглядывают на часы. Не удивительно, что эти люди могут десятилетиями занимать одну и ту же должность – в них нет азарта.

Третья причина – профессия. Логично, что продавец-консультант в магазине будет зарабатывать на порядок меньше, чем финансовый директор какой-нибудь крупной компании.

Четвертая причина, имеющая место быть в системе дифференциации заработной платы работников, заключается в удаче, везении, дискриминации, размере и составе семьи.

И, наконец, последний фактор. 5-я причина – это владение каким-либо имуществом. Почему накопления богатых людей постоянно увеличиваются? Потому что они вкладывают свои заработанные деньги в банки, недвижимость, прочие ценности, тем самым удваивая их. А несостоятельные люди не могут себе этого позволить, так как у них нет накоплений.

Ограничения

Есть ещё многие другие факторы дифференциации заработной платы. Вниманием следует отметить географические ограничения. С этим знаком каждый из нас. И речь идёт о разнице в зарплатах, которая не зависит от жизни или условий труда людей. Имеется в виду разное соотношение спроса и предложения на тех или иных региональных рынках труда. Логично, что в Москве работник медиа-сферы будет получать больше, чем в Крыму. Ведь даже озвучивать не надо, в каком месте лучше развиты СМИ, где они значимей, и насколько отличается техническая база. Как и, собственно говоря, требования к работникам.

Ещё нужно сказать об институциональных ограничениях. Это – искусственные «рамки». Они ограничивают мобильность сотрудников. Когда, например, цеховой профсоюз ограничивает количество своих членов, он автоматически препятствует возможному переезду работников в другой регион, где зарплата выше. Всё из-за опасения быть не принятыми на новом месте в члены профсоюза.

А ещё есть социологические ограничения. И это многие считают самым возмутительным фактором. Несмотря на наличие соответствующих законов, нередко встречается дифференциация заработной платы на предприятии по полу, национальности и гражданству.

Тарифы

Рассказывая о том, что представляет собой дифференциация ставок заработной платы, и по каким причинам она существует, нельзя не отметить вниманием одну интересную вещь. А именно – то, что во времена СССР разработали единую государственную тарифную систему. Что она собой представляет? Совокупность нормативов, при помощи которых страна выполняет урегулирование уровней з/п. Это районные коэффициенты к окладу, тарифные сетки, ставки, квалификационные справочники и многое другое.

Кстати, вот о последнем можно подробней. Справочник – это такой увесистый сборник, который содержит характеристики различных видов труда и специализаций. А ещё требования, которые предъявляются к навыкам и знаниям потенциального работника той или иной сферы.

Пресловутая тарифная сетка создана для регулирования оплаты труда в зависимости от того, насколько квалифицирован человек. А ставка, как всем известно, определяет з/п работника определенного разряда. Начиная с 1992 года в РФ действует единая тарифная сетка. Она включает в себя 18 ставок разрядов. При этом самый первый, минимальный, соответствует МРОТ.

Как дела обстоят на предприятиях?

Пару слов стоит сказать и о том, как определяется на тех или иных фирмах дифференциация заработной платы. Зависимости, причины и факторы, влияющие на разницу, были перечислены выше. А теперь можно рассказать, как её определяют руководители предприятий.

В основу берётся законодательство. И, исходя уже из его положений, выстраивается система оплаты труда. В первую очередь принимается во внимание специфика производства. Какие на нем имеют место быть особенности организации труда, характер оказываемых услуг/изготавливаемой продукции, специфика структуры персонала и его состава.

Затем разрабатывается проект организации оплаты труда. Всё несколько раз перепроверяется, ошибки и недочеты устраняются, анализируется объективность. И, что немаловажно, к процессу должен быть привлечён персонал. Работники, своим трудом продвигающие предприятие, тоже должны сказать своё слово, чтобы дифференциация уровней заработной платы была максимально объективной. И это не мешало бы запомнить всем. Люди нередко стесняются или боятся просить повышения или премии. А ведь зря. Когда человек действительно трудолюбив, приносит пользу предприятию, перевыполняет план, или показывает себя лучше остальных – он имеет право заявить о себе, если работодатель не замечает.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *