Что такое хантинг

HeadHunter

HeadHunter

Тип

Общество с ограниченной ответственностью

Основание

Прежние названия

National Job Club

Основатели

Михаил Фролкин
Юрий Вировец

Расположение

Россия: Москва

Ключевые фигуры

Михаил Жуков
Нина Осовицкая
Борис Вольфсон
Ольга Мец

Отрасль

Интернет-рекрутмент

Число сотрудников

683 (декабрь 2018 года)

Материнская компания

HeadHunter Group PLC (Кипр)

Сайт

У этого термина существуют и другие значения, см. Хедхантер.

HeadHunter — крупнейшая российская компания интернет-рекрутмента, развивающая бизнес в России, Белоруссии, Казахстане и Украине. Клиентами HeadHunter являются порядка 1 000 000 компаний. Обширная база кандидатов HeadHunter содержит более чем 30 млн резюме, а среднее дневное количество вакансий превышает 450 тыс. По данным SimilarWeb, HeadHunter занимает второе место в мире по популярности среди порталов по поиску работы и сотрудников.

Крупнейший актив компании — сайт hh.ru. Также HeadHunter владеет сайтом Career.ru, платформой Talantix и имеет долю в компании Skillaz. Мобильные приложения hh.ru существуют в отдельных версиях для компаний-работодателей и соискателей на платформах iOS и Android.

История развития

«Хедхантер» на КИБ-2008

Компания основана в 2000 году. 23 мая был запущен сайт под названием National Job Club, превратившийся впоследствии в HeadHunter.ru, а ещё позднее — в hh.ru. Портал должен был помочь найти профессионалов. Качество соискателей обеспечивалось за счет разграничения прав доступа к резюме, что служило залогом защиты информации. Сайт сделали максимально удобным для работодателей и соискателей. Создатели зарабатывали на продаже базы данных резюме. Портал быстро набирал популярность, и количество соискателей вскоре превысило миллион.

В 2005 году официально начало работу украинское представительство компании — HeadHunter Украина.

В 2006 году состоялись официальные открытия представительств в Новосибирске, Казани, Красноярске, Воронеже, Краснодаре, Самаре, Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Екатеринбурге и Казахстане.

В 2007 году группа компаний HeadHunter и фонд прямых инвестиций Digital Sky Technologies приобрели по 20 % акций проекта Free-lance.ru. Также в 2007 году группа компаний HeadHunter приобрела 51 % акций работного сайта JobList.ru, принадлежащего компании «Агава», и запустила совместно с компанией «Агава» проект «100 РАБОТ».

В 2007 году компания HeadHunter присоединилась к ассоциации The Network — международной сети, объединяющей крупнейшие работные сайты в разных странах и позволяющей искать работу за рубежом.

В 2008 году HeadHunter выходит на белорусский рынок, запустив сайт hh.by. В 2010 году на его основе запускаектся совместный проект с порталом TUT.BY — RABOTA.TUT.BY.

В 2011 году в управление HeadHunter переходит проект Работа@Mail.Ru.

В феврале 2016 года компания Mail.Ru Group продала HeadHunter консорциуму инвесторов под руководством «Эльбрус Капитал» за 10 млрд рублей. Также, крупнейшим акционером компании с некоторых пор является американский банк Goldman Sachs.

В декабре 2017 года компания HeadHunter объявила о покупке базы резюме своего конкурента Job.ru — одного из старейших на российском рынке сайта вакансий.

С апреля 2018 года компания готовится выйти на IPO на бирже NASDAQ.

В 2019 году компания HeadHunter заняла шестую позицию в рейтинге «20 самых дорогих компаний Рунета — 2019», опубликованном журналом Forbes. По оценкам экспертов стоимость компании в 2019 году составила 299 миллионов долларов.

В марте 2019 года при участии и партнерстве HeadHunter в России был запущен проект Google Jobs.

9 мая 2019 года HeadHunter успешно провел IPO на NASDAQ.

Проекты компании

  • Премия HR-бренд — ежегодное награждение компаний за наиболее успешные проекты в области построения работодательской репутации. Учреждено HeadHunter в 2006 году.
  • Саммит HR Digital — ежегодно HeadHunter организовывает самое крупное дискуссионно-обучающее мероприятие для специалистов сферы HR, интересное также топ-менеджерам и руководителям бизнеса, которым важна компетенция people-менеджмента.На саммите обсуждают актуальные темы в управлении персоналом, знакомятся с готовыми цифровыми решениями для успешного закрытия задач, обучаются HR-аналитике и современным инструментам подбора персонала и не только.
  • Talantix — cистема для управления подбором персонала позволяет вести базу кандидатов: импортировать резюме из разных источников и добавлять из файлов, загружать вакансии с hh.ru вместе с откликами в фоновом режиме.
  • Виртуальный рекрутер — определяет подходящую аудиторию с помощью технологий искусственного интеллекта и проводит отбор кандидатов по телефону, через чаты и видео-интервью. И после сообщает сообщает собеседникам о результате: отказывает или приглашает на разговор с «живым» рекрутером. В рамках проекта HeadHunter уже запустил 100 виртуальных рекрутеров, которые работают круглосуточно без выходных и праздников по всей территории России, Украины, Белоруссии и Казахстана.
  • Career.ru — портал, адресованный студентам и молодым специалистам, которые только начинают строить свою карьеру. В начале 2019 года портал Career.ru стал частью основного сайта hh.ru/students.
  • Школа программистов — образовательная IT-платформа для студентов или выпускников инженерной, физической или математической специальностей в форме офлайн-курсов по теории и практики (по 3 месяца каждый) программирования на Java и JavaScript. Обучение проходит ежегодно в офисе HeadHunter.
  • HRspace — пространство для заказа подбора персонала у частных рекрутеров. HeadHunter обеспечивает безопасность сделок и документооборот.
  • StaffStation — платформа по подбору и замене исполнителей, административная поддержка и сопровождение на всех этапах работы для бесперебойной работы бизнеса. Совместный проект HeadHunter и Ventra.

Исследовательская деятельность

Первые исследования HeadHunter появились в конце 2006 года. Изначально исследования представляли собой анализ текущих тенденций на рынке труда. Позже направления исследовательской деятельности разделились на:

  • исследования рынка труда;
  • зарплатные исследования;
  • онлайн-опросы на темы и исследования, касающиеся карьеры, отношений между соискателями и работодателями и просто работы.

Часть статистических данных по рынку труда и онлайн-рекрутмента находятся в открытом доступе на специальном ресурсе — stats.hh.ru.

Банк данных заработных плат

С ноября 2013 года HeadHunter запустил уникальный проект федерального масштаба под названием «Банк данных заработных плат» — профессиональный обзор заработных плат, созданный полностью в онлайне.

Данные по зарплатам берутся не из резюме и не из вакансий. Как и в любом профессиональном обзоре заработных плат лучших провайдеров данные об уровне заработных плат предоставляют компании-клиенты.

Доступ к отчёту появляется после заполнения анкеты о заработных платах и льготах в компании. В отчёте информация предоставляется в виде статистически упорядоченной выборки (без индивидуальной информации по конкретной компании).

Данные о компенсациях и льготах всегда поддерживаются в актуальном состоянии.

hh.индекс

hh.индекс — показатель, введенный Службой исследований HeadHunter. Вычисляется путём соотношения количества размещенных в базе hh.ru резюме к количеству открытых вакансий. Чем больше индекс, тем больше разрыв между количеством резюме и вакансий. Если индекс равен одному, значит, количество вакансий равно количеству резюме. Значение hh.индекса обновляется ежедневно.

Общероссийский рейтинг работодателей

Общероссийский рейтинг работодателей HeadHunter составляют с 2010 года. Методика оценки состоит из результатов опроса соискателей, сотрудников и HR-работников компаний, подавших заявку на участие в рейтинге. Участвовать в нём могут фирмы, в которых работает более 100 человек, по словам представителя HeadHunter, в 2017 году было получено 900 таких заявок.

Рейтинг факультетов московских вузов в восьми профессиональных сферах по версии hh.ru

Ежегодно в рейтинге hh.ru учитывается востребованность выпускников на рынке труда — то, что в первую очередь волнует поступающих. На верхних строчках списка находятся факультеты, которые готовят самых успешных специалистов. Эти выпускники получают больше приглашений на собеседования, им предлагают более высокую зарплату, и они чаще ищут работу по специальности по сравнению с конкурентами.

> API

У сайта hh.ru существует API, c помощью можно получать информацию о соискателях и компаниях, а также использовать функциональность HeadHunter для сторонних сайтов или приложений.

Примечания

  1. HEADHUNTER GROUP PLC (HHR) IPO (неопр.). NASDAQ.com. Дата обращения 18 апреля 2019.
  2. Top Jobs And Employment Websites in the world (англ.). www.similarweb.com. Дата обращения 18 марта 2019.
  3. HeadHunter доверился роботам // Коммерсантъ.
  4. История HeadHunter, или Успешный сезон охоты Коммерсант
  5. Mail.Ru Group продала HeadHunter за 10 млрд руб.. РБК. Дата обращения 18 апреля 2019.
  6. HeadHunter покупает job.ru. Коммерсант.ru (27 декабря 2017).
  7. 1 2 Ведомости. HeadHunter готовит IPO на $250 млн. www.vedomosti.ru (2 апреля 2018). Дата обращения 18 апреля 2019.
  8. HeadHunter близок к IPO. Вести.Экономика. www.vestifinance.ru (12 апреля 2019). Дата обращения 18 апреля 2019.
  9. 20 самых дорогих компаний Рунета — 2019. Рейтинг Forbes. 6. HeadHunter | Технологии (англ.) (неопр.) ?. Forbes.ru (21 февраля 2019). Дата обращения 25 февраля 2019.
  10. Google запустил в России агрегатор вакансий // Коммерсантъ.
  11. Ксения Болецкая. Почему IPO HeadHunter оказалось таким успешным, Ведомости.
  12. HEADHUNTER GROUP PLC (HHR) IPO (неопр.). NASDAQ.com. Дата обращения 18 апреля 2019.
  13. HeadHunter Group PLC. www.lawinsider.com. Дата обращения 18 апреля 2019.
  14. HeadHunter: «Рейтинг работодателей России — 2017».
  15. Ведомости. HeadHunter объявил ценовой коридор IPO. www.vedomosti.ru (26 апреля 2019). Дата обращения 28 апреля 2019.
  16. Webby продали за ящик пива Roem.ru
  17. HeadHunter вложил в стартап 150 тысяч долларов РБК Daily

> См. также

  • HR-брендинг
  • Подбор персонала
  • Управление персоналом
  • Интернет-рекрутмент

Что это такое?

Хедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

  • выяснение потребностей клиента;
  • определение подходящих кандидатов;
  • установление контактов.

В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Этапы процедуры

Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

  • профиль деятельности компании;
  • условия рынка в этом сегменте;
  • конкуренты предприятия;
  • возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

  • величина заработной платы;
  • премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
  • необходимые профессиональные знания;
  • трудовые обязанности;
  • личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

  • ее цели деятельности;
  • стратегия развития;
  • финансовое положение;
  • место на рынке;
  • структура подчинения внутри предприятия;
  • принципы менеджмента;
  • внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

  • анализ предприятий-конкурентов клиента;
  • изучение их текущего финансового положения;
  • установление уровня квалификации необходимых специалистов;
  • исследование величины их заработной платы, условий работы;
  • составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

  • прямой контакт — этот вариант наиболее распространён;
  • использование личных связей консультанта и кандидата;
  • база данных кадрового агентства;
  • коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

Узнать о других современных методах подбора персонала вы можете из этого материала.

О том, что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство, читайте .

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.

Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

  • Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
  • Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
  • Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

  • Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
  • Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
  • Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.

Терминология

Часто синонимом хедхантинга признают термин англ. executive search. Просто хедхантинг — хлёсткий («охота за головами») журналистский оборот, который прочно вошел в обиход на Западе, а в России он используется именно в форме executive search. Хотя есть и другой взгляд. Хедхантинг — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании, проблема здесь будет состоять в том, если человек не будет соответствовать поставленной задаче или не хочет переходить на другую работу. В обычной практике executive search, переманивание специалиста, — лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов по качественному поиску и подбору.

Правильно было бы говорить — executive search (поиск по заказу, качественный поиск), но у нас большее распространение (вероятно, из-за более легкого произношения) получил другой термин — хедхантинг (англ. head hunting), что дословно переводится как «охота за головами», «охота за звездами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала.

— Беленко П.В.

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал — не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

История возникновения

Индустрия прямого поиска и подбора управленческого персонала возникла, когда консалтинговым компаниям в США, таким, как к McKinsey & Company, Booz Allen Hamilton понадобилось искать людей, способных выполнить предложенные ими стратегии решения проблем компаний-клиентов.

Первые компании в индустрии были основаны выходцами из McKinsey & Company и Booz Allen Hamilton, которые смогли перенести стандарты качества и этики консалтинга в компании по прямому поиску и подбору управленческого персонала. Хоть и мало какие компании, основанные в 1940-1960х годах, дожили до начала следующего столетия, нынешние пять лидеров индустрии были основаны именно в этот период.

Сидни Бойден, который руководил отделом подбора управленцев в компании Booz Allen Hamilton, в 1946 году открыл в Нью-Йорке первый офис компании Boyden, впервые выделив прямой поиск и подбор управленцев в отдельную от управленческого консалтинга индустрию. Heindrick & Struggles был основан в 1953 году Гарднером Хендрик и Джоном Страглс, также ветеранами Booz Allen Hamilton. Весной 1955 года они наняли в свою команду консультанта Спенсера Стюарт, который спустя год покинул их компанию, чтобы в Чикаго открыть свою компанию Spencer Stuart.

В 1969 году Лестер Корн и Рикард Фери основали фирму Korn Ferry в Лос-Анджелесе. Russell Reynolds Associates, основанная в 1969 году Расселом Рейнолдсом, банкиром, выходцем из J.P. Morgan. Многие компании поменьше, вроде Battalia Winston, до этих пор занимают очень сильные позиции. Основатели этих первых компаний окончательно сформировали принципы и стандарты индустрии и тем или иным способом помогли создать образ профессионального консультанта по подбору управленческого персонала.

С самого начала компании по прямому поиску оставались в тени и не привлекали к себе всеобщего внимания. Только в конце 1980х — начале 1990х журналисты начали больше следить за событиями в этой индустрии и консультанты по обе стороны Атлантического океана получили всемирное внимание. Именно тогда журналистами было придумано резкое и хлесткое слово «хедхантер», которым до сих пор заменяют более сложное для произношения и понимания понятие executive search.

По данным в США действует свыше 3’500 подобных агентств, в Канаде более 1’350.

Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании Kelly Services, Pedersen & Partners, Ward Howell, United Consultants, Egon Zehnder, Korn Ferry, Amrop, Morgan Hunt, H.Neumann international, Nicholson, Heidrick & Struggles и другие, которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний.

Технология хедхантинга

Основной метод хедхантинга — это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определён, избранным делается предложение о дальнейшем росте — смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это — основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

Соотношение хедхантинга, рекрутинга и прямого поиска

Часто путают такие сходные понятия, как рекрутмент, хедхантинг (executive search), прямой поиск, между которыми существуют значимые различия. Отличительной чертой прямого поиска является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Executive Search заключается в поиске специалистов категории высшего звена и включает активные методы подбора персонала. Данный метод подбора персонала отличается проведением индивидуальной работы с клиентом, минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путём — без объявления вакансии в СМИ. В отличие от рекрутинга, который по сути представляет собой «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Различия между рекрутингом и хедхантигом принципиальные. Заработок тех людей, на которых охотятся хедхантеры, начинается от 5000$. Работа с такими людьми требует опыта в бизнесе и другого уровня личности консультанта, чем это принято в рекрутинге. Понятие онлайн хедхантинг сходно с понятием онлайн рекрутмент и включает действия, направленные на установку контакта с кандидатом-профессионалом, в котором заинтересован клиент-работодатель, а также сбор всей предварительной информации, необходимой для вербовки.

  1. Хедхантинг: принципы и технологии (недоступная ссылка)
  2. Хедхантинг эксклюзивная технология подбора суперкадров
  3. Ассоциация Консультантов по Подбору Управленческого Персонала. Executive Search at 50. История индустрии подбора управленческого персонала. (недоступная ссылка). Дата обращения 27 октября 2017. Архивировано 26 октября 2017 года.

Методы

Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что практически единственной возможностью найти высокопрофессионального топ менеджера становится хедхантинг (Headhunting) или «охота за головами».

Хедхантинг – это поиск руководящего персонала, редких специалистов, «высший пилотаж» рекрутинга.

Хедхантинг может происходить двумя путями:

  • Заказчик сам называет кадровому агентству человека, которого хочет переманить в свою компанию;
  • Аутстаффинг конкретного человека работодатель не называет и в ходе целенаправленного поиска – Executive Search – рекрутер выходит на определенный круг компаний, где работают подходящие по требованиям клиента кандидаты, устанавливает с ними контакт и выясняет, на каких условиях они согласятся поменять место работы. Вслед за этим следует выбор одного кандидата и представление его заказчику.

В первом случае нет как такового этапа поиска кандидата, это заранее известный человек. Главная задача хедхантера – «выйти» на него, здесь требуется особый талант, в сочетании с применением определенной технологии. «Охотник» должен быть компетентен в области психологии, а также обладать знаниями в той сфере, в которой работает кандидат. Кроме того, безусловно, необходимы такие качества как коммуникабельность, дипломатичность, даже азартность. В хедхантинге ценится умение применять нестандартные методы для выполнения нестандартных заказов, чаще всего это касается выхода на редких специалистов и крупных топ-менеджеров.

Процесс хедхантинга невозможен без постоянного взаимодействия консультанта агентства и заказчика. Для хедхантера важно быть осведомленным об особенностях корпоративной культуры клиента, ведь от этого зависит насколько быстро и успешно сотрудник адаптируется к новым условиям. Поэтому нужно учитывать не только квалификацию, но и личностные качества кандидата. Кроме того, важно знать каким образом компания позиционирует себя в своем сегменте рынка.

Основу хедхантинга составляют связи и опыт «охотника», он должен иметь обширный опыт и уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом.

Клиент в свою очередь предъявляет кандидатуру сотрудника, которого требуется переманить, либо формулирует набор требований, в соответствии с которыми необходимо вести поиск специалиста. После того как оговорены критерии отбора и обязательства сторон, начинается процесс выхода на нужного человека. Важнейшим этапом хедхантинга является подготовка к личному контакту с кандидатом. Для разработки эффективного интервью необходимо иметь представление о статусе специалиста, о его мотивации, должностных обязанностях и т. д. Однако общие методы, по признанию хедхантеров, здесь не работают: к каждому кандидату нужен индивидуальный подход. Иными словами, нужно нащупать «слабое место» человека, и вслед за этим сделать такое предложение, от которого он не сможет отказаться. Ключевым фактором хедхантинга является умение рекрутера мотивировать человека на смену места работы. Чаще всего кандидата вполне устраивает занимаемая им должность, поэтому важно определить его мотивацию, понять жизненные стремления и амбиции. Если они совпадают с требованиями работодателя, то у рекрутера появляется возможность в наилучшем свете представить предлагаемую позицию, заинтересовать человека открывающимися перспективами. Подчас основным стимулом для смены работы выступают не деньги (может быть предложен равнозначный размер компенсации), а получение больших полномочий и ресурсов для профессионального самовыражения.

Одна из самых больших трудностей, с которыми сталкиваются хедхантеры, это нежелание человека менять устоявшийся образ жизни, стабильную зарплату, привычный коллектив. Однако есть те, кто стремится к большей самореализации и не боится рискнуть. В этом случае хедхантеру остается только указать на открывающиеся на новой работе возможности.

При помощи хедхантеров квалифицированные специалисты оказываются на более значимых позициях, а на их место приходят другие, менее опытные, но также перспективные. Таким образом, осуществляется естественный бизнес-процесс, способствующий развитию компаний.

Однако отношение в бизнес-сообществе к хедхантерам неоднозначное и подчас предвзятое. Их расценивают как своеобразных «искусителей». Но необходимо учитывать то, что подобный специалист является проводником и носителем последних тенденций рынка, его требований. Являясь посредником между работодателем и кандидатом, хедхантер создает условия для их возможной встречи и совместной работы, однако решающей, в конечном итоге, оказывается воля кандидата.

Для компании, из которой переманивают сотрудника, его уход становится определенным сигналом, указывающим на то, что возможно в компании назрели проблемы и внутренние противоречия.

Современному бизнесу необходимы квалифицированные, опытные специалисты высшего звена, однако их число, как и число крупных компаний, ограничено. Поэтому практика хедхантинга или переманивания сотрудников уже стала общепринятой. Однако между крупными компаниями часто существует договоренность о том, что они не будут переманивать друг у друга персонал.

Хедхантинговые компании обычно руководствуются неписаным кодексом делового поведения, именно он создает солидную репутацию компании и доверие клиентов. Кроме того, репутация хедхантера зависит от его умения трезво оценивать ситуацию и всегда выполнять свои обещания. Он несет ответственность как перед компанией-заказчиком, взявшись склонить определенного специалиста в ее пользу, так и перед кандидатом, описывая ему плюсы предлагаемой позиции.

Кодекс хедхантеров состоит из следующих неписаных правил:

  • Выполнение работы в срок и в соответствии с затраченными средствами;
  • Расходование средств в соответствии с запланированным бюджетом;
  • Предоставление объективной информации о кандидате;
  • Отказ от практики переманивания тех кандидатов, которых уже устраивали на работу;
  • Прекращение работы по заказу в случае ухудшения условий его выполнения со стороны заказчика;
  • Гарантированная замена кандидата, в случае его ухода от клиента в течение полугода, без дополнительного вознаграждения;
  • Представление кандидата только одному клиенту единовременно;
  • Постоянное информирование заказчика обо всех этапах работы над вакансией.

Сегодня спрос на услуги хедхантеров растет. Однако хедхантинг имеет смысл именно при привлечении специалистов на ключевые позиции в компании, т.к. является весьма трудоемким и дорогим видом кадровых услуг. Компания, которая прибегает к данному способу привлечения сотрудников, должна точно знать, какая будет получена в результате финансовая выгода.

Интервью с КЦ «Сезон охоты»:
Вероломные методы хедхантинга в соцсетях

— Где и как сейчас охотятся хедхантеры?

Валерия: В соцсетях, они для нас бескрайний океан возможностей и «жирной рыбы». Люди приходят сюда поговорить, поискать полезную информацию, поделиться музыкой, фотографиями и различными ссылками. Для общения по интересам создаются тематические группы. Наиболее раскрученные из них насчитывают тысячи подписчиков, сотни из которых ходят в эти группы, как на работу. Подбросив наживку в подобное сообщество, можно быстро вытащить нужную добычу.

— Наживка – это публикация вакансии?

Валерия: Да. Но это не просто вакансия, а провокационная вакансия. Допустим, мы ищем разработчика NGINX под задачу программирования модулей и API. Такие спецы — крайне редкое явление, и работу они не ищут. Наша задача выманить их. Как змей. Чтобы змею поймать, надо, чтобы она на тебя напала. Для этой цели у нас есть клон-рекрутер в соцсетях. Он довольно узнаваем и популярен. Весьма активен (ведь под ним может сидеть несколько специалистов и строчить посты круглосуточно). И вдруг этот клон публикует провокационную вакансию:

«Друзья! Спешу сообщить, что мы начинаем поиски матерого программиста-NGINX в белую и пушистую компанию с полным соцпакетом и прекрасным коллективом. Заработная плата — 80 000 р.»

Все. Кость кинута.

— Ну и что? А в чем провокация?

Валерия: В заработной плате. Уровень дохода такого профи начинается от 200 000 р. Представляете, что начнется, когда эти спецы узнают про нашу вакансию? А они узнают. Им обязательно ее покажут доброжелатели. На эту вакансию слетится множество разработчиков NGINX со всего мира. Они будут бесноваться несколько суток и напишут комментарии в стиле: «Этому горе-рекрутеру только двор идти подметать» или «Совсем обнаглели, ценности спецов не знают».

Для усиления эффекта вакансию можно сдобрить фразой про печеньки: «Шикарный кофе и печеньки круглосуточно ожидают Вас в нашем офисе!» Пресловутые печеньки это красная тряпка для IT. Они считают, что вот тут‑то их обязательно заставят работать за еду!

Валерия Катина, Светлана Гелинг, в ноутбуке — Анна Думкина

Чтобы ажиотаж не утихал, а привлекал все более «жирную рыбу», надо поддавать огня. Вступать в диалог и защищать вакансию. Делать это надо уверенно и грамотно, чтобы у людей не возникло сомнений в ее подлинности. Чем больше разгорится срач, тем больше разработчиков увидит вакансию. Чем искусней будет провокация, тем больше разработчики выдадут информации. Ты узнаешь их зарплату, кто из них где работает, какие проекты ведет и т. д.

— Разве скандал располагает к налаживанию диалога? Вы притянули нужных разработчиков, а что дальше?

Валерия: Скандал заставит их выдать массу информации о себе. Например: «Да у меня ипотека, семья, дети, я в команде Сысоева разрабатывать начинал, а мне тут щавель какая‑то кобыла предлагает!» Автор подобной реплики — особо ценный для нас персонаж. Он стоял у истоков, он опытен, стабилен и сильно мотивирован на работу ипотекой. Он очень интересен, и он сам пришел!

— А как вы его заставите рассмотреть вакансию и вообще начать разговор?

Валерия: Я его просто забаню, но перед этим передам его данные коллеге или напишу ему со своего настоящего профиля. На данном этапе достигнуто главное: спец найден! Даже если разработчик присутствует в соцсетях с головой лисы на аватарке и под псевдонимом, мы из его реплик уже точно знаем, кто он.

— Хорошо. Допустим, вы вычислили в «Фейсбуке» подходящего под вакансию разработчика и готовы с ним поработать. Как его схантить?

Анна: Надо посмотреть, что за человек передо мной. Некоторым можно сразу в личку написать, и тут же завяжется диалог. Перед некоторыми надо танцы с бубнами потанцевать. Я привлекаю без раздражения внимание нужного человека. Внимательно изучаю страничку: что он постит? какие вопросы его волнуют? в каких обсуждениях участвует? Поставлю ему пару лайков, перепощу его материал, оставлю комментарий. Например: «Коллеги! Наткнулась на крайне полезный материал в сети, довожу до сведения, многим должно быть интересно».

Вы же понимаете, что значат для пользователей соцсети такие знаки внимания, как лайк, или «о боже» перепост? Наш разработчик обязательно потянется посмотреть, кто его перепостил. Первый раз, второй, третий. Он меня уже запомнил и если еще не кинул заявку в друзья, то явно испытывает ко мне симпатию. Время подписаться на его обновления и уже на правах «старого знакомого» комментить что‑то на его странице. Внимание привлечено, положительный имидж создан. Вот теперь пишу ему прямо в комментариях: «Тут возник вопрос по интересной для нас обоих теме, могу я задать его в привате?»

Могу, конечно. И задаю. Он мой. Когда между нами установился добрый контакт, человек не посмеет грубо мне ответить. Он выслушает и тем самым даст мне шанс раскрыть все плюсы предложения.

Валерия Катина, Светлана Гелинг, в ноутбуке — Анна Думкина

— А что делать, если кандидат при всем своем расположении и уважении все же отказывается?

Анна: Я продолжаю работу. «Нет» для меня — это лишь этап, а не повод развернуться и отступить. Я начинаю задавать правильные вопросы и выясняю причины отказа. Прошу кандидата мысленно нарисовать шкалу от 1 до 10 и указать, в каком месте на шкале находится его готовность поменять работу. Чего не хватает для поднятия на следующий уровень? Если проблема разрешится, то кандидат действительно готов принять мое предложение?

Например, в качестве причины называется недостаточный уровень заработной платы. Я выясняю ту сумму, которая устроит и говорю: «Не уверена, что компания может себе позволить такой уровень заработной платы, но если все же она пойдет на это, вы примете предложение?» Если ответ уклончивый, значит, кандидат не причину обозначил, а отделался отговоркой. Значит я рою дальше, что ему надо для счастья. Может, кандидат боится, что не оправдает надежд работодателя. Его хантят, деньги за него платят, а он окажется не такой. Может, ему просто надо откровенно поговорить со мной, как с профессионалом и психологом, и это поможет обрести уверенность. И да, на протяжении всей работы я продолжаю внимательно относиться к публикациям этого человека. Мне не трудно поставить лайк, а ему приятно.

— Мы слышали, что у вашей команды есть какой‑то особый метод хантинга на профессиональных форумах. Поделитесь?

Светлана: Я регистрирую несколько профилей на форумах с разных IP-адресов на разные электронные почты. Так как имею дело с электронщиками и программистами, стараюсь хорошо запутывать следы, чтобы меня не вычислили. Как правило, один из профилей обязательно зарегистрирован от имени начинающего разработчика. Допустим, я какой‑нибудь Петя Кошкин, джуниор С++. Проявляю активность от имени Пети, поддерживаю профессиональные диалоги, задаю время от времени какие‑то вопросы по компиляторам или библиотекам.

Если проследить историю жизни Пети на форуме, то ничто не характеризует его как хедхантера. Но Петя очень внимательно относится к публикуемым вакансиям. Особенно тем, которые постит какой‑нибудь Вася Собакин. Как вы понимаете, Вася — это тоже я, и моя вакансия несколько провокационная. Задача Пети — привлечь внимание к вакансии, поднять ее рейтинг. Петя может быть недоволен заработной платой, задачами или требованиями. Он цепляется за каждое слово и вступает с Васей в спор. Тем самым Вася и Петя держат вакансию в топе.

Популярные темы на форумах автоматически становятся интересны всем, и рано или поздно в диалог вступит нужный человек и разложит в данной вакансии все по полочкам, потому что он — тот самый профессионал. И тогда уже Светлана Гелинг напишет этому человеку в личку: «Да бросьте вы этих бездарей, вот у меня есть вакансия с более интересными условиями!» Я вас уверяю, на волне эмоционального диалога в 99 % случаев нужный человек попадется в сети и как минимум рассмотрит наш оффер.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *