Сокращение штата работников

Оглавление:

Содержание

В чем особенность увольнения по соглашению сторон при сокращении?

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право уволить своего сотрудника лишь в некоторых случаях. Одним из таких случаев, когда у работодателя есть безусловное право избавиться от сотрудника, является сокращения штата или должностей. Конечно, процедура предстоит не самая простая, но согласно второму пункту 81 статьи руководитель предприятия или его собственник может выступить инициатором процесса расторжения трудового договора, если в организации планируется сокращение штата или штатных единиц.

Прежде всего необходимо отметить, что сокращение штата и сокращение должностей – это разные понятия, хотя процедура увольнения в обоих случаях одинаковая.

При сокращении должности из штатного расписания просто изымается такая единица, например, на предприятии с определенной даты перестает служить товаровед, а функции, который выполнял сотрудник в этой должности, либо перераспределяются между другими работниками, либо их больше не требуется исполнять.

Сокращение штата по соглашению сторон

Ряд работодателей предлагает работникам выбрать между увольнением по сокращению и увольнением по соглашению сторон . Но у работника всегда есть сомнение, насколько открыт и честен работодатель в этом предложении.

Нет ли в нем подвоха?

Давайте рассмотрим обе формы увольнения более подробно.

Сокращение численности и штата сотрудников применяется обычно в тех случаях, когда бизнес или отдельные его направления находятся не в лучшей экономической ситуации, тогда возникает необходимость оптимизировать количественный состав сотрудников. Трудовое законодательство предписывает в подобной ситуации строгое соблюдение прав отдельных категорий сотрудников, а также четкое соблюдение сроков и последовательности проведения процедуры предупреждения о сокращении и самого увольнения.

Надвигающаяся вторая волна кризиса тревожит работников, еще помнящих массовые увольнения в кризис 2008 года.

При ухудшении экономической ситуации избежать увольнений будет непросто, но потеря работы может принести некоторые плюсы, например в виде компенсаций. Юристы говорят, что самый выгодный для работника способ увольнения – «по сокращению» или «по соглашению сторон».

Экономическая ситуация в Европе и США методично ухудшается. Масла в огонь добавляют беспорядки в нефтяных регионах на Ближнем Востоке.

Эти проблемы неминуемо отразятся на России. Бюджет страны на 2013-2015 годы, который рассмотрен правительством 20 сентября, будет сбалансированным лишь при цене нефти в 104-105 долларов за баррель.

Если нефть начнет стоить дешевле, то дефицит бюджета будет нарастать, экономическая ситуация – ухудшаться, и вторая волна кризиса.

Первое, на что я обратил внимание это на категории людей, которые начинают судебные процессы после увольнения. С определенными поправками на регион и отрасль можно утверждать, что, реже всего в суды ходят иностранные работники из ближнего зарубежья рабочих специальностей.

Несколько чаще, в суды ходят российские работяги, однако, работяги чаще других категорий предпочитают обращаться в инспекцию по труду. Далее идут менеджеры среднего звена, и именно они составляют подавляющее большинство истцов в суде. Причем, сразу отмечу, что увещевания о том, что поссорившись с компанией работнику будет сложно впоследствии трудоустроиться большого успеха не имеют.

Жизненный опыт показывает обратное.

А вот для компании подмочить репутацию может оказаться дорогостоящим занятием. В какой то момент ваш HR столкнется с ситуацией когда наиболее перспективные кандидаты перестанут откликаться на предложения.

Закрытие представительства компании.

Увольнение по соглашению сторон или сокращению штата?

Работники увольняемые по сокращению численности или штата, а также в связи с ликвидацией организации относятся к высвобождаемым работникам и на них распространяется ряд преимуществ, в частности, выходное пособие — работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Кроме того, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, но для этого работник должен в двухнедельный срок после увольнения обратиться в центр занятости и при условии, что он не будет трудоустроен.

Порядок сокращения работника

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников предприятия производится в соответствии с п. 2, ч.1, ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Определять численность или штат работников является правом работодателя.

Однако при увольнении по указанному основанию работодатель обязан соблюсти несколько условий:

Во-первых – сокращение штата должно быть реальным (действительным); во-вторых – должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст.

179 Трудового кодекса РФ; в – третьих, в соответствии со ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан заранее, не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работника о предстоящем увольнении; в – четвертых, в соответствии со ст.ст. 82, 373 ТК РФ, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать выборный профсоюзный орган.

При несоблюдении одного или нескольких из вышеперечисленных условий работодателем, увольнение будет незаконным и его можно обжаловать в судебном порядке путем подачи в суд искового заявления о восстановлении на работе. При этом работник вправе заявить ряд дополнительных требований, в том числе, требование об оплате вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ), требование о компенсации морального вреда, причиненное незаконным увольнением.

Следует так же отметить, что в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

 

Юридическая помощь

при сокращении:+7(495)766-40-93

 

Таким образом, точное соблюдение порядка увольнения работника, связанного с сокращением численности или штата работников позволит уберечь предприятие как от репутационного, так и от материального ущерба.

Итак, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников необходимо:

1.

Подтвердить факт сокращения штата работников путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.

Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

Издать Приказ об утверждении нового штатного расписания.

Нужно заметить, что процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

Сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения, в состав которой должен входить директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Определить численный состав комиссии.

Издать приказы: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.

Сформировать и утвердить план мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях  с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.).

2. Учесть преимущественное право работника на оставление на работе.

3. Персонально предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения и под расписку.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении,  необходимо зафиксировать документальным путем.

Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4. Предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника  от перевода на другую работу  с личной подписью увольняемого работника.

5. Письменно, не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия  о предстоящем сокращении.

6. Засвидетельствовать факт увольнения путем издания Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник, после чего внести соответствующую запись в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

7. Осуществить выплату выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии со ст.178 ТК РФ.

 

•••••Материалы по разделу «Трудовые споры»

 

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

КонсультантПлюс: примечание.

О предоставлении дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными , коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст.

180 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

— Какие выплаты полагаются работнику при ликвидации предприятия

— Выплаты работникам (в том числе выходное пособие) при сокращении численности или штата

Путеводитель по трудовым спорам:

— Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности?

— Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении?

— Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата, если работник уведомлен о предстоящем увольнении по почте?

— Правомерно ли увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник уведомлен о предстоящем увольнении менее чем за два месяца до него?

— Правомерен ли отказ работодателя расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник требует уволить его в связи с ликвидацией организации до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ)?


Ст. 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Оглавление:

Real help

Эта статья посвящена процедуре сокращения штатов. Оговоримся сразу — процесс этот требует скрупулезного соблюдения всех требований законодательства, и упрощениям тут не место. Даже самое маленькое нарушение может повлечь за собой судебные споры и, что наиболее вероятно, восстановление на работе уволенного было сотрудника.

Прежде всего, не стоит сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия (например, рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ч.

Альтернативные сокращению штата мероприятия в условиях экономии расходов на персонал

Когда компания сталкивается с острой необходимостью сокращения затрат на персонал, она может использовать несколько альтернативных сокращению штата вариантов поведения работодателя, которые позволяют выйти из непростой ситуации с минимальными для себя и своих сотрудников потерями.

Как правило, в компаниях в период уменьшения объемов реализации продукции и планов производства разрабатывается антикризисная программа, включающая мероприятия по сокращению затрат по всем направлениям деятельности, в том числе и расходов на персонал.

Введение режима простоя в период сокращения штата незаконно

В организации проводились мероприятия по сокращению штата работников. В связи с этим работнице, являющейся одинокой матерью и воспитывающей ребенка, не достигшего возраста 14 лет, было выдано уведомление о предстоящем сокращении.

Одновременно с этим на предприятии действовал приказ, согласно которому период времени от момента предупреждения о сокращении до момента фактического прекращения трудовых отношений считается простоем по вине работодателя и подлежит оплате в размере 2/3 среднего заработка работника.

Вынужденный простой с увольнением

В подразделении над проектом работают три человека.

Одного работника вызывают к руководству и сообщают, что вынуждены с ним расстаться. Предлагают или уволиться по собственному, или по соглашению сторон, или по сокращению. Он выбирает увольнение по сокращению.

Непосредственный начальник на собрании приказывает работнику передать часть работы своим двум коллегам, и так загруженным – идет сдача проекта.

Как быть, если работник был сокращен и восстановлен в соответствии с судебным решением, а такой должности больше нет?

Добрый день! Работник был сокращен и восстановлен в соответствии с судебным решением. Филиала, в котором он работал, на данный момент не существует, восстановлен в не обособленное структурное подразделение. Но данная должность в организационной структуре не предусмотрена, и у организации нет потребности в данном функционале. Вопрос: Можно ли оформить простой по организационным причинам и снова сократить данную должность? Имеется ли судебная практика при данных действиях работодателя? Возможно, есть другие пути увольнения работника и недопущения его к работе?

Если на момент восстановления бывшего сотрудника его должность сокращена, то это не является основанием для отказа в восстановлении.

Как в период кризиса обойтись без сокращения штата

Расходы на содержание персонала во многих компаниях являются основной или одной из основных статей расходов. Поэтому во время кризиса первое решение, которое приходит руководителям — это сокращение расходов и, в первую очередь, фонда оплаты труда. Разберем, как, это можно сделать, используя возможности трудового законодательства, и почему не стоит рассматривать сокращение штата как единственный и возможный для компании способ выжить во время кризиса.

Как поступить если работодатель предлагает уволиться по сокращению численности или штата рабтников?

Работодатель не может предложить расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Статьей 180 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность предупредить работника в письменной форме, и под роспись работника, о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников не позднее чем за 2 месяца до увольнения.

Незаконное увольнение по сокращению штатов

Настала пора рассказать вам о незаконном увольнении по сокращению штатов. Казалось бы, что незаконного в увольнении по сокращению штатов? В ст. 81 Трудового кодекса так и написано —

Если увольнение по сокращению штатов произошло с учетом законодательства, нет претензий к работодателю. Он поступает честно по отношению к Закону и справедливо обходится со своими работниками.

Простой в период сокращения штата

Как известно процедура сокращения довольна непростая. А уж насколько высок риск восстановления на работе работника при ее нарушении, можно увидеть по судебной практике, которая показывает колоссальное количество выигранных работниками дел.

Оглавление:

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка <*>. Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст.

Увольнение по сокращению штата

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г.

установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость. Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.

Кого нельзя уволить по сокращению штата

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя.

Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Сокращение штата: «несокращаемые» работники

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

— работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);

— беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;

— членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);

— представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;

— участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Сокращение штата: работники с «привилегиями»

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ.

Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

— сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;

— сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

— инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

© 2004-2018 HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров

Никто не застрахован: права, гарантии и льготы работников при сокращении штата или численности

Зачастую таких сотрудников невозможно уволить даже по сокращению.

Под особой защитой лица с семейными обязательствами и инвалиды. Итак, в связи с сокращением не могут быть уволены : Также недопустимым считается увольнение работников, которые : В некоторых случаях увольнение по сокращению допустимо по обоюдному согласию. К этой категории относятся такие члены коллектива: несовершеннолетние работники; члены Профсоюза и его руководители.

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Как гласит статья 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации. Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия. Кто имеет преимущества Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда.

Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *