Прогул на работе

Здравствуйте, коллеги!
Имеет ли право на жизнь в табеле «Н»? То есть сотрудник отсутствует на работе по какой-то причине, мы ставим ему «Н», потом он обязательно должен писать заявление о причине отсутствия (без сохранения зп) или приносить больничный? Просто «Н» оставить нельзя?

Jessika Rabbit
да, это ясно, я про то, что потом ставить, когда сотрудник явился и не принес больничный, обязательно ли с него брать заявление за свой счет.

Francesca
«Н» оставить нельзя, или заявление задним числом, либо прогулы.

Francesca
А вы исправляете уже закрытые табеля в следующем месяце??? В данном случае по конкретному сотруднику пишется отдельный табель и сдается в бухгалтерию, а основной, уже закрытый, не трогается

Вареньевна
Francesca, естественно, если табель уже сдан, отдельным дополнительным листом, совершенно с Вами согласна! Мне непонятно, зачем автору нужно оставить неявки в табеле? (ясно, что вопрос не совсем к Вам…:-)).

Jessika Rabbit
да никаких целей особо нет, но часто люди отпрашиваются на один день и мы просто ставим неявку, чтобы зафиксировать отсутствие и не забыть к закрытию табеля кого и когда не было. Вот и вопрос, обязательно ли потом бегать за ними и трясти с них заявления или можно оставить обычную неявку.

Francesca
нет, надо трясти с них заявления на дни без сохранения зп

Jessika Rabbit
а если останется НН, то чем это чревато при проверке?

Вареньевна
А может быть сразу отпуск оформить без сохранения з/п по заявлению и потом не вспоминать и не бегать ни за кем? А в табеле ставить ДО/16. Руководство — то, как я поняла, не против отпустить людей?

Jessika Rabbit
руководство не против, но часто люди звонят уже непосредственно в день отсутствия, а не заранее отправшиваются.

Вареньевна
В таком случае, бегать придется по-любому! И за заявлением выходит менее энергозатратно, так как в этом случае бежать только к одному отсутствовавшему, а в случае подтверждения неявки акт подписывается тремя людьми, нужно также с актом ознакомить отсутствовавшего, а потом все равно требовать объяснений!

А в случае отказа их дать — снова составлять акт!
Случай, когда звонят в день отсутствия можно квалифицировать, как прогул согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2
«за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).» Но опять же, нужны акты, подтверждающие отсутствие на рабочем месте + объяснительная.
Оставлять НН без объяснения в табеле нельзя — у Вас должно быть обоснование невыплаты за этот день з/п работнику.

Francesca
Вот про это я и говорю, что прилагают дополнительный лист, а не исправляют закрытый табель

Натаlie Питерская
А мну спорила?

Натаlie Питерская
На всякий случай: закрытый табель исправлять вообще ни разу не рекомендую!

Заучка
Практикуется и еще как, на больших предприятиях)))

Натаlie Питерская
На всех предприятиях практикуется. На предприятиях в 10 человек ни чуть не меньше, чем на больших. Это предписано законом. Это необходимо. Без документационного подтверждения событий бывает весьма сложно.

Заучка
УУУУУУУУУ!!! Это знают все, но в малюсеньких фирмушках, бухгалтера этим даже и не задуряются, при необходимости распечатают из программы и все.

Натаlie Питерская
Не знаю… Я работала и в малюсеньких: везде были табели и еще и не один! Если фирма «серая», то их еще и по несколько штук ведешь!

Заучка
В 1С он автоматически заполняется)))) А распечатывается или нет это уже другое дело. А «серые»-это же святое.

Натаlie Питерская
:-)))))))))))))))))))))))))))))))) Мне очень интересно слово «автоматически». Это вы что этим словом сказать хотели? Вообще-то табель кто-то в любой программе формирует.

Вареньевна
И у меня такие были. Есть «жизнь белая» и «жизнь черная». Но по «белой жизни», как правило, всегда и у всех были «явки», кроме официальных отпусков. А вопросы оплат решали на основании «черного табеля».

Натаlie Питерская
У нас было не так: По белым — явки, больничные, отпуска, командировки. А по черным у меня и ночные были и праздничные и выходные.

Вареньевна
И это «малюсенькая» фирма? При таком подходе к делу наверняка уже стала транснациональной корпорацией, не меньше!: -)))

Натаlie Питерская
Да нет. Она, конечно, выросла. Но по сравнению с корпорациями — ноль.

Заучка
Это слишком раскошно)))) По белым — явки и отпуска, а все остальное в сумрак)))

Вареньевна
Так посему и нет их всех уже в помине!!!

Натаlie Питерская
Кого нет???

Вареньевна
Сорри… вывалилась из контекста!!!

Натаlie Питерская
Это необходимость.

Jessika Rabbit
Где написано, что НН в табеле оставлять нельзя, подскажите, почитаю. — вот мне тоже именно это интересно…

Anastaziii
Ну а претензий не было, потому что наверное у вас вредников нет.. ПФР специально выезжает льготный стаж проверять, в основном это им нужно, да и отчитаться по ним не сможете, так как в сопроводительной записке к поименному списку указываются все отклонения от льготного стажа с номерами приказов.

Что считать прогулом

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. ла» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Что считается рабочим местом сотрудника?

Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст. 209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем администрации фирмы (п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 №2).

Уволить за прогул, в частности, можно:

  • за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • за оставление без уважительной причины работы сотрудником без предупреждения администрации о расторжении договора, например, до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • за самовольное использование дней отгулов, за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование дней отдыха, если администрация отказала их предоставить, хотя была обязана (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2).

Если в фирме обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30, а рабочий день начинается в 9.00, получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной, а не четыре часа. Следовательно, отсутствие на работе в течение этого времени нельзя признать прогулом.

В этом случае сотрудника нельзя уволить за прогул, но можно объявить ему выговор или сделать замечание. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).

Что предпринять до увольнения

Во-первых, составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух-трех свидетелей. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже — в любой из последующих дней.

Сотрудник отсутствует на работе по невыясненным причинам. В первый день мы оформили акт об отсутствии на рабочем месте. Но как мы сможем его уволить, если впоследствии он предъявит больничный как раз на этот день?

Если сотрудник отсутствует длительное время, можно оформлять актом каждый день отсутствия на работе. Если сотрудник принесет листок временной нетрудоспособности или другой документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия, какие-либо из дней могут оказаться за рамками документального подтверждения. И сотрудника можно будет уволить за эти дни прогула.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя фирмы, в которой сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

ВО-ВТОРЫХ, на домашний адрес сотрудника нужно направить письмо-уведомление.

В уведомлении попросить его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Помните, что письмо должно быть заказным, с уведомлением о прочтении.

Оформляйте его на бланке для писем фирмы. После того как вам вернется почтовое уведомление, надо подождать ответа (двух недель будет достаточно). Если ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух-трех свидетелей.

С первого дня отсутствия сотрудника на работе в табеле учета рабочего времени проставляйте ему отметку лНН» — лнеявка по невыясненным причинам». А бухгалтерия, соответственно, должна прекратить начислять сотруднику зарплату. Если вы забудете об этом, то впоследствии в суде не сможете доказать, что сотрудник отсутствовал на работе.

Как оформить увольнение

Поскольку увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания, проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Если объяснение не будет предоставлено в течение двух рабочих дней, составить акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под роспись не позднее дня увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1). Как правило, приказы о применении мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения издаются непосредственно в день увольнения. При отказе сотрудника подписать приказ составьте акт об отказе от подписи. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в ТРУДОВУЮ КНИЖКУ сотрудника и личную карточку формы № Т-2. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (ст. 193 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но вы нарушили порядок увольнения, суд все равно может решить дело в пользу сотрудника.

При этом средний заработок восстановленному сотруднику взыскивается не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17марта 2004 № 2).

Можно ли оформить увольнение за прогул в отсутствие сотрудника, если он долгое время не появляется на работе и его местонахождение неизвестно?

Если вы уверены, что причина отсутствия сотрудника не является уважительной и он не будет предъявлять претензий, можно оформить увольнение. Но учтите, что если впоследствии сотрудник появится и представит оправдательный документ, вам придется восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула. К тому же при таком увольнении не будет полностью соблюдена предусмотренная законом процедура расторжения трудового договора. Ведь сотрудник должен написать объяснительную записку, ознакомиться под роспись с приказом об увольнении (ст. 193 ТК РФ).

Должен ли отдел кадров заниматься розыском пропавших сотрудников?

Розыск сотрудников в обязанности кадровика не входит. Поэтому полагаем, что будет достаточно позвонить по всем номерам телефонов, которые оставил вам сотрудник и, если звонки окажутся безрезультатными, направить по всем адресам, оставленным сотрудником, уведомления о необходимости явиться и объяснить причины отсутствия. Одновременно с этими мерами вы можете заявить об исчезновении сотрудника в милицию и ждать результатов розыска. Очень долгое отсутствие (год и более) дает вам право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим (ст. 42 и 45ГКРФ). Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о том, где он находится, и объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет.

После того как суд удовлетворит заявление, можно будет расторгнуть трудовой договор по пункту 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Наш курьер исчез и не появляется на работе. Уволить его мы не можем, поскольку не знаем причины отсутствия. Можно ли временно принять на его место другого сотрудника?

Вполне допустимо принять на это место другого сотрудника по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу нужно указать, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Другой вариант — ввести в штатное расписание еще одну единицу курьера и принять на нее сотрудника на неопределенный срок. Если эти варианты по каким-то причинам не подходят, оформите совмещение должностей, при котором кто-либо из сотрудников фирмы будет выполнять наряду со своими прямыми обязанностями и работу курьера за соответствующую доплату. При совмещении заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием размера доплаты. В нем необходимо оговорить, какие обязанности и по какой должности сотруднику предстоит выполнять. Такое соглашение лучше заключать без указания срока — ведь неизвестно, когда появится пропавший сотрудник.

Оператор ПК отсутствует на работе уже полгода, увольнение не оформлялось. Что делать с трудовой книжкой этого сотрудника?

Если вы не оформляете увольнение, не нужно делать никаких записей в трудовую книжку. Храните книжку в обычном порядке в отделе кадров до тех пор, пока вопрос не решится окончательно. Когда увольнение (например, в связи с признанием сотрудника безвестно отсутствующим) будет оформлено, а сотрудник или его родственники не явятся за трудовой книжкой, ее нужно будет хранить отдельно от других книжек в течение двух лет, а затем передать в архив на 50-летнее хранение (пункт 43 лПравил ведения и хранения трудовых книжек»).

Будьте внимательны при оформлении документов, дающих право на увольнение за прогул. Ведь если сотрудник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то при рассмотрении спора суд будет проверять правильность наложения дисциплинарного взыскания.

Суд выяснит, учитывались ли при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение сотрудника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17марта 2004 г. № 2). Если суд решит, что увольнение произведено без учета этих обстоятельств, то сотрудник может быть восстановлен на работе. А администрацию фирмы обяжут оплатить ему время вынужденного прогула. Скачать кадровую программу учёта сотрудников и автоматизации отдела персонала для кадровиков «Отдел кадров 2018»

Скачать бесплатно программы для автоматизации учёта кадров, расчёт стажа, документооборота, учёта договоров и клиентов (CRM-система)

Приказ о дисциплинарном наказании за прогул

Приказы

Прогул работника (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины) является нарушением трудовой дисциплины, установленной на предприятии, что может повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или даже увольнения.

Увольнение является самой серьезной мерой наказания. Как правило, если прогул носит разовый характер, то работнику объявляется выговор или замечание (скачать образец приказа об объявлении выговора). Если прогулы носят систематический характер и уважительной причины не имеют, то работодатель может уволить работнику по своей инициативе, Трудовой кодекс РФ позволяет это сделать.

Наложение дисциплинарного взыскания за прогул на работника выполняется с помощью приказа, образец которого мы предлагаем скачать в данной статье.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул оформляется на основании ряда документов, которые и позволяют руководителю оценить ситуацию, проанализировать тяжесть нарушение, последствия прогула работника и принять решение о возможном наказании.

Если решено объявить работнику выговор или замечание, то в трудовой книжке это отражать не нужно.

При желании данную информацию можно внести в личную карточку работника. Если работника при этом решено уволить по статье ТК РФ, то в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Для рассмотрения вопроса о применении дисциплинарного взыскания за прогул руководитель подразделения должен подготовить докладную записку о прогуле, составить акт об отсутствии на рабочем месте, внести соответствующую запись в табель учета рабочего времени.

После появления работника на рабочем месте с него получается объяснительная записка.

Если решение применить дисциплинарное взыскание, то составляется приказ в свободной форме.

Как грамотно оформить?

В приказе следует обозначить причину наложения дисциплинарного взыскания, в данном случае — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины (прогул). Также пишется ФИО работника, его должность и наименование подразделения, в котором он работает.

Далее следует указать вид наказания, который будет применим к виновному. Существующие виды дисциплинарных наказаний приведены в ст.192 ТК РФ.

Приказ оформляется на фирменном бланке организации, на котором пишется название документа (приказ), его заголовок (о наложении дисциплинарного взыскания), ставится дата оформления и номер приказа.

В конце бланка приводится перечень прилагаемых к приказу документов.

Заполненный бланк приказа подписывается руководителем и доводится до сведения работника.

Образец приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул образец — скачать.

Главная » Кадровику » Длительный прогул


Длительный прогул


Вернуться назад на Прогул

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу.

Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму.

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в полицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы.

На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия. Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

так, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора. Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным.

Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте. Дата прекращения трудовых отношений Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта. Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора.

Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа. Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что, по крайней мере, будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений. Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок.

Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю. Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Дисциплинарное взыскание
Заработная плата
Рабочее время
Трудовое право
Трудовой договор

Назад | | Вверх



©2009-2018 Центр управления финансами.

Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт.

Оглавление:

Ваш домашний юрист

На 16 день просрочки можете писать уведомление. К уведомлению не предъявляется каких-то особых требований, пишите его в произвольной форме на имя директора организации или филиала, если вы трудитесь там. Образец заявления (уведомления) о приостановке работы в связи с невыплатой (задержкой) зарплаты. Директору ООО «…» о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы.

Настоящим уведомляю, что в связи с невыплатой заработной платы больше 15 дней и на основании ст.

Невыход на работу без предупреждения

1 ст. 80 ТК РФ); — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст.

79, ч. 1 ст. 80, ст.

280, ч. 1 ст. 292, ч.

1 ст.

296 ТК РФ); — самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). В Вашем случае, хотя работник и покинул рабочее место без предупреждения, прогулом считать нельзя, соответственно и уволить за прогул тоже.

Положение об оплате труда и премировании

129 – 134, 136 – 142, 146, 148, 150, 155 – 157 ТК РФ).

На уровне предприятия решаются вопросы, касающиеся: — системы заработной платы; — размеров тарифных ставок и окладов; — различного рода доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера. Систему оплаты труда определять следует с учетом специфики категории работников, например, заработную плату административных работников – исходя из окладов; заработную плату рабочих подсобных производственных подразделений – исходя из часовых тарифных ставок. Для других категорий работников могут быть установлены сдельные расценки.

Кроме того, в Положении об оплате труда и премировании отражаются: — условия выплат премий и надбавок; — категории работников, получающих премии; — источники и размеры премий; — периоды и сроки получения премий; — порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т.д. Обычно оплата труда складывается из двух частей: постоянной и переменной. Постояннаячасть – заработная плата – является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение им закрепленных за ним должностных обязанностей с учетом уровня его квалификации, специализации, стажа работы на предприятии и выплачивается ежемесячно в полном объеме.

Невыход на работу без предупреждения

4 ст.

72.1 ТК РФ нельзя переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При временном переводе, как и при постоянном, не устанавливается испытательный срок.

Это следует из ч.

1 ст.

70 ТК РФ, согласно которой испытательный срок можно установить при заключении трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. В отличие от постоянного перевода, который может производиться лишь с письменного согласия работника, при временном переводе в ряде случаев такое согласие не требуется.

Черные списки нянь, домработниц, сиделок

Тем не менее, открытые для всех списки есть в интернете, например в ВК.

В Санкт-Петербурге среди таких известных и уважаемых агентств, как «Школа гувернеров Кильчичакова», «Нянюшка Ирена», «Династия», «Фрекен бок» Елены Тихоновой, «Юси», «Мэри Попинс», «Ваша тетя», «Кума», «Муми-дом», «Карлсон», «Домашний персонал», «Волшебный город» и многих других, принято обмениваться такими списками для служебного пользования.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

5 и п. 6 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п.

5 ч.

1 ст.

81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *