Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример 1.

Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад – 5000 рублей. В марте 2004 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте – 20). Следовательно, его заработок за март составит: 3863,64 рубля (5000 : 22 x 17).

Окончание примера.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример 2.

Преподаватель университета в марте 2004 года отработал 80 часов. Тарифная ставка – 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

Окончание примера.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3.

Начальнику отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2).

Окончание примера.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример 4.

Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

Окончание примера.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Пример 5.

Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц – 10 рублей, от 200 до 350 единиц – 12 рублей, свыше 350 единиц – 15 рублей. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2 550 рублей.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2 000 рублей + 2 550 рублей = 4 550 рублей.

Окончание примера.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Пример 6.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

Окончание примера.

Аккорднаяформа оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример 7.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником.

Расценка за изготовление одного изделия – 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал — 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50).

Окончание примера.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.


Читайте также:

Что такое заработная плата и от чего она зависит

Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда подчиняется общим закономерностям рыночных процессов. Именно под влиянием этих закономерностей рождается равновесная ценатруда — ставка заработной платы работников определенной профессии.

Ставка заработной платы становится равновесной ценой труда в том случае, если при сложившемся ее уровне количество людей, готовых заниматься определенной работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели, совпадают. Именно этот результат иллюстрирует рис. 7-4.


Рис. 7-4. Формирование уровня оплаты труда на рынке труда

Как и цены товаров, формируемая рынком ставка заработной платы весьма изменчива. Причем меняются как абсолютные уровни оплаты труда работников определенных профессий, так и соотношения между ними в зависимости от отрасли или региона страны. С чем это связано?

Мы выяснили, что человеческие потребности крайне разнообразны и переменчивы. Уже одно это делает ситуацию на товарных рынках весьма нестабильной. Кроме того, существует еще масса других факторов: прогресс науки и техники, неравномерное развитие экономик отдельных стран, погодные сюрпризы и т. д.

Все это порождает постоянную необходимость в изменении масштабов производства различных товаров. Выпуск залежавшихся товаров приходится свертывать, а дефицитных — наращивать.


Рис. 7-5. Изменение ситуации на рынке труда при росте спроса на трудовые ресурсы из-за возникновения дефицитности товаров

Рис. 7-5 ясно показывает: такие колебания неизбежно должны сопровождаться изменениями численности занятых в производстве этих товаров. На предприятиях, выпускающих залеживающиеся товары, многие работники оказываются лишними, ненужными. Напротив, предприятия, производящие дефицитные товары, нуждаются в дополнительных рабочих и специалистах.

Решение этой проблемы становится возможным именно благодаря мобильности рабочей силы: она открывает возможность для перехода работников предприятий, сокращающих производство, на предприятия, наращивающие выпуск нужных рынку товаров. Реальное перераспределение работников обеспечивается с помощью механизма цен, действие которого приводит к удорожанию дефицитных товаров, а значит, к росту прибыльности их изготовления. Повышенная прибыльность, соответственно, позволяет изготовителям предложить дополнительным работникам более высокую заработную плату (кривая спроса на труд сдвигается вправо-вверх).

Как видно на рис. 7-5, возрастание спроса на труд приводит к возможности увеличения как числа занятых, так и уровня заработной платы (с величины 3-1 до величины 3-2).

Узнав, что в другой фирме за примерно такую же работу предлагается более высокая зарплата, люди увольняются и продают свое рабочее время и навыки более щедрому покупателю. Увеличение числа занятых позволяет нарастить выпуск дефицитной продукции, и ее рынок постепенно достигает состояния сбалансированности.

Фирмы, выпускающие ненужную рынку продукцию, напротив, вынуждены сокращать масштабы занятости и своей деятельности в целом. В результате избыток их товаров постепенно «рассасывается» и рынок балансируется.

В чем же причины устойчивых различий в уровнях оплаты труда?

Как практически формируются эти уровни в различных отраслях?

Основой этого процесса является ситуация на рынке товаров, которые производятся тем или иным предприятием. Отсюда вытекает и соотношение спроса и предложения на соответствующем рынке труда, которое определяет заработную плату.

Поэтому различия в оплате и условиях труда между преуспевающими и переживающими трудности фирмами являются обязательным элементом рынка труда.

Но если бы заработная плата определялась только такими краткосрочными изменениями в рыночной ситуации, то, в конце концов, во всех отраслях и профессиях ее уровень стал бы примерно одинаковым из-за перетока кадров с предприятия на предприятие в погоне за более высокой оплатой труда. Здесь самая подходящая аналогия — уровень воды в сообщающихся сосудах. Ведь все отрасли, как сосуды, соединены друг с другом через общенациональный рынок труда.

Однако физические законы на рынке труда срабатывают не полностью: между отраслями и профессиями, как правило, существуют и устойчивые различия в оплате труда. Некоторое представление о масштабе таких различий при развитом рынке труда можно составить на основе табл. 7-1.

Таблица 7-1

Юридические и прочие услуги 65,6
Финансы и страхование 63,7
Добывающая промышленность 59,7
Оказание информационных услуг 57,2
Оптовая торговля 48,8
Обрабатывающая промышленность 43,0
Строительство 38,4
Государственное управление 36,5
Транспорт и складское хозяйство 36,2
Торговля и другие операции с недвижимостью 32,9
Медицина и социальные службы 32,8
Образование 32,1
Искусство, развлечения, отдых 25,3
Городское управление и технические службы 24,4
Розничная торговля 22,7
Сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство 20,2
Гостиничное дело и общественное питание 13,7

Различия в оплате труда определяются пятью главными факторами:

1) сложностью труда. Чем сложнее трудовые обязанности, тем дольше им надо обучаться. И чтобы люди на это согласились, дополнительные усилия им надо компенсировать более высокой зарплатой. В большинстве развитых стран мира люди с высшим образованием, как правило, получают больше, чем люди, занятые на работах, где такого образования не требуется.

Это закономерно, поскольку люди с образованием приходят на рынок труда с большими знаниями и навыками, что позволяет им выполнять более ценные для нанимателей виды работ. За больший объем человеческого капитала, предоставляемого в распоряжение нанимателей, они и имеют повышенную оплату. С этих позиций получение лучшего образования выглядит не как удовлетворение людского любопытства, а как усилия по увеличению своего человеческого капитала и созданию себе в будущем более выгодных условий для продажи труда;

2) тягостью труда. Некоторые рабочие получают больше, чем инженеры. Это связано с тем, что зарплата должна компенсировать им не только усилия по обучению специальности, но и повышенную тягость работы в некоторых типах производств. Именно поэтому обычно довольно высоки заработки рабочих металлургических и химических производств, а также шахтеров;

3) ограниченностью талантов. Во всем мире очень высоки заработки выдающихся спортсменов, рок-музыкантов, оперных певцов и кинозвезд. Каждый из таких людей выступает на рынке труда как «уникальный товар» в силу естественной редкости таланта. «Приобрести» же этот товар желает огромное количество зрителей. Иными словами, предложение такого «товара» крайне ограниченно при высочайшем спросе. Следовательно, и цена этого таланта, т. е. оплата его труда, взмывает до небес;

4 степенью риска, с которой связана та или иная работа. Чем выше риск нужной обществу работы, тем более высокую ставку зарплаты запросят люди, согласные ею заняться. Это четко прослеживается, например, в оплате труда работников таких специальностей, как шахтеры, летчики-испытатели, космонавты, предприниматели и специалисты по биржевым операциям (например, с ценными бумагами): одни из них рискуют своим здоровьем и жизнью, другие — огромными суммами денег, вложенных в сделки;

5) социальной политикойгосударства.

Если экономические механизмы страны нормально отлажены, то рынок труда не допускает чрезмерных различий в уровнях оплаты труда для людей массовых профессий. Так, разброс в уровнях оплаты труда по отраслям экономики, например, в США составлял около 4,8 раза.

Куда хуже обстоит дело в экономике, лишенной нормально функционирующего рынка труда и обслуживающих его систем (образования и жилищной торговли). Здесь мобильность рабочей силы резко снижается, что, в сочетании с другими факторами, ведет к огромным экономически не обоснованным различиям в уровнях оплаты труда, т. е. к чрезмерной дифференциации заработной платы.

Именно такую ситуацию в российской экономике в 2006 г. демонстрирует рис. 7-6.


Рис. 7-6. Уровни заработной платы по отраслям экономики России
(2004 г., ноябрь, р., средняя по стране — 7046 р.)

Как мы видим, здесь разница в уровнях оплаты труда куда больше, чем в США, — примерно 6,3. Обратим внимание, что лидерами по уровню зарплаты являются топливная промышленность, банки, электроэнергетика и транспорт. За исключением банков (где причины особенно высоких доходов кроются в близости к выгодам от инфляционного роста денежной массы), три остальных лидера по оплате труда — отрасли, где самая слабая конкуренция и где фирмы легче всего могут навязать покупателям высокий уровень цен.

Вообще же на уровень заработной платы в России все больше влияют именно рыночные факторы, а именно баланс спроса и предложения работников по отдельным профессиям (табл. 7-2). Так, в силу острой нехватки производственного персонала ожидается, что предприятия начнут брать на работу менее опытных молодых специалистов на стажировку, обучать их на ходу.

Соответственно, требования к специалистам на производстве будут несколько ниже положенных. Однако уже сейчас компании готовы платить своим сотрудникам таких профессий зарплаты, значительно превышающие их реальную стоимость на рынке труда.

Таблица 7-2

Специалисты 2003 г.
Генеральный директор 2000-8000
Директор по продажам 1000-6000
Финансовый директор 1000-5000
Директор по маркетингу 1500-5000
Коммерческий директор 1000-4000
Директор по рекламе 1000-4000
Директор по персоналу 800-3000
Руководитель службы IT 1500-3000
Бренд-менеджер 800-2500
Главный бухгалтер 800-2500
Программист 500-2500
PR-менеджер 800-2500
Финансовый аналитик 700-2200
Менеджер проекта 1000-2000
Юрист 500-2000
Специалист IT 500-2000
Главный технолог 800-2000
Логистик 500-1800
Начальник производства 800-1800
Менеджер по персоналу 400-1500
Менеджер по маркетингу 500-1200
Системный администратор 500-1200
Инженер 400-1200
Менеджер по продажам 400-1000
Секретарь-референт 250-1000
Менеджер по рекламе 300-1000
Бухгалтер 200-800
Мерчендайзер 200-450

Источник: «Известия», по данным кадровых агентств (http://www.finiz.ru/cfin/tmpl-art/id_art-738708).

Хотя, говоря об оплате труда, мы употребляем один и тот же термин «заработная плата», в реальной жизни существует множество различных способов платного вознаграждения людей за труд. Поэтому реальный доход наемного работника может складываться из нескольких элементов.

Первый и главный из них — основная заработная плата. Она гарантируется работнику, если он полностью выполняет закрепленные за ним договором о найме на работу трудовые обязанности. И если заработную плату работнику не выдают без законных на то оснований, то он вправе подать на нанимателя в суд.

Что касается стандартных условий труда, то они выражаются прежде всего в том количестве часов, которое работник должен проводить на своем рабочем месте каждый рабочий день. За выполнение трудовых обязанностей после окончания обычного рабочего дня применяют повышенную оплату. Размер этой оплаты регулируется законом.

Говоря о заработной плате, очень важно разобраться в глубинном значении этого слова. Проще говоря, за что ее платят?

Напрашивается ответ — за то, что человек в течение определенного времени работал, выполняя свои трудовые обязанности. Но этот ответ не совсем точен. Платят человеку, строго говоря, не за то, что он какое-то время работал, а за тот результат, который он сумел за это время достичь для своего нанимателя. Именно потому у заработной платы есть вполне жесткая верхняя граница. С некоторым упрощением можно сказать, что эта граница равна разнице между выручкой от продажи результата труда и прочими затратами, которые были связаны с его получением. Другими словами, если товар, который работник изготовил за месяц для своего нанимателя, тому удалось продать за 600 р., то ни при каких условиях зарплата этого работника не может быть больше этой суммы (а на самом деле должна быть и будет существенно меньше — ведь ни один товар не создается только затратами труда).

Кроме зарплаты наемный работник может получать и дополнительные выгоды. Наиболее распространенным видом таких дополнительных выгод является премия, или бонус (от лат. bonus — хорошо).

Обычно работник получает премию за досрочное выполнение наиболее значимых для фирмы заданий или особо ценные предложения по улучшению методов организации ее деятельности. Постоянным работникам предприятия или фирмы премия выдается нередко также по окончании года и по случаю некоторых праздников.

В некоторых (чаше всего торговых) организациях работник кроме основной заработной платы получает также комиссионную оплату. Обычно так поощряют особенно усердный труд тех, кто занимается продажей автомобилей, домов, станков и т. д. Размер такой добавки к основной зарплате устанавливается в процентах к цене товаров, которые работнику удалось продать. Скажем, фирма по продаже квартир может установить для своих сотрудников ставку комиссионных в размере 3%. Тогда сотрудник, заключивший с клиентомдоговор на покупку ценой, например, 35 тыс. долл., получит комиссионные в размере 1050 долл.

Наконец, многие фирмы поощряют своих сотрудников к хорошему выполнению их трудовых обязанностей всякого рода неденежными льготами, которые по сути равнозначны доплате к основному заработку: право бесплатного пользования служебным автомобилем, сотовым телефоном и др. Часто фирмы оплачивают медицинскую страховку своим работникам и членам их семей в дорогих клиниках.

Но главным источником доходов наемных работников всегда остается основная заработная плата. Величина ее зависит от того стандартного объема и качества трудовых услуг, которого фирма ожидает от своего сотрудника на протяжении установленного законом рабочего дня. Однако сами эти требования к объему и качеству результата труда могут быть установлены по-разному.

Они могут быть выражены, например, в количестве изделий определенного качества, которое работник должен произвести за день. Если это так, то, значит, мы имеем дело со сдельной заработной платой.

При сдельной заработной плате работодатель устанавливает своему работнику два условия:

  1. сколько единиц продукции тот должен изготовить в течение рабочего дня;
  2. сколько денег будет уплачено за каждую единицу продукции (в том числе и за те изделия, которые будут изготовлены сверх дневной нормы, если наниматель заинтересован в таком перевыполнении нормы).

Но не всякая работа может быть оплачена сдельно. Скажем, так нельзя регулировать величину заработной платы учителей, врачей, ученых, служащих и людей еще многих специальностей. Для них установлена оплата на основе повременной схемы. Это значит, что работодатель оговаривает с каждым нанятым им сотрудником следующие условия:

  1. сколько часов он должен отработать каждый день;
  2. сколько денег ему будет уплачено за каждый отработанный час.

Иногда — в случае когда трудно и нерационально точно подсчитывать время трудовой деятельности работника — повременная оплата для него устанавливается в виде фиксированного денежного вознаграждения за неделю или — чаще — за месяц.

Такую оплату называют окладом.

Завершая первое знакомство с рынком труда, мы можем теперь сформулировать еще один рецепт экономического благоразумия.

Рецепт седьмой

Для обеспечения роста богатства страны надо защищать право граждан на свободный выбор работы, помогать им в поиске новых мест занятости и овладении другими специальностями, если того требуют рынки товаров.

Пример. Повременная система оплаты труда, почасовая оплата.

Сдельная оплата труда.

В зависимости от специфики работы компании применяются сдельная оплата труда или повременная. Рассмотрим их основные особенности.

 

v Сдельная система оплаты труда.

При сдельной системе оплаты труда заработок считают исходя из фактически выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основании норм выработки или норм времени. Объем работы можно учитывать в различных единицах: тоннах, штуках, нормо-часах и т.д.

Заработок работника зависит от количества произведенных им единиц продукции (выполненных операций, оказанных услуг). При сдельной оплате труда применяют формулу:

Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (операцию, услугу) х Количество произведенной продукции (операций, услуг)

 

§ Если работодатель применяет нормы выработки, для расчета сдельной расценки тарифную ставку делят на норму выработки:

Сдельная расценка на единицу продукции (операции, услуги) = Дневная (часовая) тарифная ставка : Сменная (часовая) норма выработки

Пример. Сдельная оплата труда, работодатель применяет нормы выработки. Норма выработки для рабочего Макеева Р. В. составляет 20 деталей в день. Его тарифная ставка – 800 руб. в день. Сдельная расценка – 40 руб. за одну деталь (800 руб. : 20 дет.). За месяц Макеев Р. В. изготовил 380 деталей.

Его заработная плата:

40 руб. × 380 дет. = 15 200 руб.

 

§ Когда применяются нормы времени, сдельная расценка рассчитывается умножением тарифной ставки на норму времени:

Сдельная расценка на единицу продукции (операции, услуги) = Часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы х Норма времени на единицу продукции (операции, услуги)

Пример. Сдельная оплата труда работодатель применяет нормы времени. Норма времени на оказание одной услуги для операциониста Киреева А.И. – 1/4 часа (15 мин.). Тарифная ставка – 160 руб. в час. Следовательно, сдельная расценка равна 40 руб. за услугу (160 × 1/4). За месяц Киреев А. И. оказал 480 услуг.

Его зарплата:

40 руб. × 480 усл. = 19 200 руб.

 

§ При определении размера заработка сдельщиков учитывайте не только количество, но и качество произведенной продукции. Так, полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Конкретный размер оплаты бракованной продукции при сдельной системе оплаты труда нужно закрепить в локальном нормативном акте.

§ При выполнении работ различной квалификации труд сотрудников оплачивается по сдельным расценкам выполняемой работы. Когда сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Порядок расчета межразрядной разницы законодательством не установлен. Организации необходимо закрепить его в коллективном договоре, локальном акте. Она может рассчитываться так:

Межразрядная разница = Сдельная расценка, соответствующая разряду работника — Сдельная расценка для нижеоплачиваемой работы х Количество изготовленной нижеоплачиваемой продукции (операции, услуги)

Пример. Сдельная оплата труда, расчет доплаты за межразрядную разницу.

Рабочий 3-го разряда Смирнов Б.А. в течение месяца выполнял работы 3-го и 2-го разряда. Сдельная расценка для работ 3-го разряда – 27,4 руб., для 2-го – 23,5 руб. Смирнов Б.А. изготовил 200 деталей, оплачиваемых по расценке 27, 4 руб., и 170 деталей, оплачиваемых по расценке 23,5 руб.

Размер оплаты составит:

ü за выполнение работ 3-го разряда составит:

200 дет. × 27,4 руб.= 5480 руб.

ü за выполнение работ 2-го разряда:

170 дет. ×23,5 руб.=3995 руб.

Межразрядная разница составит:

(27,4 руб.-23,5 руб.) × 170 дет.= 663 руб.

Зарплата Смирнова Б.А. за месяц:

5480 руб. + 3995 руб. + 663 руб.= 10 138 руб.

§ Нормы выработки и нормы времени должны быть разработаны так, чтобы месячная заработная плата сдельщиков была не ниже МРОТ. Если сотрудник заработал меньше, нужно начислить доплату до МРОТ.

§ Есть много разновидностей сдельной системы оплаты труда. В зависимости от изменения платы за единицу продукции в случае перевыполнения норм выделяют прогрессивные, линейные и регрессивные системы.

o Прогрессивная система стимулирует перевыполнение норм труда. Оплата труда при производстве продукции (работ, услуг) сверх норм производится по повышенным расценкам.

o При линейной системе размер сдельной расценки при достижении нормативного показателя не изменяется.

o Регрессивная система направлена на то, чтобы работники не перевыполняли план, когда компания понимает, что не сможет реализовать продукцию, выпущенную сверх нормы.

При ее применении продукция, выпущенная сверх плана, оплачивается по меньшим расценкам.

 

v Повременная система оплаты труда.

Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.

§ При простой повременной системе труд работника оплачивается исходя из месячного оклада и фактически отработанного времени. Оклад — это фиксированная сумма за исполнение обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размер оклада зависит от квалификации сотрудника. Когда сотрудник с повременной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, его труд оплачивается с учетом более высокой квалификации.

Окладная часть зарплаты не зависит от количества рабочих дней в месяце, если сотрудник отработал его полностью. Его заработная плата рассчитывается по формуле:

Заработная плата = Оклад : Количество рабочих дней в месяце х Количество отработанных дней в месяце

Пример. Повременная система оплаты труда, оклад.

Специалист по кадрам Ковалева А. И. работает на условиях неполного рабочего времени (0,5 штат. ед.). Ее оклад на полную ставку составляет 25 000 руб.

В месяце она отработала три дня (всего в месяце 22 рабочих дня), остальное время находилась в отпуске без сохранения заработной платы.

Зарплата Ковалевой А. И. за месяц составит:

(25 000 руб. × 0,5 штат. ед.) : 22 дн. × 3 дн.= 1704,55 руб.

При этом зарплата работника должна быть не менее МРОТ. Когда происходит отклонение от нормы часов, плата начисляется за фактически отработанное время. Она должна быть не меньше МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному времени.

Также заработок сотрудника при простой повременной системе оплаты труда может рассчитываться исходя из часовой или дневной ставки и фактически отработанного времени. При этом применяется формула:

Заработная плата = Количество отработанных дней (часов) х Дневная (часовая) ставка

Пример. Повременная система оплаты труда, почасовая оплата.

Сторожу Павлову А.А. установлена почасовая оплата. Часовая ставка составляет 85 руб. В месяце 21 рабочий день, Павлов А.А. отработал его полностью. Продолжительность рабочего дня сотрудника 8 часов. Количество отработанных часов за месяц – 168.

Зарплата Павлова А.А. за месяц составит:

168 ч × 85 руб. = 14 280 руб.

§ При повременно-премиальной системе оплаты труда предусмотрено начисление зарплаты не только за фактически отработанное время по окладу или дневной (часовой) ставке, но и за достижение определенных показателей.

То есть помимо окладной части зарплаты работникам выплачивается премиальное вознаграждение за успехи в работе.

 

v Отражаем условие о зарплате в трудовом договоре.

Условия оплаты труда – сдельная оплата труда или повременная – обязательно должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

§ При повременной системе оплаты труда в трудовом договоре указывается оклад, надбавки и доплаты, а также премии, предусмотренные системой оплаты труда (ст. 129, 135 ТК РФ).

§ В трудовом договоре со сдельщиком укажите на сдельную систему оплаты труда. Также сошлитесь на локальный акт, которым установлены сдельные расценки и нормы выработки (нормы времени). С этим документом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись (ст.

22 ТК РФ).

 

v Документы, на основании которых начисляют зарплату.

§ Размер заработной платы сотрудника определяется на основании:

ü штатного расписания,

ü локальных актов об оплате труда,

ü трудового договора,

ü приказа о приеме на работу.

§ Также есть документы, на основании которых может быть изменена месячная зарплата:

ü служебные записки,

ü приказы о премировании и т. п.

§ Кроме того, для начисления зарплаты нужны документы, подтверждающие, что работник отработал норму времени, выполнил норму выработки. Если организация использует унифицированные формы первички при повременной заработной плате – это табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) или табель учета рабочего времени (форма № Т-13).

§ Сдельная система оплаты труда предполагает более сложный документооборот. Работодатель должен не только разработать документы, устанавливающие нормы выработки, но и обеспечить учет продукции, операций, услуг, произведенных каждым сотрудником. Для этого используются первичные документы: ведомости, наряды, лицевые счета и т. д.

 

v Недостатки сдельной формы оплаты:

1. Может снизиться качество товара, так как работник стремиться сделать больше, а не качественней.

2. Оборудование может обслуживаться не добросовестно, так как сотрудники фирм не желают терять на это времени.

3. Нарушается техника безопасности (из-за спешки).

4. Возникают нарушения в технологиях производства.

5. Перерасходуется материал и исходное сырье. Работник не заинтересован в экономии ресурса, так как это не отразится на его заработке.


Виды, формы и системы оплаты труда

 

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ.

 Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

В планировании и бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.

п. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются:

  • повременная,
  • сдельная,
  • аккордная.

Первые две формы оплаты труда имеют свои системы:

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • прямая сдельная,
  • сдельно-премиальная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т. п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Читать далее:

Учет расчетов с персоналом, заработная плата и другие выплаты.

Сравнительный анализ повременной и сдельной систем оплаты труда

Середич Инна

Полесский государственный университет, Беларусь

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того, чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью, качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Наибольшее распространение на предприятияхпромышленности получили две системы оплаты труда: сдельная — оплата за единицу произведенной продукции, и повременная — оплата за отработанное нормативное время. Сдельная форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60 % рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени [1].

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная.

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом.

В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки [3, c.58].

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции. Повременная система оплаты труда подразделяется на два вида:

· Простая;

· повременно-премиальная. Это очень распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени [1].

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Для наглядности рассмотрим сравнительные характеристики данных систем оплаты труда в таблице.

Таблица – Сравнительная анализ повременной и сдельной систем оплаты труда

Критерии трудовой деятельности

Сдельная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда

Основной критерий

Количественный результат труда

Отработанное рабочее время

Контроль использования рабочего времени

Минимальный

Является необходимым

Зависимость между количеством труда и оплатой

Прямая

Косвенная

Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностей

Прямо противоречит форме оплаты труда

Не противоречит форме оплаты труда

Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы

Обычно необходимо

Обычно необходимости нет

Предполагаемая квалификация работника

Преимущественно низкая

Преимущественно высокая

Характер трудовых операций

Однообразные

Разнообразные

Примечание – Источник: [1].

Исходя из данной таблицы видно, что повременная и сдельная системы оплаты труда являются совершенно разными, т.е. противоположными друг к другу.

Сдельная система оплаты труда обладает рядом недостатков: нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие навыработку(болезнь, поломка оборудования, погодные условия и т.п.); существует такжепроблема соотношения усилий работника с целями работодателя; в погоне за количеством продукции работники перестают уделять внимание ее качеству; труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе; излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма; эффект храповика (опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки) [2].

У повременной оплаты труда также имеются свои отрицательные стороны:

· Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.

· Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.

· Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержкифирмы.

· Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

· Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.

· Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда [2].

Анализируя вышеназванные недостатки данных систем оплаты труда и всю их характеристику в целом, видно, что ни одна из них не обладает значительными преимуществами над другой.

Идеальной системы оплаты труда не существует. В каждой из них найдутся свои отрицательные и положительные стороны. Главное для начальника решить, что ему важнее в каком-то определённом деле: качество или быстрота. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынкусбыта и объему спроса.

Литература:

1. Масленникова,Л.А., Системы оплаты труда: как сделать выбор / Л.А. Масленникова // Российский налоговый курьер – 2009г. – №6. – С. 16-20.

2. Мазин, А.Л., Сдельная и повременная формы оплаты труда: преимущества и недостатки / А.Л. Мазин // Планово-экономический отдел – 2010г. — №5. – С. 22-25.

3. Самара, Н.А., Экономика и организация труда. — Мн.: БГЭУ, 2008. — 210 с.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *