Как проводить собеседование

Как проводить собеседование?

Большинство совершеннолетних людей хоть раз в жизни проходили собеседование на работу. Каждый кандидат нервничает и переживает перед встречей с работодателем, готовится заранее, старается предугадать все каверзные вопросы. Однако готовится к встрече не только соискатель, но и сам работодатель. Потому что вопрос «как правильно проводить собеседование» только на первый взгляд кажется простым.

HR-специалист в отпуске или на больничном, и вам поручили провести собеседование с кандидатом? На первый взгляд, это задача совсем не сложная, однако именно от вас будет зависеть: попадет сотрудник на работу в вашу компанию или нет. И чтобы короткий разговор оказался максимально результативным, вам придется провести нешуточную работу, готовясь к собеседованию.

Перед тем, как проводить собеседование, подготовьтесь, посмотрите должностную инструкцию. То есть, если вы впервые проводите собеседование на работу, вы должны хотя бы представлять, на какую должность кандидат пришел устраиваться и какие обязанности в компании он будет выполнять. Если это не закрытая информация, то посмотрите, какую зарплату специалисту готова выплачивать организация. Узнайте о требованиях к кандидату на должность:

  • необходимые навыки;
  • опыт работы на аналогичной должности;
  • возраст;
  • образование;
  • личные качества (стрессоустойчивость, пунктуальность, например).

Также на этапе подготовки, перед тем, как провести собеседование с кандидатом, ознакомьтесь с его резюме. В противном случае вам придется в процессе разговора выяснять всю необходимую информацию, и это может растянуться надолго.

Один из важнейших пунктов в процессе подготовки к тому, как эффективно провести собеседование — это подготовка вопросов кандидату. Составьте их для себя предварительно, и пусть они будут у вас перед глазами. Лучше задавайте соискателю открытые вопросы, которые начинаются со слов «что», «где», «когда», «кто», «как», «почему» и т. д. В противном случае кандидаты на работу будут могут на вопросы односложно: «да» или «нет».

Как грамотно провести собеседование?

В задачу интервьюера входит разговорить кандидата.

Поэтому лучше начать разговор на неформальной ноте. Можно уточнить, как быстро человек добрался до офиса, какие первые впечатления о компании и т. д. Однако, ведя себя как можно более приветливо, проводите собеседование по строго по определенному плану.

Обязательно представьтесь так, как хотите, чтобы к вам обращались: по имени или имени-отчеству. Назовите свою должность в компании, можно даже обменяться визитками. Если вы видите, что человек волнуется, и потому ведет себя скованно, постарайтесь разрядить обстановку, ведь чем комфортнее будет ощущать себя кандидат, тем честнее и полнее он будет отвечать на поставленные вопросы.

Один из секретов того, как правильно проводить собеседование, заключается в выяснении у собеседника деталей. Например, спрашивая его о карьерной биографии и предыдущих местах работы, не стоит ограничиваться только перечнем должностей и перечислением компаний. Узнайте, какую работу ему приходилось выполнять на каждом месте, какими профессиональными достижениями он мог бы похвастаться, что давалось легко, а что не очень. Если собеседник начнет рассказывать о неладах в коллективе, уточните, на чьей он был стороне, кто, на его взгляд, был прав и т. д. То есть в то время, как вы будете проводить собеседование, вопросы к кандидату должны быть поставлены исключительно открытым образом. Чтобы он мог на них дать максимально развернутые ответы.

Завершать собеседование лучше на позитивной ноте. Сообщите кандидату, кто, как и когда вы с ним свяжется, чтобы оповестить об окончательном решении.

Далее интервьюеру предстоит либо самому принять решение о приеме сотрудника или отказе ему от места, либо предоставить всю информацию о соискателе специалисту HR. Полученные сведенья обязательно систематизируйте, проанализируйте, насколько соискатель соответствует требованиям компании. Не забудьте принять во внимание и тот факт, какое впечатление произвел на вас кандидат на должность.

Подбор кадров

Важным этапом в формировании любого предприятия является подбор кадров, ведь именно от этих людей будет зависеть будущее всей организации. Вот почему в крупных компаниях подбору персонала уделяется огромное внимание и в совершенствование работы отдела кадров вкладываются большие деньги.

Типы организационной культуры

Сотрудники любого предприятия представляют собой некий живой организм, который стремиться к стабильности и не очень хочет, чтобы с ним происходили какие-то, иногда даже и в лучшую сторону, изменения. Но иногда подобная организационная культура требует вмешательства и тогда может произойти непредвиденное.

Похожие статьи

Коэффициент текучести кадров

Для опытного руководителя не станет новостью информация о том, что если коэффициент текучести кадров поднялся выше 5-ти процентов в год, нужно срочно принимать меры и быть готовым к экономическим потерям. Но что же всё-таки становиться причиной изменений в персонале организации?

Отдел кадров на предприятии

На сегодняшний день сложно представить себе крупное предприятие, в котором бы не было подразделения, занимающегося кадровой работой. Конечно же, структура и численность отдела кадров индивидуальна для каждой организации, но заменить его одним менеджером по подбору персонала нельзя.

Первое собеседование: советы HR-специалистов

Каждому взрослому работающему человеку приходится пройти через процедуру первого собеседования. Как себя вести во время него — вопрос, занимающий умы многих. Специалисты-кадровики составили список советов на собеседование.

Поиск работы — реальность, с которой хотя бы раз в жизни приходится иметь дело каждому. Причем, если хочется получить именно ту вакансию, о которой мечтается, необходимо научиться производить впечатление на будущего работодателя.

Безусловно, в этом плане наибольшее значение будет иметь самое первое, отсеивающее, собеседование. Конечно же, кто-то «выйдет из игры» еще на этапе проверки резюме. Не секрет, что нередки случаи, когда в стремлении получить желаемую должность люди в описании своего прежнего личного и трудового опыта передергивают факты и сильно приукрашают свои достоинства как потенциального работника. Потому их рекрутер будет делать большую ставку на первую личную встречу.

Именно во время нее наниматель (в лице HR-специалиста компании) составляет мнение о соискателе, исходя из которого и принимается решение, допустить ли его к дальнейшим интервью и уж тем более – к самой работе. Продолжается такая «разведка боем» в среднем не более 15-30 минут, однако решающее значение имеют, как показывает статистика, первые пять-семь. Исходя из этого человеку, стремящемуся занять предлагаемую вакансию, и следует выбирать тактику, как себя вести на первом собеседование.

Специалисты по рекрутингу составили целый список рекомендаций о том, какую линию поведения должен выбрать для себя соискатель, чтобы максимально увеличить свои шансы на получение «работы мечты».

Начинать, как водится, необходимо со своего внешнего вида. Любые советы на собеседование обязательно отмечают и этот пункт. Вне зависимости от того, какую именно вакансию человек планирует занять, отличным выбором, в подавляющем большинстве случаев, в одежде для него будет деловой костюм без излишеств (к таковым относится и слишком яркая косметика — для женщин) . Впрочем, здесь возможны варианты. Так что, подбирая вещи, которые будут надеты на отсеивающее интервью, лучше предварительно разузнать как можно больше о самой компании, сотрудником которой хочется стать, и исходя из этого и принимать решение.

Есть еще несколько мелочей, которые обязательно нужно иметь в виду, отправляясь на первое собеседование. Как себя вести — лишь один аспект. Нужно также прийти на встречу с потенциальным работодателем максимально подготовленным. Это касается не только стрессоустойчивости, уверенности в себе и наличия/отсутствия нервозности (хотя эти моменты опытный кадровик будет отслеживать в первую очередь) , но и документов, которые, возможно, пригодятся во время интервью.

Так, все бумаги, имеющие отношение к делу (например, фото с проведенных соискателем мероприятий, оригиналы и копии диплома, паспорта, трудовой книжки — словом, все, что только может понадобиться) лучше всего сложить в файл или даже отдельную папку с файлами. Тем самым человек продемонстрирует свою аккуратность и умение систематизировать информацию.

Советы для собеседования от HR-специалистов обычно включают и такой момент, как именно произвести благоприятное первое впечатление. Конечно же, желательно прийти на место незадолго до назначенного времени. Это поможет лучше оценить обстановку и немного погрузиться в рабочую атмосферу компании. Стоит постучать во входную дверь два раза, а затем, зайдя в помещение, достаточно громко поздороваться и представиться. При этом следует избегать слова «здравствуйте» и тем более — его усеченных форм. Оптимальный вариант — «добрый день/вечер/утро».

Когда интервьюер предложит присесть, необходимо выбрать стул или кресло не непосредственно напротив него (психологически это будет означать противопоставление себя ему) , а немного слева. Принять непринужденную, но не «развязную» позу, избегая скрещенных рук и ног (это будет свидетельствовать о «зажатости») . В разговоре глядеть собеседнику не прямо в глаза, а чуть повыше — на лоб над переносицей. Так взгляд соискателя будет казаться уверенным.

Что касается вопросов на первом собеседовании, то тут стоит подготовиться к самым разным вариантам: от «Почему Вы решили, что хотите работать именно у нас? » до выспрашивания любых подробностей личной либо профессиональной жизни. Отвечать следует кратко, акцентируя внимание на тех деталях, которые могут иметь отношение к той должности, которую соискатель стремится занять (к примеру, будущему аниматору не стоит разглагольствовать о своем техническом высшем образовании) .

Также важно заранее заготовить список вопросов к потенциальному работодателю (но, естественно, не глядеть в него, задавая их) . Это будет говорить о целеустремленности соискателя, его понимании, чего именно он хочет. Не нужно начинать с выспрашивания о льготах и продолжительности отпуска — иначе рекрутер сделает вывод, что человек нацелен совсем не на работу.

Если первое собеседование прошло успешно, можно будет ожидать звонка от потенциального работодателя о приглашении на следующее интервью. К нему тоже следует готовиться — однако это уже совершенно другая история.

.

Skype-собеседование. Задает ли уточняющие вопросы? Это очень волнительно, и всегда хочется заранее узнать, какие вопросы задают на собеседовании. Вот какие вопросы на собеседовании можно задать в первую очередь.

Каждый человек хотя бы раз в жизни проходил собеседование при трудоустройстве. Осведомленность позволит подготовиться и ответить на вопросы достойно. Ведь каждая организация составляет план собеседования индивидуально, под конкретную должность. Кроме того, вопросы зависят не только от вакантной должности, но и от предпочтений руководителя компании. Таким образом, каждая компания решает сама, что задавать соискателю на собеседовании.

1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату

Потому что есть вполне конкретные рациональные приемы, которыми пользуются рекрутеры для получения максимальной информации от кандидата. С его помощью можно вывести лжеца на чистую воду или, наоборот, поставить жирный плюс в листе оценки кандидата. Этот принцип предполагает вопросы, начиная с более общего, а затем с постепенным «сужением» темы и уточнением деталей.

Если же нет, то нечленораздельные слова, длинные паузы и придумывание информации на ходу скажут сами за себя. То есть налицо будет намеренное желание кандидата выдать желаемое за действительное. Принцип круга. В середине или конце собеседования происходит возвращение к вопросам, которые были заданы в начале. Рекрутер спрашивает кандидата по интересующей его теме, а через некоторое время либо возвращается к этому вопросу, либо уточняет по нему важные детали.

Поэтому совсем не обязательно задавать вопросы кандидату при собеседовании на работу по порядку – можно их раскидывать в рамках той темы, по которой ведется беседа. При собеседовании ведущую роль берет на себя рекрутер. При этом, вопросы, задаваемые на собеседовании, могут быть разные – это зависит от опыта и от задумки конкретного рекрутера.

Основная цель этого – определить важные для соискателя сферы его жизни. То, о чем начнет говорить кандидат, и будет для него в приоритете. Вы также можете взять инициативу в свои руки и уточнить у рекрутера, что конкретно он хочет услышать в этом рассказе. По каким причинам вы решили сменить место работы? Это стандартный момент любого собеседования. Отвечайте достаточно лаконично: на прошлом месте все было хорошо, но есть ряд причин, которые не устраивали и которые повлияли на смену места работы.

На какую заработную плату вы рассчитываете? Какие у вас были профессиональные достижения? Были ли у вас профессиональные ошибки в работе? Накануне собеседования подготовьте несколько ситуаций, когда вы допускали профессиональные ошибки. Что задают при собеседовании на работу – этот перечень не ограничен. Не все собеседования проходят в классическом формате. Есть рекрутеры, которые порой задают смешные и даже странные вопросы.

Сколько футболистов могут поместиться в этой комнате? Каким супергероем вы бы стали, если бы была такая возможность? На какое животное похож ваш характер? Главное – принять правила рекрутера и отнестись к этому с юмором. Вот, пожалуй, примерный перечень того, что работодатель может задать соискателю на прием работы.

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Он отвечает за мотивацию кандидата, его лояльность к компании и за то, насколько соискатель будет удовлетворен работой. На втором этапе будущий непосредственный начальник оценивает профессиональный уровень претендента, задавая ему узкоспециализированные вопросы.

Лучше прийти раньше на 10-15 минут. За это время вы сможете подготовиться к встрече с рекрутером: снять верхнюю одежду, приготовить документы, отдышаться, настроиться и постараться себя успокоить.

Как правило, кандидатов больше волнует то, что работодатель будет задавать им. Совсем мало соискателей, которые готовы к ответному «наступлению» со своими вопросами. Эта неподготовленность связана с тем, что многие просто не знают, какие вопросы нужно и можно задавать.

Ответ очень прост: те, которые интересуют вас. Однако не забывайте, что когда вам предложено задать свои вопросы, собеседование продолжается.

Они все время заняты поиском того, что задавать на собеседовании работнику. Как правило, вакансий в работе много. Соответственно, и подготовка для рекрутеров должна быть основательной. Поэтому основной секрет успешного прохождения собеседования – это подготовка ответов на самые распространенные вопросы, а также предварительное изучение информации о компании.

Посмотрел Ваш видеоролик о правилах поведения на собеседованиях (интервью). Спасибо интересно, но вопрос о том, как продать квадратный метр озоновой дыры на самом деле прост. Если специалист в ролике ещё не нашёл решения.

Один из вопросов, которым задаются работодатели при приеме на работу — можно ли достоверно выяснить, насколько то, о чем он написано в резюме соискателя на должность, соответствует истине? И есть ли такие вопросы, которые помогут в этом? Как определить, подходит ли кандидат на должность или нет? Конечно, достоверных вопросов, которые смогли бы стопроцентно все выяснить — не существует.

Но важно не только знать, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, а уметь правильно их анализировать. Подготовка к собеседованию не должна ограничиваться у соискателя выискиванием в интернете наиболее распространенных вопросов. Подобные вопросы соискателю на собеседовании вызывают особую симпатию у кандидата. Но то, что именно задавать на собеседовании кандидату, решает рекрутер.

Тоже интересно:

  • Аргументы и ФактыУ меня обнаружена киста в левой гайморовой пазухе, еще воспалилась решетчастая пазуха после острого насморка, еще искривлена носовая перегородка. У меня киста гайморовой пазухе 3 на 2 см […]
  • Кровь из уретры у женщин: причины, симптомы и лечениеКровь в моче, или гематурия, является одним из самых распространенных симптомов заболеваний мочеполовой системы. Кровь из уретры у женщин указывает на проблемы мочеполовой системы. Разница […]
  • Причины поноса у детей и взрослыхСредство от диареи ИМОДИУМ® можно использовать для взрослых и детей старше 6 лет: первая доза – 2 таблетки, затем при необходимости по 1 таблетке после каждого эпизода поноса. Какие […]

Чутчева Е.Б.

I. Собеседование и его основные цели

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:

1) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

2) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

3) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

II. Подготовка к проведению собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе мы обсудим некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

Итак, для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

  1. Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.
  2. Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

III.

Классификация собеседований

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По структуресобеседования подразделяются на:

  • Жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков.

    Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

  • Свободное (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.
  • Комбинированное. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

  • Индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

  • Групповое собеседование. В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.

По поставленным целям выделяют:

  • Предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров.

    Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Пример письма

Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

До встречи Вам необходимо:

1) ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте www.predpriyatie.ru;

2) заполнить анкету (анкета прилагается);

3) ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.

Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании.

Вопросы:

  • Что Вы знаете об ООО «Предприятие»?
  • Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»?
  • Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.
  • Какой у Вас опыт в продажах?
  • С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.
  • Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?
  • Чем Вы лучше других кандидатов?
  • В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?
  • Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

  • Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

IV. Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

  • Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.
  • Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.
  • Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.
  • Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.
  • Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
  • Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника — только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества.

    Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

  • Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
  • Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.
  • Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
  • В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.
  • Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании.

Здесь важно:

  • задавать как можно больше вопросов;
  • внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали);
  • не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца;
  • все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать направление для следующих вопросов;
  • требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов);
  • выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации (классификация вопросов приводится далее);
  • выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию — по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников.

Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры

  • Мы с Вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?
  • Вам еще интересна предложенная нами вакансия?
  • Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей неделе?
  • Спасибо за то, что Вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться.

Вам также может понравиться

Об авторе admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *